La relación jurídico-laboral en el marco supranacional. El Derecho de la UE y la OIT

Tema desarrollado siguiendo la estructura habitual de la oposición. La información es orientativa: verifica siempre el temario, la normativa y el currículo vigentes en tu convocatoria y tu comunidad autónoma.

Índice

• 0. Introducción
• 1. Relación con el currículo
• 2. La relación jurídico-laboral en el marco supranacional
• 3. El Derecho de la Unión Europea
  • 3.1. Caracteres y principios
  • 3.2. El derecho originario
  • 3.3. El derecho derivado: reglamentos, directivas y decisiones
  • 3.4. La función de los Estados miembros
  • 3.5. El Derecho social de la Unión
  • 3.6. La libre circulación de trabajadores
• 4. Otras normas supranacionales. La OIT
  • 4.1. La Organización Internacional del Trabajo
  • 4.2. El Consejo de Europa y la ONU
  • 4.3. Otras organizaciones y la dimensión social del comercio
• 5. Conclusiones
• 6. Bibliografía y webgrafía

0. Introducción

El Derecho del Trabajo ya no se entiende solo en clave nacional: la globalización y, sobre todo, la integración europea han convertido el marco supranacional en una fuente decisiva de los derechos laborales. Tras estudiar el concepto y las fuentes del Derecho del Trabajo, este tema desarrolla esa dimensión internacional, que ya apuntamos al hablar de la orientación en la Unión Europea.

La Constitución abre el ordenamiento al exterior: permite ceder competencias a organizaciones internacionales (artículo 93), incorpora los tratados al Derecho interno (artículo 96) y obliga a interpretar los derechos fundamentales conforme a los tratados de derechos humanos (artículo 10.2). Siguiendo el título, abordaremos la relación laboral en el marco supranacional, el Derecho de la Unión Europea (originario y derivado) y su aplicación por los Estados, y otras normas internacionales, en especial la OIT.

1. Relación con el currículo

El marco internacional y europeo de la relación laboral es un contenido del módulo de FOL que da sentido a muchos derechos del alumnado (libre circulación, igualdad, conciliación, seguridad y salud) y a la movilidad europea.

• Explica el origen europeo de gran parte de la legislación laboral española (igualdad, tiempo de trabajo, prevención, conciliación).
• Conecta con la libre circulación de trabajadores, la red EURES y los instrumentos de movilidad (tema 3).
• Desarrolla la competencia ciudadana y la conciencia de pertenencia a la Unión Europea.

El reto didáctico es mostrar la utilidad práctica de este marco (trabajar en Europa, derechos garantizados) con casos y fuentes oficiales. Se citará la normativa europea y su transposición.

Desde el punto de vista metodológico, conviene evitar el exceso de abstracción y anclar el contenido en experiencias tangibles: una oferta de la red EURES, el reconocimiento de un título para trabajar en otro país, una directiva de igualdad transpuesta a nuestra ley, o el rastreo de una norma española hasta su origen europeo. El aprendizaje por indagación (¿de dónde viene este derecho?) y el uso de fuentes oficiales (el portal europa.eu, el BOE, la web de la OIT) favorecen una comprensión crítica. La evaluación valorará la capacidad de relacionar la norma europea con la interna, y la atención a la diversidad se logrará con esquemas y mapas conceptuales que ordenen un contenido de por sí complejo. El tema es transversal a la educación para la ciudadanía europea y a la competencia plurilingüe.

2. La relación jurídico-laboral en el marco supranacional

La dimensión supranacional del Derecho del Trabajo responde a una doble lógica: proteger a los trabajadores frente a una competencia internacional «a la baja» (el llamado dumping social) y facilitar la movilidad de las personas. Esa dimensión se articula en tres niveles: el universal (la OIT y la ONU), el regional europeo (el Consejo de Europa, con la Carta Social Europea) y, con mucha mayor intensidad, el de la Unión Europea. Estas normas se incorporan al ordenamiento español por la vía de los tratados internacionales (artículo 96 de la Constitución) y, en el caso de la Unión, por el mecanismo singular de la cesión de competencias del artículo 93.

Conviene precisar esa doble lógica. De un lado, la protección: en una economía globalizada, la ausencia de estándares comunes permitiría competir rebajando derechos laborales (el dumping social), por lo que el Derecho internacional del trabajo fija un suelo de garantías que iguala por arriba y evita esa carrera a la baja. De otro, la movilidad: la internacionalización de la economía exige que las personas puedan trabajar en otros países con sus derechos reconocidos, lo que reclama reglas comunes sobre libre circulación, coordinación de la Seguridad Social y reconocimiento de cualificaciones. Estos tres niveles —universal (OIT y ONU), regional europeo (Consejo de Europa) y de la Unión Europea— no se excluyen, sino que se superponen y se refuerzan, configurando un ordenamiento laboral de varios pisos que el jurista debe saber articular con el Derecho interno para determinar, en cada caso, la norma aplicable.

3. El Derecho de la Unión Europea

3.1. Caracteres y principios

El Derecho de la Unión Europea (antes «Derecho comunitario») constituye un ordenamiento jurídico propio, autónomo y distinto del de los Estados, que se integra en sus sistemas jurídicos. Lo rigen tres principios elaborados por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE):

• Primacía: en caso de conflicto, la norma de la Unión prevalece sobre la norma interna, incluso posterior.
• Efecto directo: ciertas normas de la Unión crean derechos y obligaciones que los particulares pueden invocar directamente ante los tribunales nacionales.
• Autonomía y aplicación uniforme en todos los Estados miembros.

Estos principios no figuran expresamente en los Tratados, sino que fueron construidos por la jurisprudencia del TJUE en sentencias históricas: el efecto directo en el asunto Van Gend en Loos (1963) y la primacía en el asunto Costa contra ENEL (1964). Su fundamento es la necesidad de una aplicación uniforme del Derecho de la Unión: de nada serviría una norma común si cada Estado pudiera dejarla sin efecto con su legislación interna.

La Unión es fruto de un largo proceso de integración: la Comunidad Europea del Carbón y del Acero (1951), los Tratados de Roma (1957, que crean la CEE y el Euratom), el Acta Única Europea (1986), el Tratado de Maastricht (1992, que alumbra la Unión Europea) y los Tratados de Ámsterdam, Niza y, finalmente, Lisboa (2007), hoy vigente. En su seno actúan instituciones propias: el Parlamento Europeo (colegislador, elegido por la ciudadanía), el Consejo (los Estados), la Comisión (que propone las normas y vela por los Tratados), el Tribunal de Justicia (que garantiza la interpretación uniforme) y el Consejo Europeo (que fija las orientaciones políticas generales).

El reparto de competencias entre la Unión y los Estados es esencial: hay competencias exclusivas de la Unión, compartidas (donde se sitúa la mayor parte de la política social) y de apoyo. Su ejercicio se rige por los principios de atribución (la Unión solo actúa en lo que los Tratados le atribuyen), subsidiariedad (interviene solo si los objetivos se logran mejor a escala europea que nacional) y proporcionalidad (su acción no excede de lo necesario). Estos límites explican por qué en unas materias laborales la Unión legisla intensamente y en otras apenas puede hacerlo.

Se distinguen dos grandes bloques de normas: el derecho originario y el derecho derivado.

3.2. El derecho originario

El derecho originario son los Tratados constitutivos y sus modificaciones: hoy, el Tratado de la Unión Europea (TUE) y el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE), junto con la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (con el mismo valor jurídico que los Tratados). Constituyen el «derecho constitucional» de la Unión: fijan sus objetivos, competencias, instituciones y los grandes principios, entre ellos las libertades de circulación (de personas, mercancías, servicios y capitales) y los fundamentos de la política social.

En materia laboral, el derecho originario tiene un contenido social propio: el Título X del TFUE («Política social», artículos 151 a 161) proclama como objetivos el fomento del empleo, la mejora de las condiciones de vida y de trabajo, una protección social adecuada, el diálogo social y la lucha contra la exclusión, tomando como referencia la Carta Social Europea de 1961 y la Carta comunitaria de los derechos sociales de los trabajadores de 1989. Junto a ellos, el artículo 157 del TFUE consagra el principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres, germen histórico de todo el Derecho antidiscriminatorio europeo. Este anclaje en los Tratados otorga a la política social un fundamento constitucional dentro de la Unión.

3.3. El derecho derivado: reglamentos, directivas y decisiones

El derecho derivado son los actos que adoptan las instituciones de la Unión en ejercicio de sus competencias (artículo 288 del TFUE):

• El reglamento: norma de alcance general, obligatoria en todos sus elementos y directamente aplicable en cada Estado, sin necesidad de transposición (p. ej., los reglamentos de coordinación de los sistemas de Seguridad Social).
• La directiva: obliga al Estado destinatario en cuanto al resultado que debe alcanzarse, pero deja a las autoridades nacionales la elección de la forma y los medios; requiere transposición al Derecho interno en un plazo. Es el instrumento típico de la política social europea (igualdad, tiempo de trabajo, contratos, prevención).
• La decisión: obligatoria en todos sus elementos, pero solo para sus destinatarios concretos (un Estado, una empresa).
• Las recomendaciones y los dictámenes: no son vinculantes, pero tienen valor orientador (el Pilar Europeo de Derechos Sociales se proclamó por esta vía).

La directiva merece una precisión importante por su papel central en lo social. Si el Estado no la transpone en plazo o lo hace incorrectamente, sus disposiciones claras, precisas e incondicionales pueden desplegar efecto directo vertical (el particular puede invocarlas frente al Estado y sus organismos), aunque no horizontal (entre particulares); además, el juez nacional debe realizar una interpretación conforme del Derecho interno a la luz de la directiva, y el Estado incumplidor puede incurrir en responsabilidad patrimonial frente a los perjudicados. Ejemplos de directivas que han moldeado nuestro Derecho del Trabajo son las de igualdad de trato (por razón de sexo, origen racial, religión, discapacidad, edad u orientación sexual), la de ordenación del tiempo de trabajo, las de contratos de duración determinada y a tiempo parcial, la de empresas de trabajo temporal, la de desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios y el extenso conjunto de directivas de seguridad y salud derivadas de la Directiva marco 89/391/CEE.

3.4. La función de los Estados miembros

Los Estados son piezas esenciales en la aplicación del Derecho de la Unión, en virtud del principio de cooperación leal. Sus funciones: transponer en plazo las directivas mediante normas internas (en España, leyes o reglamentos); aplicar y ejecutar administrativamente las normas de la Unión; garantizar su cumplimiento a través de los tribunales nacionales (jueces «ordinarios» del Derecho de la Unión), que pueden plantear al TJUE la cuestión prejudicial. El incumplimiento (falta de transposición, infracción) puede dar lugar a un recurso por incumplimiento ante el TJUE y a la responsabilidad del Estado; la directiva no transpuesta en plazo puede llegar a tener efecto directo vertical.

La aplicación del Derecho de la Unión ha transformado profundamente el ordenamiento español. Muchas de nuestras leyes laborales son, en realidad, la transposición de directivas: la regulación de la igualdad y la no discriminación, la ordenación del tiempo de trabajo, los derechos de información y consulta, la subrogación empresarial en la sucesión de empresa, la protección de los trabajadores en caso de insolvencia (a través del FOGASA) o el grueso de la normativa de prevención de riesgos. Los jueces españoles, como jueces europeos de primera línea, aplican con normalidad la cuestión prejudicial ante el TJUE, y el propio Tribunal Constitucional ha reconocido la primacía del Derecho de la Unión en el ámbito de sus competencias. Comprender este engranaje evita ver el Derecho europeo como algo ajeno: está incorporado en el día a día de la relación laboral.

3.5. El Derecho social de la Unión

La Unión tiene una política social compartida con los Estados que ha generado abundante Derecho del Trabajo: igualdad de trato y no discriminación, seguridad y salud laboral, ordenación del tiempo de trabajo, información y consulta de los trabajadores, conciliación, empresas de trabajo temporal o desplazamiento de trabajadores. Sus hitos recientes: la Carta de los Derechos Fundamentales y el Pilar Europeo de Derechos Sociales (2017), que reafirma 20 principios sobre igualdad de oportunidades, condiciones de trabajo justas y protección social, impulsando nuevas directivas (salarios mínimos adecuados, transparencia salarial, trabajo en plataformas).

El método de esta política social es peculiar. La Unión legisla sobre todo mediante directivas de mínimos, que los Estados pueden mejorar; y reserva un papel destacado al diálogo social europeo: las organizaciones sindicales y empresariales europeas pueden ser consultadas y llegar a acuerdos marco que después se transforman en directivas (artículos 154 y 155 del TFUE). A ello se añade el Fondo Social Europeo Plus, principal instrumento financiero de la Unión para el empleo, la formación y la inclusión. No obstante, materias especialmente sensibles como las retribuciones, el derecho de asociación y sindicación, la huelga o el cierre patronal quedan, en principio, fuera de la competencia armonizadora de la Unión, y permanecen en manos de los Estados.

Un ejemplo muy actual del dinamismo del Derecho social europeo es la Directiva sobre la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas digitales (2024), que introduce una presunción de laboralidad y reglas sobre la gestión algorítmica del trabajo, en la misma línea que la española ley rider. Muestra cómo la Unión responde a los retos de la digitalización y de la inteligencia artificial en el empleo, materias que marcarán la política social de los próximos años y que resultan especialmente cercanas al alumnado de Formación Profesional, protagonista de esas transformaciones. Del mismo modo, las directivas de transparencia salarial y de salarios mínimos adecuados revelan una Unión más ambiciosa en lo social tras la proclamación del Pilar.

3.6. La libre circulación de trabajadores

Una de las cuatro libertades fundamentales del mercado interior es la libre circulación de trabajadores (artículo 45 del TFUE), que implica la abolición de toda discriminación por razón de nacionalidad en el acceso al empleo, la retribución y las demás condiciones de trabajo, con las solas excepciones del orden público, la seguridad y la salud públicas y ciertos empleos en la Administración. El ciudadano de la Unión puede desplazarse, residir y trabajar en cualquier Estado miembro en igualdad con los nacionales. Este derecho se completa con instrumentos como la red EURES de empleo europeo, la coordinación de los sistemas de Seguridad Social (que permite totalizar las cotizaciones realizadas en distintos países para causar las prestaciones) y el reconocimiento de las cualificaciones profesionales, imprescindible para que un título obtenido en España sea válido en otro Estado. Es un contenido muy motivador para el alumnado, pues conecta con sus posibilidades reales de trabajar en Europa.

4. Otras normas supranacionales. La OIT

4.1. La Organización Internacional del Trabajo

La Organización Internacional del Trabajo (OIT), creada en 1919 (Tratado de Versalles) e integrada hoy en la ONU como agencia especializada, es la institución universal de referencia en materia laboral. Su rasgo distintivo es el tripartismo: en sus órganos (Conferencia Internacional del Trabajo, Consejo de Administración y Oficina Internacional del Trabajo) participan, junto a los gobiernos, los representantes de los trabajadores y de los empresarios. Persigue la justicia social y el trabajo decente. Sus normas son:

• Los convenios: tratados internacionales que, una vez ratificados por un Estado, le obligan e incorporan a su Derecho interno (en España, vía art. 96 CE). Destacan los convenios sobre los principios y derechos fundamentales en el trabajo (libertad sindical, negociación colectiva, abolición del trabajo forzoso e infantil, no discriminación, seguridad y salud).
• Las recomendaciones: orientaciones no vinculantes que completan los convenios o fijan pautas.

La finalidad de la OIT quedó fijada en su Constitución y, sobre todo, en la Declaración de Filadelfia (1944), que proclamó que «el trabajo no es una mercancía» y que la pobreza, en cualquier lugar, constituye un peligro para la prosperidad de todos. La Organización dispone de un singular sistema de control: los Estados presentan memorias periódicas sobre la aplicación de los convenios, examinadas por una Comisión de Expertos y por la Conferencia; y existen procedimientos de quejas y reclamaciones por vulneración de convenios, con una protección reforzada de la libertad sindical a través de un comité específico.

Dos textos recientes marcan su rumbo: la Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo (1998), que vincula a todos los Estados miembros aunque no hayan ratificado los convenios correspondientes, y la Declaración del Centenario (2019), que sitúa en el centro el trabajo decente. Este concepto —hoy referencia universal— articula cuatro objetivos estratégicos: la creación de empleo, la garantía de los derechos en el trabajo, la extensión de la protección social y el fomento del diálogo social, con la igualdad de género como eje transversal.

España es miembro fundador de la OIT y ha ratificado la práctica totalidad de sus convenios fundamentales, que forman parte de nuestro Derecho interno y son invocables ante los tribunales. Entre los más relevantes figuran el Convenio 87 (libertad sindical y protección del derecho de sindicación), el Convenio 98 (derecho de sindicación y de negociación colectiva), los Convenios 29 y 105 (abolición del trabajo forzoso), los Convenios 138 y 182 (edad mínima y peores formas de trabajo infantil), los Convenios 100 y 111 (igualdad de remuneración y no discriminación) y el Convenio 155 (seguridad y salud). Citarlos en un tema o en una clase evidencia el anclaje internacional de derechos que hoy consideramos básicos.

4.2. El Consejo de Europa y la ONU

En el ámbito europeo no comunitario, el Consejo de Europa ha aprobado el Convenio Europeo de Derechos Humanos (con su Tribunal en Estrasburgo) y, sobre todo en lo laboral, la Carta Social Europea, que reconoce derechos sociales (trabajo, condiciones equitativas, sindicación, negociación colectiva). En el ámbito universal, la ONU proclama derechos laborales en la Declaración Universal de Derechos Humanos y en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. Todos ellos sirven, además, de canon de interpretación de los derechos fundamentales conforme al artículo 10.2 de la Constitución.

La Carta Social Europea (1961, revisada en 1996) es el principal tratado social del Consejo de Europa; su cumplimiento lo supervisa el Comité Europeo de Derechos Sociales, que examina los informes estatales y resuelve reclamaciones colectivas. En el plano universal, además de los pactos citados, la Agenda 2030 de Naciones Unidas y sus Objetivos de Desarrollo Sostenible —en particular el ODS 8, «trabajo decente y crecimiento económico»— han incorporado el trabajo digno a la agenda global del desarrollo. Todo este entramado no es mera declaración retórica: nutre de contenido y sirve de canon interpretativo a los derechos laborales reconocidos en nuestro ordenamiento, y explica por qué muchas reformas internas responden a compromisos internacionales.

4.3. Otras organizaciones y la dimensión social del comercio

Más allá de la OIT y del Consejo de Europa, otras instancias inciden en lo laboral. La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) elabora estudios y recomendaciones sobre empleo y mercado de trabajo y unas Líneas Directrices para Empresas Multinacionales que incluyen estándares laborales. El G20 incorpora el empleo a su agenda económica global. Y, de forma creciente, los acuerdos internacionales de comercio incluyen cláusulas sociales que condicionan las ventajas comerciales al respeto de los derechos laborales fundamentales, como instrumento frente al dumping social. A ello se suma el auge de la responsabilidad social empresarial y de la diligencia debida en las cadenas de suministro globales, impulsada también por directivas europeas. Todas estas piezas confirman que el trabajo se ha convertido en una cuestión global, en la que el estándar internacional actúa como referencia común y como límite a la competencia desleal entre países.

5. Conclusiones

La relación jurídico-laboral tiene hoy una dimensión supranacional insoslayable, que protege a los trabajadores y facilita la movilidad, y que se incorpora al Derecho español por la vía de los tratados (art. 96 CE) y de la cesión de competencias a la Unión (art. 93 CE). El Derecho de la Unión Europea, regido por la primacía y el efecto directo, se compone del derecho originario (los Tratados y la Carta de Derechos Fundamentales) y del derivado (reglamentos directamente aplicables, directivas que el Estado debe transponer y decisiones), y ha generado un amplio Derecho social reforzado por el Pilar Europeo de Derechos Sociales.

Junto a él, otras normas internacionales —de modo señalado los convenios de la OIT, con su característico tripartismo, y la Carta Social Europea— completan el marco. Para el profesorado de FOL, comprender este nivel supranacional es esencial, pues de él procede buena parte de los derechos laborales que se estudian en el resto del bloque jurídico del temario.

En el aula, este tema tiene un enorme potencial motivador y ciudadano: permite explicar por qué muchos de los derechos que el alumnado dará por supuestos (igualdad de trato, límites de la jornada, seguridad y salud, conciliación) nacieron de una directiva europea o de un convenio de la OIT, y abre la puerta a proyectar su futuro profesional en un espacio europeo de libre circulación. Trabajar con fuentes reales, comparar la norma europea con su transposición española y debatir sobre el trabajo decente convierten un contenido normativo en una experiencia de ciudadanía activa, plenamente coherente con las finalidades del módulo de FOL y con el perfil de un profesional consciente de sus derechos.

6. Bibliografía y webgrafía

• Constitución Española de 1978 (artículos 10.2, 93 y 96). Tratado de la Unión Europea (TUE) y Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE, artículo 288). Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.
• Constitución de la OIT y convenios sobre los principios y derechos fundamentales en el trabajo. Carta Social Europea (Consejo de Europa). Pilar Europeo de Derechos Sociales (2017).
• Jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (primacía, efecto directo, cuestión prejudicial).
• Manuales de Derecho del Trabajo de la Unión Europea y Derecho internacional del trabajo aplicados a la FOL.
• Webgrafía: Unión Europea (europa.eu), Organización Internacional del Trabajo (ilo.org), Consejo de Europa (coe.int); Boletín Oficial del Estado (boe.es).