La empresa como sistema social integrado. La gestión de los recursos humanos

Tema desarrollado siguiendo la estructura habitual de la oposición. La información es orientativa: verifica siempre el temario, la normativa y el currículo vigentes en tu convocatoria y tu comunidad autónoma.

Índice

• 0. Introducción
• 1. Relación con el currículo
• 2. La empresa como sistema social integrado y la cultura empresarial
  • 2.1. La empresa como sistema social integrado
  • 2.2. La cultura empresarial
• 3. Las políticas de recursos humanos y la función de personal
• 4. Planificación de plantillas y análisis de puestos
  • 4.1. Planificación de plantillas y necesidades de personal
  • 4.2. El análisis y la descripción de puestos de trabajo
• 5. La evaluación del desempeño y el plan de formación
  • 5.1. Técnicas de evaluación del desempeño y rendimiento
  • 5.2. El plan de formación del personal
• 6. Conclusiones
• 7. Bibliografía y webgrafía

0. Introducción

Las personas son el principal activo de las organizaciones: de cómo se las gestione dependen la productividad, la calidad, la innovación y el clima. Tras analizar los grupos, el liderazgo y la motivación, este tema mira la empresa en su conjunto —como sistema social— y desarrolla la gestión de los recursos humanos, que da soporte a todo lo anterior.

Conocer cómo planifica una empresa su plantilla, describe los puestos, evalúa el desempeño y forma a su personal es esencial para la orientación profesional (entender cómo se selecciona y promociona) y para el alumnado que aspira a puestos de organización. Siguiendo el título, abordaremos la empresa como sistema social y su cultura, las políticas de recursos humanos y la función de personal, la planificación de plantillas y el análisis de puestos, y la evaluación del desempeño y la formación.

1. Relación con el currículo

La organización de la empresa, los recursos humanos y la relación laboral son contenidos del módulo de FOL y del de Empresa e Iniciativa Emprendedora, y soporte de la inserción laboral.

• Ayuda al alumnado a comprender la empresa por dentro: cómo se organiza, contrata, evalúa y forma, lo que mejora su inserción y su desempeño.
• Conecta con la clasificación profesional y los derechos laborales (artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores) y con la motivación y el liderazgo.
• Vincula la formación del sistema educativo con la formación en la empresa y el desarrollo profesional.

El reto didáctico es que el alumnado entienda la lógica de la gestión de personas, con casos y simulaciones (un organigrama, una descripción de puesto, un plan de formación). Se citará la normativa aplicable y los convenios.

2. La empresa como sistema social integrado y la cultura empresarial

2.1. La empresa como sistema social integrado

Desde la teoría de sistemas, la empresa es un sistema abierto que toma recursos del entorno (entradas), los transforma (proceso) y devuelve bienes y servicios (salidas), con retroalimentación. Es, además, un sistema integrado por varios subsistemas interdependientes: técnico o productivo, comercial, financiero, de dirección y, de modo transversal, el subsistema social o humano. La empresa es, por tanto, una organización social: un conjunto de personas y grupos que interactúan, con su estructura formal e informal, su cultura, su poder y sus conflictos. Esta visión —heredera de la escuela de las relaciones humanas y del enfoque sociotécnico— subraya que no puede gestionarse lo técnico al margen de lo humano.

2.2. La cultura empresarial

La cultura empresarial u organizativa es el conjunto de valores, creencias, normas y modos de hacer compartidos que caracterizan a una empresa y orientan el comportamiento de sus miembros (su «personalidad»). Schein distingue tres niveles: los artefactos (lo visible: logotipo, instalaciones, ritos), los valores declarados y los supuestos básicos (las creencias profundas e inconscientes). Cumple funciones de identidad, cohesión, control y adaptación, y puede ser fuente de ventaja competitiva o de resistencia al cambio. Hay distintos tipos de cultura (orientada al poder, a la función, a la tarea o a las personas) y la dirección de recursos humanos es clave para construir una cultura coherente con la estrategia y con la igualdad y la responsabilidad social.

3. Las políticas de recursos humanos y la función de personal

La función de personal ha evolucionado mucho: de la mera administración de personal (nóminas, contratos, control) a la dirección estratégica de los recursos humanos, que considera a las personas un activo y un factor de competitividad (hoy se habla incluso de «gestión del talento» o de «gestión de personas»). Las políticas de recursos humanos son las directrices con que la empresa gestiona a sus personas de forma coherente con su estrategia, e incluyen los grandes procesos:

• Planificación de los recursos humanos y análisis de puestos.
• Reclutamiento y selección, acogida e integración.
• Formación y desarrollo, gestión de la carrera y promoción.
• Evaluación del desempeño y compensación (retribución y beneficios).
• Relaciones laborales, prevención, comunicación interna y clima.

Estas políticas deben respetar la legalidad laboral, la igualdad y no discriminación (planes de igualdad) y la protección de datos, y buscan a la vez la eficacia de la empresa y la satisfacción de las personas. En la empresa actual cobran fuerza la gestión del talento y la marca de empleador (employer branding: ser atractivo para atraer y retener a los mejores profesionales), la responsabilidad social corporativa (RSC) —el compromiso voluntario con las personas trabajadoras, la sociedad y el medio ambiente más allá de la ley— y el cuidado del clima y la experiencia del empleado, factores hoy decisivos de la competitividad.

4. Planificación de plantillas y análisis de puestos

4.1. Planificación de plantillas y necesidades de personal

La planificación de plantillas (o de los recursos humanos) consiste en prever las necesidades de personal —en número y competencias— para alcanzar los objetivos de la empresa, anticipándose a los cambios. Comprende el análisis previsional de la demanda de recursos humanos (los que se necesitarán, según los planes de actividad) y de la oferta interna (los que se tendrán, según la plantilla actual, las bajas, jubilaciones y promociones), para detectar desajustes (excesos o déficits) y planificar las medidas: contratación, formación, reorganización o, en su caso, reducción. Es la base de una gestión proactiva del empleo en la empresa.

4.2. El análisis y la descripción de puestos de trabajo

El análisis de puestos es el estudio sistemático de cada puesto para conocer sus tareas, funciones, responsabilidades y requisitos. Da lugar a dos documentos: la descripción del puesto (qué se hace: tareas, responsabilidades, condiciones) y el perfil o profesiograma (qué se requiere: formación, experiencia, competencias). El análisis de puestos es la piedra angular de la gestión de recursos humanos, pues sirve de base a la selección, la valoración y clasificación de puestos, la retribución, la evaluación del desempeño, la formación y la prevención. Se relaciona con el sistema de clasificación profesional por grupos profesionales que regula el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores y la negociación colectiva.

5. La evaluación del desempeño y el plan de formación

5.1. Técnicas de evaluación del desempeño y rendimiento

La evaluación del desempeño es el proceso, sistemático y periódico, de valorar cómo realiza cada persona su trabajo y qué resultados obtiene, con el fin de mejorar el rendimiento, orientar la formación, fundamentar la promoción y la retribución y dar retroalimentación. Entre las técnicas: las escalas de valoración, la dirección por objetivos (evaluación por resultados), los incidentes críticos, la evaluación 360º (jefes, colaboradores, pares y clientes) y la autoevaluación. Debe ser objetiva, conocida y participada, evitando sesgos (efecto halo, indulgencia, tendencia central) y orientada al desarrollo, no solo al control.

5.2. El plan de formación del personal

El plan de formación es el instrumento con que la empresa organiza la formación continua de su personal para cubrir las necesidades detectadas y desarrollar el talento. Sigue un ciclo: detección de necesidades formativas (a partir del análisis de puestos, la evaluación del desempeño y los objetivos), diseño y planificación (objetivos, contenidos, destinatarios, metodología, calendario, presupuesto), ejecución y evaluación (de la satisfacción, el aprendizaje, la transferencia al puesto y el impacto). En España se financia con bonificaciones a través de FUNDAE. Un buen plan de formación beneficia a la empresa (competitividad) y a las personas (empleabilidad, motivación y promoción).

6. Conclusiones

La empresa es un sistema social integrado en el que lo técnico y lo humano son inseparables, dotado de una cultura propia (valores y supuestos compartidos, en los tres niveles de Schein) que orienta la conducta y puede ser ventaja competitiva. La función de personal ha evolucionado hacia una dirección estratégica de los recursos humanos que gestiona a las personas como activo clave a través de políticas y procesos coherentes con la estrategia.

Esos procesos —planificación de plantillas y análisis previsional de necesidades, análisis y descripción de puestos (base de toda la gestión y vinculada a la clasificación profesional del Estatuto), evaluación del desempeño y plan de formación— buscan a la vez la eficacia de la empresa y el desarrollo y la motivación de las personas. Para el profesorado de FOL, conocer la gestión de los recursos humanos es esencial para una orientación realista y prepara el estudio del marco jurídico-laboral que abren los temas siguientes.

7. Bibliografía y webgrafía

• Real Decreto Legislativo 2/2015, texto refundido del Estatuto de los Trabajadores (artículo 22: sistema de clasificación profesional). Ley Orgánica 3/2007, de igualdad efectiva (planes de igualdad).
• E. Schein (cultura organizativa y sus niveles). Enfoque sociotécnico y dirección estratégica de los recursos humanos.
• Manuales de organización de empresas, dirección y gestión de recursos humanos: análisis de puestos, evaluación del desempeño y planes de formación.
• Normativa de formación profesional para el empleo y FUNDAE.
• Webgrafía: TodoFP (todofp.es), Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (fundae.es); Boletín Oficial del Estado (boe.es).