• Teorías de contenido (qué motiva): Maslow (pirámide de 5 necesidades, de las fisiológicas a la autorrealización); Alderfer (ERC); Herzberg (factores higiénicos —no motivan, su falta insatisface— vs motivadores → enriquecimiento del puesto); McClelland (logro, poder, afiliación); McGregor (teoría X-Y).
• Teorías de proceso (cómo se motiva): Vroom (expectativa × instrumentalidad × valencia); Adams (equidad: comparación de aportaciones/recompensas); Locke (fijación de metas específicas y retadoras); Skinner (refuerzo positivo).
• Conviene cerrar señalando su complementariedad: unas explican el origen y otras el mecanismo de la motivación.

• Diagnóstico (indirecto): encuestas de clima y satisfacción, entrevistas y observación, e indicadores objetivos (absentismo, rotación, productividad, conflictividad).
• Condiciones de trabajo: unas malas condiciones desmotivan (factores higiénicos de Herzberg); las buenas son necesarias pero no bastan. Importan la retribución, la seguridad y salud (riesgos psicosociales: estrés, burnout), el tiempo y la conciliación.
• Técnicas: enriquecimiento del puesto, dirección por objetivos, participación y delegación, reconocimiento y refuerzo positivo, retribución justa, promoción y desarrollo, conciliación y buen clima.
• Clave: conocer a las personas y combinar motivación extrínseca e intrínseca.

Los higiénicos (salario, condiciones, seguridad, relaciones) evitan la insatisfacción pero no motivan; los motivadores (logro, reconocimiento, responsabilidad, desarrollo) son los que de verdad motivan. De ahí el enriquecimiento del puesto.

La intrínseca nace del interés y la satisfacción de la propia actividad; la extrínseca, de una recompensa o consecuencia externa (salario, premio). La intrínseca suele ser más duradera y potente.