La motivación laboral

Tema desarrollado siguiendo la estructura habitual de la oposición. La información es orientativa: verifica siempre el temario, la normativa y el currículo vigentes en tu convocatoria y tu comunidad autónoma.

Índice

• 0. Introducción
• 1. Relación con el currículo
• 2. Concepto, proceso y necesidades
  • 2.1. Definición de motivación
  • 2.2. El proceso de motivación
  • 2.3. Las necesidades del individuo
• 3. Las teorías de la motivación
  • 3.1. Teorías de contenido
  • 3.2. Teorías de proceso
• 4. La motivación en el entorno laboral
  • 4.1. Diagnóstico y evaluación de la motivación
  • 4.2. Condiciones de trabajo y motivación
  • 4.3. Técnicas de motivación laboral
• 5. Conclusiones
• 6. Bibliografía y webgrafía

0. Introducción

¿Por qué trabajan las personas y por qué unas se implican más que otras? La motivación es el motor de la conducta y, en el trabajo, un factor decisivo del rendimiento, la calidad, el clima y la permanencia. Tras estudiar los grupos, el liderazgo y los equipos, este tema completa la psicosociología del trabajo abordando qué mueve a las personas.

El interés por la motivación nació, precisamente, con el descubrimiento de los factores psicosociales del rendimiento (escuela de las relaciones humanas, Mayo). Siguiendo el título, desarrollaremos el concepto y el proceso de motivación y las necesidades, las grandes teorías (de contenido y de proceso) y la motivación en el entorno laboral: su diagnóstico, su relación con las condiciones de trabajo y las técnicas para favorecerla.

1. Relación con el currículo

La motivación, la satisfacción laboral y el clima son contenidos del módulo de FOL (bloque de equipos de trabajo y condiciones de trabajo) y atraviesan toda la orientación profesional.

• Comprender la motivación ayuda al alumnado a gestionar su propia carrera (automotivación, sentido del trabajo) y, como futuros mandos, a motivar a otros.
• Conecta con el liderazgo, la participación y las políticas de recursos humanos (tema 20), y con la prevención de riesgos psicosociales.
• Es esencial para la propia práctica docente: motivar para aprender es una de las claves de la enseñanza.

El reto didáctico es trabajar la motivación de logro y el sentido del esfuerzo en el alumnado, con metodologías activas y significativas. Se citará la normativa y los planes de centro aplicables.

2. Concepto, proceso y necesidades

2.1. Definición de motivación

La motivación (del latín movere, mover) es el conjunto de fuerzas internas y externas que inician, dirigen y mantienen la conducta de una persona hacia la consecución de un objetivo o la satisfacción de una necesidad. Tiene, pues, tres componentes: activación (energía), dirección (hacia una meta) y persistencia (en el tiempo). Suele distinguirse la motivación extrínseca (mover por una recompensa o consecuencia externa: salario, premio) de la intrínseca (mover por el interés y la satisfacción que produce la propia actividad), siendo esta última más duradera y potente.

2.2. El proceso de motivación

La motivación puede describirse como un ciclo: una necesidad o carencia genera un estado de tensión o desequilibrio, que impulsa una conducta dirigida a un objetivo capaz de satisfacerla; si se alcanza, sobreviene la satisfacción y se reduce la tensión (homeostasis); si se frustra, aparecen tensión, frustración y mecanismos de defensa o conductas alternativas. Este esquema (necesidad → tensión → conducta → satisfacción → nueva necesidad) es la base común de las teorías de la motivación.

2.3. Las necesidades del individuo

En la raíz de la motivación están las necesidades: estados de carencia que la persona busca satisfacer. Pueden ser primarias o fisiológicas (innatas: alimento, descanso, seguridad) y secundarias o sociales (aprendidas: afecto, reconocimiento, logro, autorrealización). El trabajo permite satisfacer muchas de ellas, no solo las económicas: de ahí que el dinero sea un motivador importante pero no el único ni siempre el principal. La forma de clasificar y jerarquizar estas necesidades es lo que diferencia a las grandes teorías.

3. Las teorías de la motivación

3.1. Teorías de contenido

Las teorías de contenido responden a qué motiva, identificando las necesidades o factores que mueven a las personas:

• Pirámide de necesidades de Maslow: jerarquiza cinco niveles —fisiológicas, de seguridad, sociales o de afiliación, de estima y de autorrealización—; una necesidad superior solo motiva cuando están razonablemente cubiertas las inferiores.
• Teoría ERC/ERG de Alderfer: reduce la pirámide a tres grupos (Existencia, Relación, Crecimiento) y admite que se puede perseguir varios a la vez y «regresar» a niveles inferiores si se frustran los superiores.
• Teoría bifactorial de Herzberg: distingue los factores higiénicos (salario, condiciones, seguridad, relaciones: su ausencia produce insatisfacción, pero su presencia no motiva) y los factores motivadores (logro, reconocimiento, responsabilidad, desarrollo: estos sí motivan). De ahí el enriquecimiento del puesto.
• Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland: las personas se mueven por tres necesidades adquiridas en distinta proporción: de logro, de poder y de afiliación.
• Teoría X e Y de McGregor: dos concepciones del trabajador —la X (rehúye el trabajo, hay que controlarlo) y la Y (el trabajo es natural, busca responsabilidad)— que condicionan el estilo de dirección y motivación.

3.2. Teorías de proceso

Las teorías de proceso explican cómo se produce la motivación, atendiendo a los procesos cognitivos:

• Teoría de las expectativas de Vroom: la motivación es función de tres factores —expectativa (esfuerzo→resultado), instrumentalidad (resultado→recompensa) y valencia (valor que se da a la recompensa)—; si alguno es nulo, no hay motivación.
• Teoría de la equidad de Adams: las personas comparan su relación aportaciones/recompensas con la de los demás; la percepción de inequidad (sentirse peor o mejor tratado) genera tensión y ajustes de conducta.
• Teoría de la fijación de metas de Locke: las metas específicas, desafiantes y aceptadas, con retroalimentación, mejoran el rendimiento; es la base de la dirección por objetivos.
• Teoría del refuerzo de Skinner: la conducta se moldea por sus consecuencias; el refuerzo positivo (premiar lo deseado) es más eficaz que el castigo.

Las aportaciones más recientes ponen el acento en la motivación intrínseca: la teoría de la autodeterminación de Deci y Ryan sostiene que las personas se motivan de verdad cuando el trabajo satisface tres necesidades psicológicas básicas —autonomía, competencia y relación— y advierte de que un exceso de recompensas externas puede incluso «erosionar» la motivación interna. En esa línea, el concepto de flujo (flow) de Csikszentmihalyi describe el estado óptimo de implicación y disfrute que se alcanza cuando el reto de la tarea se ajusta a las capacidades de la persona.

4. La motivación en el entorno laboral

4.1. Diagnóstico y evaluación de la motivación

Para gestionar la motivación hay que medirla. Como es un estado interno, se evalúa de forma indirecta a través de indicadores y de la satisfacción laboral y el clima organizacional: mediante encuestas de clima y satisfacción, entrevistas, observación y indicadores objetivos (absentismo, rotación, productividad, conflictividad, calidad). El diagnóstico permite detectar necesidades y diseñar planes de mejora.

4.2. Condiciones de trabajo y motivación

Las condiciones de trabajo influyen decisivamente en la motivación. Conforme a la teoría de Herzberg, unas malas condiciones (salario injusto, inseguridad, mal ambiente, riesgos) desmotivan, mientras que unas buenas condiciones son necesarias pero no bastan para motivar: hace falta añadir factores de contenido (responsabilidad, reconocimiento, desarrollo). Entre las condiciones relevantes: la retribución, la estabilidad, la seguridad y salud (incluida la prevención de riesgos psicosociales como el estrés o el burnout), el tiempo de trabajo y la conciliación, el diseño del puesto y las relaciones.

4.3. Técnicas de motivación laboral

De las teorías se derivan técnicas para motivar en la empresa:

• Enriquecimiento y rediseño del puesto (Herzberg): dar más autonomía, variedad y responsabilidad; ampliación y rotación de tareas.
• Dirección por objetivos (Locke, Drucker): metas claras, retadoras y participadas, con retroalimentación.
• Participación y delegación; reconocimiento y refuerzo positivo del buen desempeño.
• Retribución justa y, en su caso, variable o por objetivos; beneficios sociales.
• Promoción y desarrollo profesional (planes de carrera, formación), conciliación y flexibilidad, y un buen clima y estilo de liderazgo.
• Salario emocional: el conjunto de retribuciones no monetarias (reconocimiento, autonomía, buen ambiente, sentido del trabajo, desarrollo) que satisfacen las necesidades de autonomía, competencia y relación.

No hay recetas universales: la clave es conocer a las personas y combinar de forma equilibrada los incentivos extrínsecos (retribución, condiciones) y, sobre todo, los intrínsecos (autonomía, sentido, desarrollo), más duraderos.

5. Conclusiones

La motivación —activación, dirección y persistencia de la conducta hacia una meta— es el motor del trabajo y nace de las necesidades del individuo a través de un proceso de tensión y satisfacción. Las teorías de contenido (Maslow, Alderfer, Herzberg, McClelland, McGregor) explican qué motiva, y las de proceso (Vroom, Adams, Locke, Skinner) cómo se motiva; juntas ofrecen una visión rica y complementaria.

En el entorno laboral, la motivación se diagnostica a través de la satisfacción y el clima, depende de las condiciones de trabajo y se favorece con técnicas que combinan buenas condiciones (factores higiénicos) y factores de contenido (responsabilidad, reconocimiento, desarrollo). Para el profesorado de FOL, comprender la motivación es esencial para orientar, para preparar a futuros mandos y para la propia enseñanza, y enlaza con la gestión de personas en la empresa, objeto del tema siguiente.

6. Bibliografía y webgrafía

• Ley Orgánica 2/2006, de Educación (competencias y motivación en la FP). Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales (riesgos psicosociales).
• A. Maslow (jerarquía de necesidades); C. Alderfer (teoría ERC); F. Herzberg (teoría bifactorial); D. McClelland (necesidades aprendidas); D. McGregor (teoría X-Y).
• V. Vroom (expectativas); J. S. Adams (equidad); E. Locke (fijación de metas); B. F. Skinner (refuerzo); P. Drucker (dirección por objetivos). E. Deci y R. Ryan (autodeterminación); M. Csikszentmihalyi (flujo).
• Manuales de comportamiento organizacional, psicología del trabajo y recursos humanos aplicados a la FOL.
• Webgrafía: TodoFP (todofp.es), Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (insst.es); Boletín Oficial del Estado (boe.es).