• Empresa como sistema social integrado: sistema abierto (entradas-proceso-salidas) compuesto por subsistemas interdependientes, entre ellos el subsistema social/humano; enfoque sociotécnico (lo técnico y lo humano son inseparables).
• Cultura empresarial: valores, creencias y modos de hacer compartidos. Schein: 3 niveles → artefactos (visible), valores declarados y supuestos básicos (inconscientes). Funciones: identidad, cohesión, control, adaptación.
• Función de personal: evoluciona de la administración de personal (nóminas, control) a la dirección estratégica de los RRHH (las personas como activo y ventaja competitiva), con políticas de selección, formación, evaluación, compensación y relaciones laborales.

• Planificación de plantillas: prever las necesidades de personal comparando la demanda (lo que se necesitará) con la oferta interna (lo que se tendrá) para detectar desajustes y planificar medidas.
• Análisis de puestos: estudio de tareas y requisitos → descripción (qué se hace) + perfil/profesiograma (qué se requiere). Es la base de toda la gestión de RRHH; se relaciona con la clasificación profesional (art. 22 ET).
• Evaluación del desempeño: valoración sistemática del trabajo; técnicas (escalas, DPO, incidentes críticos, 360º); objetiva y orientada al desarrollo, evitando sesgos.
• Plan de formación: ciclo de detección de necesidades → diseño → ejecución → evaluación (satisfacción, aprendizaje, transferencia, impacto); financiado por FUNDAE.

La descripción del puesto recoge qué se hace (tareas, funciones, responsabilidades, condiciones); el perfil o profesiograma recoge qué se requiere para ocuparlo (formación, experiencia, competencias).

Una técnica de evaluación en la que la persona es valorada desde varias fuentes: sus superiores, sus colaboradores, sus pares e incluso clientes, además de la autoevaluación; ofrece una visión más completa y equilibrada.