1. Concepto. El factor humano es el conjunto de características y comportamientos de las personas que influyen en la seguridad. En casi todos los accidentes interviene un acto inseguro, pero este es el principio del análisis, no el final: detrás hay causas de fondo. Enfoque moderno: no buscar culpables (modelo del queso suizo de Reason: fallos activos vs condiciones latentes).

2. Tipos de error humano: por desconocimiento (→ formación), por incapacidad (→ selección y vigilancia de la salud) y por falta de motivación (→ motivación y cultura). Teoría tricondicional (Meliá): poder + saber + querer trabajar seguro.

3. Factores y percepción. Personales (aptitudes, formación, fatiga, edad) y del trabajo (organización, presión, diseño). La percepción del riesgo es subjetiva (habituación, exceso de confianza).

4. Cultura de seguridad. Valores y conductas compartidos; evoluciona de reactiva a generativa; cultura justa (distinguir error de violación); seguridad basada en el comportamiento (SBC). Todo se apoya en formación, motivación y ejemplo de los mandos.

1. Selección. Objetivo: adecuar la persona al puesto. Instrumentos: profesiograma con requisitos de seguridad, evaluación de aptitudes y reconocimiento médico previo (art. 22 LPRL, voluntario/confidencial). Protección de los especialmente sensibles (art. 25), embarazo/lactancia (art. 26) y menores (art. 27); plan de acogida del nuevo trabajador. Límite: no discriminación, protección de datos, dignidad.

2. Información (art. 18 LPRL): dar a conocer los riesgos, las medidas y las emergencias; consulta y participación.

3. Formación (art. 19 LPRL): teórica y práctica, suficiente y adecuada, centrada en el puesto; en la contratación, ante cambios o nuevas tecnologías y repetida periódicamente; dentro de la jornada y a coste cero. Niveles del RD 39/1997 (básico 30/50 h, intermedio, superior). Debe evaluarse su eficacia (transferencia al puesto).

La protección colectiva (barandillas, resguardos, extracción) protege a varios y no depende de la conducta del trabajador; es prioritaria (art. 15.1.h LPRL). El EPI (RD 773/1997, art. 17) es el último recurso, subsidiario.

Conexión con el factor humano: la eficacia del EPI depende por completo de que el trabajador lo use correctamente (un casco que no se lleva no protege), mientras que la colectiva funciona sin depender de la conducta. Por ello el EPI exige un esfuerzo especial de formación, información y motivación, elección participada y adaptada, registro de entrega y vigilancia del uso por los mandos. Conclusión: incluso la mejor medida técnica es inútil si falla el factor humano; seleccionar, formar y motivar son el complemento imprescindible de toda medida material.

1. Manejo de carretilla sin formación (art. 19 LPRL y RD 1215/1997). Irregular: el trabajador debe recibir formación teórica y práctica específica antes de manejar el equipo; la conducción de carretillas exige, además, una habilitación/formación específica. Encomendar la tarea el primer día sin formación es una infracción grave.

2. Reconocimiento médico "obligatorio". Irregular: la vigilancia de la salud es voluntaria (art. 22 LPRL), salvo las excepciones tasadas (riesgo para el propio trabajador o para terceros, o norma específica). No puede imponerse con carácter general.

3. Formación fuera de jornada y a cargo del trabajador. Irregular: la formación debe impartirse dentro de la jornada (o descontando el tiempo) y su coste no puede recaer sobre el trabajador (art. 19.2, principio de coste cero).

4. Despido por no usar el arnés sin formación previa. Improcedente/nulo según el caso: no cabe reprochar disciplinariamente una conducta insegura cuando la empresa no ha cumplido su deber de formar e informar sobre el riesgo y el uso del EPI. La exigencia de seguridad presupone la previa formación.

Consecuencias: responsabilidad administrativa (LISOS) por falta de formación y por las demás irregularidades y, en caso de accidente, recargo de prestaciones (art. 164 LGSS) y eventual responsabilidad civil/penal.

1. Análisis (no buscar culpables). La conducta insegura tiene causas: exceso de confianza por habituación (percepción del riesgo distorsionada), presión productiva (retirar el resguardo "para ir más rápido" sugiere que la organización prima la producción sobre la seguridad) y posible falta de motivación/cultura. Aplicando la teoría tricondicional: puede (tiene medios), sabe (es veterano), pero no quiere (falla la motivación) y el sistema lo facilita.

2. Matiz jurídico. Retirar deliberadamente un resguardo no es un error involuntario, sino una violación consciente de una norma de seguridad, que sí puede activar el poder disciplinario; pero antes debe corregirse la causa.

3. Medidas. Técnicas: instalar un resguardo con enclavamiento que impida el funcionamiento si se retira (protección que no depende de la conducta) y estudiar por qué se retira (¿dificulta la tarea?). Organizativas: revisar los ritmos de trabajo para que la seguridad no penalice la producción. Sobre las personas: formación y reconducción de la percepción del riesgo, observación planeada y refuerzo de conductas seguras (SBC), ejemplo de los mandos y, si persiste la violación deliberada, medidas disciplinarias graduadas. La prioridad es la solución técnica y organizativa, no la mera sanción.

Porque el acto inseguro es un síntoma de causas de fondo del sistema (formación, diseño, presión). Se trata como fallo del sistema, no como culpa individual.

Para trabajar seguro deben concurrir tres condiciones: poder (medios y condiciones), saber (formación) y querer (motivación).

La valoración subjetiva del peligro, que a menudo no coincide con el riesgo real; la habituación y el exceso de confianza llevan a subestimarlo.

Lograr la adecuación persona-puesto: asignar cada tarea a quien reúne las aptitudes y condiciones para desempeñarla con seguridad.

Dentro de la jornada (o descontando el tiempo) y a coste cero: nunca puede recaer sobre el trabajador.

Al contratar, cuando cambien las funciones o se introduzcan nuevas tecnologías o equipos, y repetida periódicamente si es necesario.

Básico (30 o 50 h), intermedio y superior (universitario, con especialidades: seguridad, higiene, ergonomía y psicosociología).

Porque su eficacia depende de que el trabajador lo use correctamente; la colectiva funciona sin depender de la conducta. El EPI requiere formación, información y motivación.