El convenio tiene una naturaleza mixta: en su origen es un contrato (nace de un acuerdo de voluntades entre representantes de trabajadores y empresarios en virtud de la autonomía colectiva, art. 82.1 ET); en su eficacia funciona como norma. Lo resumió Carnelutti: «cuerpo de contrato y alma de ley». La tesis dominante lo define como un contrato con eficacia normativa, y es fuente de la relación laboral (art. 3.1.b ET).

De ahí dos consecuencias que lo separan del contrato civil (que solo obliga a quienes lo firman):

• Eficacia normativa: se incorpora de forma automática e imperativa a los contratos de su ámbito, como derecho necesario relativo (mínimos mejorables por el contrato individual, no empeorables).
• Eficacia personal general (erga omnes): obliga a todos los empresarios y trabajadores del ámbito, estén o no afiliados a las organizaciones firmantes (art. 82.3 ET).

Debe mencionarse el fundamento constitucional (art. 37.1 CE: negociación colectiva y fuerza vinculante) y la distinción entre convenio estatutario (Título III, eficacia general) y extraestatutario (eficacia limitada y contractual).

Al ser un convenio sectorial (de ámbito superior a la empresa), la legitimación se rige por los arts. 87 y 88 ET.

Legitimación inicial (derecho a estar en la mesa, art. 87):

• Parte social: los sindicatos más representativos a nivel estatal (y sus federaciones) y los sindicatos que acrediten un mínimo del 10 % de los miembros de los comités y delegados en el ámbito del convenio.
• Parte empresarial: las asociaciones empresariales que cuenten con el 10 % de los empresarios (ocupando a ese porcentaje de trabajadores) o que ocupen al 15 % de los trabajadores del ámbito, además de las más representativas.

Legitimación plena o negociadora (para constituir válidamente la comisión y firmar, art. 88): que cada banco sume la mayoría —por los trabajadores, los sindicatos que representen la mayoría absoluta de los comités y delegados del ámbito; por los empresarios, los que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados—. Además, las partes deben reconocerse mutuamente. La comisión negociadora tendrá un máximo de 13 miembros por parte.

Sí, en principio sigue aplicándose. El art. 86 ET regula la vigencia. Denunciado el convenio, se mantiene su vigencia durante la negociación del nuevo (decaen solo las cláusulas de paz). Terminada su duración pactada, entra en juego la ultraactividad (prolongación del convenio vencido hasta que se firme otro).

Diferencia clave:

• La Ley 3/2012 limitó la ultraactividad a un año: transcurrido ese plazo sin acuerdo, el convenio perdía vigencia y se aplicaba el de ámbito superior (o quedaba «contractualizado»).
• El RDL 32/2021 ha recuperado la ultraactividad indefinida: transcurrido un año desde la denuncia sin nuevo convenio, y salvo pacto en contrario, se mantiene la vigencia del convenio.

Por tanto, con la normativa vigente, y salvo que el propio convenio dispusiera otra cosa, el convenio del caso continúa vigente pese a haber pasado más de un año desde la denuncia.

Puede intentarlo por la vía de la inaplicación o descuelgue del art. 82.3 ET, mecanismo de flexibilidad interna que permite apartarse temporalmente del convenio (en materias como la cuantía salarial, la jornada, el horario o el sistema de trabajo) cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) —unas pérdidas continuadas son causa económica típica—.

Procedimiento:

• Se abre un periodo de consultas con la representación de los trabajadores. Si termina con acuerdo, se presume que concurren las causas (solo impugnable por fraude, dolo, coacción o abuso).
• Si no hay acuerdo, la discrepancia se somete a la comisión paritaria del convenio; en su defecto, a los procedimientos de solución autónoma (SIMA o el órgano autonómico); y, en última instancia, a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (CCNCC) o su equivalente autonómico, que puede resolver por arbitraje.

La inaplicación es temporal y no puede prolongarse más allá de la vigencia del convenio (ni, como máximo, de tres años). No cabe un «descuelgue» unilateral sin causa y sin procedimiento.

El artículo 37.1 de la Constitución, que garantiza el derecho a la negociación colectiva laboral y la fuerza vinculante de los convenios.

Que obliga a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación, estén o no afiliados a las organizaciones firmantes (art. 82.3 ET). Es su eficacia personal general.

El estatutario se negocia conforme al Título III del ET y tiene eficacia general y normativa. El extraestatutario se pacta al margen de ese Título: es válido, pero su eficacia es personal limitada (solo obliga a afiliados/representados) y contractual.

Es el ámbito al que se aplicará el convenio, que las partes eligen libremente (art. 83.1 ET). Tiene cuatro dimensiones: funcional, territorial, personal y temporal.

Trece (13) miembros por cada una de las partes (banco social y banco empresarial), conforme al art. 88 ET.

Debe registrarse ante la autoridad laboral en los 15 días siguientes a su firma, depositarse y publicarse de forma obligatoria y gratuita en el Boletín Oficial correspondiente (BOE, autonómico o provincial) en el plazo de 20 días (art. 90 ET).

La prioridad en la cuantía del salario (salario base y complementos): tras el RDL 32/2021, el convenio de empresa ya no puede fijar salarios inferiores a los del convenio del sector (art. 84.2 ET). Mantiene la prioridad en otras materias (horario, turnos, vacaciones, conciliación…).

En la adhesión (art. 92.1) las partes legitimadas se suman, de común acuerdo, a la totalidad de un convenio en vigor (nace de su autonomía). En la extensión (art. 92.2) el Ministerio o la comunidad autónoma extiende un convenio a un ámbito distinto que carece de convenio por falta de partes legitimadas (es un acto de la Administración).

Es el órgano formado por representantes de las partes firmantes que se encarga de la interpretación y aplicación (administración) del convenio y de resolver las discrepancias, como paso previo a los cauces extrajudiciales y a la jurisdicción social (art. 85.3 y art. 91 ET). Su designación es contenido mínimo del convenio.

La Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, órgano tripartito adscrito al Ministerio de Trabajo. Además de funciones consultivas y de estudio, destaca su función decisoria: resuelve por sí o mediante árbitro las discrepancias en la inaplicación de los convenios de ámbito estatal cuando fracasan los demás cauces.