1. Calidad de vida laboral (CVL). Grado de bienestar y satisfacción en el trabajo, resultado de las condiciones objetivas (seguridad, salario, jornada, estabilidad) y de la vivencia subjetiva de ellas. Enlaza con la salud integral (OMS) y el trabajo decente (OIT), y con el modelo de empresa saludable.

2. Satisfacción laboral. Actitud general hacia el trabajo, fruto de comparar lo esperado con lo obtenido. Teorías: Herzberg (higiénicos/motivadores), Maslow, Locke (discrepancia), Adams (equidad), Vroom (expectativas) y Hackman-Oldham (características del puesto).

3. Elementos determinantes: salario justo, seguridad y estabilidad, contenido del trabajo (variedad, autonomía, significado), relaciones y clima, reconocimiento y promoción, participación y conciliación (y el «salario emocional»).

4. Medición y consecuencias: se mide con encuestas de clima y satisfacción; la alta satisfacción se asocia a más productividad y menos absentismo, rotación y problemas de salud.

1. Doble dimensión. El medio ambiente interno son las condiciones ambientales del puesto (temperatura, ruido, contaminantes); el impacto externo es el que la actividad produce sobre el entorno: consumo de recursos y energía, emisiones a la atmósfera, vertidos al agua, contaminación del suelo y residuos.

2. Interdependencia. Las mismas sustancias que dañan la salud del trabajador dañan el entorno; proteger uno protege al otro. Los accidentes industriales graves (normativa «Seveso») afectan a la vez a trabajadores, población y medio ambiente.

3. Desarrollo sostenible. El que satisface las necesidades del presente sin comprometer las de las generaciones futuras; integra las dimensiones económica, social y ambiental. Genera empleos verdes y exige una transición ecológica justa y el paso a una economía circular.

1. Marco. El art. 45 CE reconoce el derecho a un medio ambiente adecuado y el deber de conservarlo. Principios: prevención, precaución, «quien contamina paga», corrección en la fuente y responsabilidad. En el plano internacional: Río, Kioto, Acuerdo de París, Agenda 2030/ODS y Pacto Verde Europeo.

2. Normativa. Ley 21/2013 de evaluación ambiental, Ley 7/2022 de residuos, Ley 26/2007 de responsabilidad medioambiental y protección penal (delitos contra el medio ambiente, art. 325 CP).

3. Gestión en la empresa. Sistemas de gestión ambiental (ISO 14001, EMAS), a menudo integrados con calidad (ISO 9001) y PRL (ISO 45001); instrumentos como la evaluación de impacto ambiental, la autorización ambiental integrada y la gestión de residuos (jerarquía: prevenir, reutilizar, reciclar, valorizar, eliminar; residuos peligrosos a gestor autorizado). El trabajador, mediante su formación e información y sus hábitos, es pieza clave.

1. Diagnóstico (teoría de Herzberg). El salario es un factor higiénico: pagarlo bien evita insatisfacción pero no motiva por sí solo. Los problemas señalados —falta de reconocimiento, monotonía, ausencia de promoción, mando autoritario— afectan a los factores motivadores y al clima, lo que explica la insatisfacción, el absentismo y la rotación pese a los buenos salarios.

2. Consecuencias. La insatisfacción se traduce en absentismo, fuga de talento (rotación), bajo rendimiento y riesgos psicosociales (estrés, desgaste), con un claro coste para la empresa.

3. Medidas. Enriquecer el puesto (variedad, autonomía, significado, según Hackman-Oldham); implantar sistemas de reconocimiento y planes de promoción y desarrollo; formar a los mandos en un liderazgo participativo y en habilidades sociales; mejorar la comunicación y la participación; introducir medidas de conciliación y «salario emocional»; y realizar un seguimiento del clima con nuevas encuestas. Todo ello, integrado en la evaluación de los riesgos psicosociales.

1. Gestión de residuos. Los aceites usados, los envases contaminados y los filtros son residuos peligrosos: deben separarse, almacenarse adecuadamente y etiquetarse, y entregarse a un gestor autorizado, documentando su trazabilidad. Se aplica la jerarquía de residuos (prevenir, reutilizar, reciclar, valorizar, eliminar).

2. Emisiones y ruido. Debe controlar las emisiones a la atmósfera y el ruido conforme a la normativa, y disponer, en su caso, de las autorizaciones ambientales exigibles.

3. Integración. Puede implantar un sistema de gestión ambiental (ISO 14001 o EMAS), integrándolo con la calidad y la prevención de riesgos (sistema integrado), lo que le permite identificar sus aspectos e impactos, planificar mejoras (economía circular, eficiencia energética) y mejorar de forma continua. Es esencial la formación e información ambiental de los trabajadores y su implicación en las buenas prácticas. Rige el principio de que «quien contamina paga» y la responsabilidad (administrativa, civil, ambiental y penal) por los daños.

El grado de bienestar y satisfacción en el trabajo, resultado de las condiciones objetivas y de la vivencia subjetiva de ellas. Enlaza con la salud integral y el trabajo decente.

Los factores higiénicos (salario, condiciones, seguridad), cuya ausencia insatisface pero no motivan; y los motivadores (logro, reconocimiento, contenido, promoción), que satisfacen.

El conjunto de retribuciones no monetarias que aumentan la satisfacción: flexibilidad, conciliación, formación, reconocimiento, buen ambiente, beneficios sociales.

La satisfacción es una actitud individual; el clima es la percepción compartida por la plantilla sobre el ambiente de la organización.

El que satisface las necesidades del presente sin comprometer las de las generaciones futuras; integra las dimensiones económica, social y ambiental.

El derecho a un medio ambiente adecuado y el deber de conservarlo, con defensa por los poderes públicos, sanciones y obligación de reparar el daño.

Prevención (evitar el daño en origen) y «quien contamina, paga»; también precaución y corrección en la fuente.

Sistemas de gestión medioambiental (norma internacional ISO 14001 y reglamento europeo EMAS) que integran el respeto al entorno en la empresa con mejora continua.