• Derechos (art. 4 ET): básicos (4.1: trabajo, libre sindicación, negociación colectiva, huelga, reunión, participación) y en la relación de trabajo (4.2: ocupación efectiva, promoción y formación, no discriminación, integridad física, respeto a la intimidad y dignidad, percepción puntual del salario).
• Deberes (art. 5 ET): cumplir con buena fe y diligencia, observar la prevención, cumplir las órdenes, no concurrir, mejorar la productividad.
• Diligencia (art. 20.2): la que marquen ley, convenio, órdenes y usos; canon de la diligencia media del buen trabajador → rendimiento normal o pactado (su disminución continuada y voluntaria = despido, art. 54.2.e).
• Clasificación profesional (art. 22): tras la Ley 3/2012, la «categoría» se sustituye por grupos profesionales (aptitudes + titulaciones + contenido general); su correlato es la movilidad funcional (art. 39).
• Buena fe (art. 5.a y 20.2): mutua confianza; incluye la no concurrencia (art. 21). Su transgresión es causa de despido (art. 54.2.d).

• Poder de dirección (art. 20 ET):
  • Manifestaciones: ordenar la prestación (deber de obediencia + ius resistentiae), ius variandi y vigilar/controlar.
  • Límites: ejercicio regular y buena fe; dignidad e intimidad (art. 10 y 18 CE); derechos digitales (art. 20 bis, LO 3/2018: videovigilancia, geolocalización, desconexión) y proporcionalidad (STC 39/2016).
• Poder disciplinario (art. 58 ET):
  • Faltas y sanciones: tipificadas en convenio (leves/graves/muy graves), con graduación proporcional; máxima sanción, el despido (art. 54). Prohibidas la reducción de vacaciones/descansos y la multa de haber (58.3).
  • Prescripción (art. 60.2): leves 10, graves 20, muy graves 60 días (6 meses desde la comisión).
  • Procedimiento: por escrito (faltas graves y muy graves); expediente contradictorio para representantes; control judicial ante la jurisdicción social (confirma, revoca o anula).

• El poder de vigilancia y control (art. 20 ET) tiene como límite la dignidad y la intimidad (art. 18 CE) y los derechos digitales (art. 20 bis ET, LO 3/2018).
• La videovigilancia exige, como regla, información previa al trabajador (o, al menos, la señalización de las cámaras); sin ella, la prueba suele ser nula por vulnerar la protección de datos y la intimidad.
• La medida debe superar el juicio de proporcionalidad (idónea, necesaria y equilibrada); la videovigilancia oculta solo se admite ante indicios de un incumplimiento grave (doctrina López Ribalda II).
• Conclusión: al faltar la información previa, la prueba es ilícita y la sanción impuesta con ella debe revocarse; si además se vulneró un derecho fundamental, procedería la nulidad.

La Ley 3/2012 sustituyó la categoría por el grupo profesional como unidad de clasificación (art. 22 ET). La movilidad funcional dentro del grupo (art. 39) es libre: el empresario puede asignar cualquier función del grupo, con el límite de las titulaciones exigidas y de la dignidad del trabajador.

Prescripción (art. 60.2 ET): faltas leves, 10 días; graves, 20; muy graves, 60 días desde que la empresa lo conoce, y en todo caso 6 meses desde su comisión. Sanciones prohibidas (art. 58.3): la reducción de vacaciones u otros descansos y la multa de haber (descuento salarial).

Los derechos fundamentales que el trabajador tiene como ciudadano y que también ejerce en la empresa (libertad ideológica y de expresión, honor, intimidad, igualdad, tutela judicial). No nacen del contrato, pero la relación laboral no los suprime: solo pueden limitarse de forma proporcionada.

El derecho del trabajador a desobedecer legítimamente las órdenes empresariales manifiestamente ilegales, las que atenten contra su dignidad o derechos fundamentales, o las que supongan un riesgo grave e inminente para su vida o salud. Fuera de esos casos rige el solve et repete (cumplir y luego reclamar).

En que la sanción debe ser proporcionada a la falta, valorando su gravedad y culpabilidad según todas las circunstancias (antigüedad, intención, perjuicio). El juez no solo comprueba el hecho, sino su adecuación a la sanción impuesta.

Que la empresa haya establecido y comunicado previamente unas reglas claras de uso y de posible control (STC 170/2013; STEDH Barbulescu II), de modo que exista o no una expectativa razonable de privacidad, y que la medida supere el juicio de proporcionalidad.