Prejuicios sexistas y racistas. Orientación para la igualdad de oportunidades

Tema desarrollado siguiendo la estructura habitual de la oposición. La información es orientativa: verifica siempre el temario, la normativa y el currículo vigentes en tu convocatoria y tu comunidad autónoma.

Índice

• 0. Introducción
• 1. Relación con el currículo
• 2. Los prejuicios sexistas y racistas en la educación y en el trabajo
  • 2.1. Estereotipo, prejuicio y discriminación
  • 2.2. Los prejuicios sexistas
  • 2.3. Los prejuicios racistas y otras discriminaciones
• 3. Orientación académico-profesional para la igualdad de oportunidades
  • 3.1. El marco jurídico de la igualdad
  • 3.2. Coeducación y orientación no sexista
  • 3.3. Estrategias de orientación para la igualdad
• 4. Programas no discriminatorios
  • 4.1. Características de un programa no discriminatorio
  • 4.2. En el ámbito educativo: coeducación e interculturalidad
  • 4.3. En el ámbito laboral: planes de igualdad y acciones positivas
  • 4.4. Desarrollo de una actuación: orientación profesional no sexista
• 5. Conclusiones
• 6. Bibliografía y webgrafía

0. Introducción

La orientación profesional aspira a que cada persona elija su futuro con libertad, en función de sus intereses y capacidades. Pero esa libertad está condicionada por prejuicios y estereotipos —de género, de origen étnico, de clase— que, transmitidos por la familia, la escuela, los medios y el propio mercado de trabajo, empujan a las personas hacia unos itinerarios y las apartan de otros. Una orientación que ignore esos sesgos no es neutral: los reproduce.

Por eso la igualdad de oportunidades es un principio rector de la orientación y un mandato constitucional. Este tema es especialmente sensible en la Formación Profesional, donde la segregación por sexo de las familias profesionales (cuidados frente a industria, por ejemplo) es muy marcada. Siguiendo el título, analizaremos los prejuicios sexistas y racistas en la educación y el trabajo, la orientación académico-profesional para la igualdad y los programas no discriminatorios.

1. Relación con el currículo

La igualdad y la no discriminación no son un contenido más, sino un principio y un fin del sistema educativo. La LOE 2/2006 (modificada por la LOMLOE 3/2020) recoge entre sus principios (artículo 1) la equidad y la no discriminación, y entre sus fines (artículo 2) la educación en la igualdad efectiva de mujeres y hombres y la prevención de la violencia de género. La igualdad de género es un elemento transversal del currículo de la FP.

• El profesorado de FOL trabaja la igualdad en el módulo (acceso al empleo en igualdad, derechos laborales, no discriminación) y al orientar la transición a la vida activa sin sesgos de género.
• Participa en el Plan de Igualdad del centro y en la coeducación, y, desde el Departamento de Orientación, en una orientación académico-profesional no sexista.
• Conecta con el resto del temario de orientación (la igualdad como principio) y con el bloque de relaciones laborales (la no discriminación como derecho del trabajador).

El reto didáctico es hacer visible lo invisible: los mecanismos sutiles (currículo oculto, expectativas, lenguaje) por los que se transmiten los prejuicios. Se citará la normativa autonómica de igualdad y coeducación.

Metodológicamente, la igualdad se trabaja de forma transversal y con actividades que hagan aflorar y cuestionar los estereotipos: análisis crítico de la publicidad, de los datos de matrícula por sexo, de referentes profesionales diversos, o debates a partir de casos reales de discriminación. La evaluación valorará el cambio de actitudes más que la memorización, y la atención a la diversidad es aquí el propio contenido. El tema es plenamente transversal a la educación en valores y a la prevención de la violencia de género, y exige del profesorado una revisión de sus propios sesgos.

2. Los prejuicios sexistas y racistas en la educación y en el trabajo

2.1. Estereotipo, prejuicio y discriminación

Conviene distinguir tres conceptos encadenados:

• Estereotipo: creencia cognitiva, generalizada y simplificada, sobre las características de un grupo ("las mujeres son cuidadoras", "los hombres no expresan emociones"). Es el componente de conocimiento.
• Prejuicio: actitud o juicio afectivo, generalmente negativo, hacia las personas de un grupo, basado en el estereotipo y previo a cualquier experiencia directa. Es el componente emocional.
• Discriminación: conducta de trato desigual y perjudicial hacia una persona por su pertenencia a un grupo. Es la traducción del prejuicio en hechos. La discriminación puede ser directa (trato menos favorable explícito) o indirecta (una norma o práctica aparentemente neutra que perjudica especialmente a un colectivo).

El sexismo y el racismo son sistemas de prejuicios y discriminaciones basados, respectivamente, en el sexo/género y en el origen racial, étnico o nacional. Una persona puede sufrir además discriminación múltiple o interseccional (por ejemplo, una mujer migrante con discapacidad).

La psicología social ha matizado estos conceptos. Glick y Fiske distinguieron el sexismo hostil (el abiertamente despectivo hacia las mujeres) del sexismo benévolo, más sutil y difícil de combatir: aquel que, bajo una apariencia positiva o «protectora» (la mujer como ser delicado que hay que cuidar), reproduce igualmente la desigualdad. En la vida cotidiana, estos sesgos se manifiestan en los llamados micromachismos: pequeñas conductas y comentarios, a menudo inadvertidos, que perpetúan los roles. Junto a la discriminación individual existe además una discriminación estructural, inscrita en las propias instituciones y normas sociales, que no depende de la mala intención de nadie concreto y que resulta, por ello, más difícil de erradicar.

2.2. Los prejuicios sexistas

El sexismo opera tanto en la educación como en el trabajo a través de mecanismos en buena parte invisibles:

• Socialización diferencial: desde la infancia se educa de forma distinta a niñas y niños (juguetes, expectativas, modelos), interiorizando roles de género.
• Currículo oculto: el conjunto de mensajes, expectativas y prácticas no explícitas que, en la escuela, transmiten valores sexistas (libros con menos referentes femeninos, mayor atención al alumnado masculino, comentarios sobre "asignaturas de chicos/de chicas").
• Segregación horizontal: la concentración de mujeres y hombres en estudios y profesiones distintos. En la FP es muy visible: las mujeres predominan en familias de servicios a las personas (Sanidad, Servicios Socioculturales, Imagen Personal) y los hombres en las industriales y tecnológicas (Informática, Electricidad, Fabricación Mecánica, Transporte).
• Segregación vertical y "techo de cristal": la dificultad de las mujeres para acceder a los puestos de responsabilidad, una barrera invisible que las mantiene en los niveles inferiores pese a su cualificación.
• Brecha salarial de género: la diferencia de retribución media entre mujeres y hombres, ligada a la segregación, la mayor parcialidad y la penalización de la maternidad y los cuidados ("suelo pegajoso").
• Acoso sexual y por razón de sexo, expresión extrema del sexismo en el trabajo, prohibido por el artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007.

Dos fenómenos completan el mapa del sexismo laboral. Por debajo del techo de cristal actúa el «suelo pegajoso»: el conjunto de cargas domésticas y de cuidados que, recayendo mayoritariamente sobre las mujeres, dificulta su promoción y las «pega» a los puestos de base; de ahí la importancia de la corresponsabilidad y de la crítica a la doble jornada. En la Formación Profesional, los datos de segregación son elocuentes: familias como Sanidad, Servicios Socioculturales o Imagen Personal superan el 80 % de mujeres, mientras que Electricidad, Informática o Fabricación Mecánica superan el 80 % de hombres. Esta segregación se traslada después al mercado de trabajo, pues los sectores feminizados suelen estar peor pagados y más precarizados. Romperla desde la orientación es, por ello, una de las palancas más eficaces para avanzar hacia la igualdad real.

La igualdad no atañe solo a las mujeres. La reflexión sobre las masculinidades —los modelos de «ser hombre» que la sociedad impone— es también parte de la coeducación: los estereotipos de género perjudican asimismo a los varones, al desalentarles de los cuidados, de la expresión emocional o de ciertas profesiones, y al asociar la masculinidad con la fuerza o el riesgo. Trabajar con el alumnado masculino modelos de masculinidad igualitaria y corresponsable es tan importante como empoderar a las alumnas, pues la igualdad solo se alcanza si cambian los dos lados de la relación.

La psicología educativa ha mostrado cómo estos prejuicios se convierten en profecías autocumplidas: el efecto Pigmalión (Rosenthal y Jacobson) demuestra que las expectativas del profesorado sobre el alumnado influyen en su rendimiento real, de modo que esperar menos de las alumnas en lo técnico —o del alumnado de ciertos orígenes— tiende a producir, efectivamente, peores resultados. A ello se añade la amenaza del estereotipo (Steele): cuando una persona teme confirmar un estereotipo negativo sobre su grupo, la ansiedad merma su desempeño. Ambos fenómenos explican por qué la orientación para la igualdad debe empezar por revisar las expectativas que, muchas veces sin saberlo, transmiten el profesorado y el propio sistema.

2.3. Los prejuicios racistas y otras discriminaciones

El racismo y la xenofobia generan también desigualdad educativa y laboral:

• En la educación: bajas expectativas del profesorado hacia el alumnado de origen extranjero o de minorías (como el pueblo gitano), concentración escolar ("guetización"), barreras lingüísticas y mayor abandono temprano.
• En el trabajo: discriminación en el acceso al empleo (currículos descartados por el nombre o el origen), peores condiciones, sobrerrepresentación en empleos precarios y obstáculos por el desconocimiento del idioma o la falta de homologación de titulaciones extranjeras.
• Otras causas de discriminación protegidas son la discapacidad, la edad, la orientación sexual e identidad de género, la religión, las convicciones o la enfermedad.

Todas estas discriminaciones tienen un coste no solo para las personas, sino para la sociedad, que desaprovecha talento. Combatirlas es, por tanto, una cuestión de justicia y de eficiencia.

Frente a estas discriminaciones, la respuesta educativa ha evolucionado de modelos asimilacionistas (que exigían al diferente «integrarse» renunciando a su identidad) hacia el interculturalismo: un enfoque que valora la diversidad como riqueza, promueve el conocimiento mutuo y la convivencia y combate activamente el racismo, sin renunciar a unos valores comunes de convivencia democrática. Merece una mención específica la situación del pueblo gitano, que sufre en España una discriminación histórica reflejada en tasas de abandono escolar y de desempleo muy superiores a la media, y hacia el que se dirigen estrategias específicas de inclusión. La orientación intercultural aspira a que el origen no determine el destino educativo ni laboral de nadie.

Una forma emergente de discriminación que la orientación debe conocer es la discriminación algorítmica: cada vez más procesos de selección emplean herramientas automatizadas e inteligencia artificial que, entrenadas con datos del pasado, pueden reproducir e incluso amplificar los sesgos históricos (descartando, por ejemplo, currículos de mujeres o de determinados orígenes). Por eso la normativa más reciente —incluida la europea sobre inteligencia artificial y protección de datos— exige transparencia y supervisión humana en estos sistemas. Formar al alumnado para que conozca sus derechos frente a estos procesos, y sensibilizar a las empresas, forma parte de una orientación para la igualdad actualizada a la realidad del mercado.

3. Orientación académico-profesional para la igualdad de oportunidades

3.1. El marco jurídico de la igualdad

La igualdad de oportunidades se asienta en un sólido marco normativo:

• Constitución Española: proclama la igualdad ante la ley y la prohibición de discriminación (artículo 14) por razón de nacimiento, raza, sexo, religión u opinión; encomienda a los poderes públicos promover la igualdad real y efectiva (artículo 9.2); y garantiza el derecho al trabajo y a la no discriminación por razón de sexo (artículo 35).
• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres: define la igualdad de trato y la igualdad en el acceso al empleo, la formación y la promoción (artículo 5), prevé acciones positivas (artículo 11) y dedica un capítulo a la educación, con la educación para la igualdad (artículo 23) y la integración del principio de igualdad en la política educativa (artículo 24), que incluye una orientación no sexista.
• Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación: ley "paraguas" que protege frente a la discriminación por un amplio elenco de causas (origen racial o étnico, sexo, edad, discapacidad, orientación sexual, etc.) en todos los ámbitos, incluidos la educación y el empleo.
• Estatuto de los Trabajadores: reconoce el derecho a no ser discriminado (artículo 4) y declara nulos los actos discriminatorios en las relaciones laborales (artículo 17).
• LOE 2/2006 (LOMLOE) y Ley Orgánica 1/2004 de medidas de protección integral contra la violencia de género, que fija entre los principios del sistema educativo (artículo 4) la transmisión de la igualdad. Y la legislación autonómica de igualdad y la normativa de extranjería (LO 4/2000) en lo relativo a la integración.

Este marco interno se apoya en un sólido marco internacional y europeo. En el plano universal, la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW, 1979) de la ONU y los convenios de la OIT sobre igualdad de remuneración (núm. 100) y no discriminación (núm. 111). En el europeo, el Convenio de Estambul del Consejo de Europa (contra la violencia de género) y un amplio conjunto de directivas de la Unión sobre igualdad de trato en el empleo y en el acceso a bienes y servicios, que España ha transpuesto. Recientemente, la Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y la garantía de los derechos LGTBI ha ampliado la protección frente a la discriminación por orientación sexual e identidad de género. Este entramado normativo, de varios niveles, convierte la igualdad en un derecho plenamente exigible.

Un principio vertebra todo este marco: la transversalidad de género o gender mainstreaming, consagrado internacionalmente desde la Conferencia de Pekín (1995) y recogido en la Ley Orgánica 3/2007. Consiste en integrar la perspectiva de igualdad en todas las políticas y en todas sus fases —también en la educativa y en la orientadora— en lugar de relegarla a acciones específicas y aisladas. Aplicado a la orientación, el mainstreaming implica que la igualdad no sea un taller puntual del 8 de marzo, sino un criterio presente en cada decisión: los materiales que se usan, el lenguaje, los referentes que se muestran y la información que se ofrece sobre las salidas profesionales.

3.2. Coeducación y orientación no sexista

La coeducación es el modelo educativo que va más allá de la escuela mixta (juntar a niños y niñas en la misma aula) para educar de forma intencionada en la igualdad, eliminando los sesgos del currículo oculto, dando valor por igual a lo tradicionalmente "masculino" y "femenino" y previniendo la violencia de género. La orientación no sexista es la aplicación de la coeducación a la orientación académico-profesional: ayudar al alumnado a elegir con independencia de los estereotipos de género, ampliando el abanico de opciones, especialmente hacia los itinerarios donde su sexo está infrarrepresentado (mujeres en STEM e industria; hombres en cuidados y educación).

La coeducación es fruto de una evolución histórica: de la escuela segregada por sexos (con currículos distintos para niños y niñas), se pasó a la escuela mixta (mismo espacio y currículo), que sin embargo mantenía sesgos ocultos; la coeducación supone un paso más, al educar intencionadamente en la igualdad y revisar cuanto en la escuela reproduce la desigualdad. Abarca todos los ámbitos de la vida del centro: el currículo explícito y el oculto, el lenguaje, el uso de los espacios (el patio), la resolución de conflictos, la orientación y la relación con las familias. No es tarea de una asignatura ni de un día señalado, sino una cultura que impregna todo el proyecto educativo.

3.3. Estrategias de orientación para la igualdad

Una orientación que promueva la igualdad de oportunidades emplea estrategias como:

• Revisar los propios prejuicios del orientador y del profesorado: la primera condición es no transmitir, sin darse cuenta, expectativas diferenciadas por sexo u origen.
• Usar un lenguaje y materiales inclusivos, sin sesgos, con referentes diversos (mujeres en profesiones técnicas, hombres en cuidados, personas de distintos orígenes).
• Dar información completa y sin sesgos de todas las opciones, animando a explorar las "no tradicionales" para el propio sexo.
• Trabajar el autoconcepto y las expectativas de autoeficacia, especialmente donde los estereotipos las han limitado (por ejemplo, la confianza de las chicas en lo técnico).
• Implicar a las familias (clave en la reproducción o ruptura de los roles) y ofrecer modelos y mentoras.
• Adoptar un enfoque intercultural y de atención a la diversidad, que valore la diferencia como riqueza y combata el racismo.

Entre estas estrategias, el poder de los referentes merece destacarse: es difícil aspirar a lo que no se ve. Presentar a mujeres que triunfan en profesiones técnicas o a hombres que se realizan en los cuidados, y facilitar mentorías y contactos con profesionales del sexo infrarrepresentado, tiene un efecto probado sobre las expectativas del alumnado. Iniciativas como los programas de fomento de las vocaciones STEM entre las chicas o las jornadas de puertas abiertas de ciclos masculinizados o feminizados buscan, precisamente, ensanchar el horizonte de lo posible. La orientación para la igualdad no impone elecciones, pero sí garantiza que ninguna quede cerrada por un prejuicio.

4. Programas no discriminatorios

4.1. Características de un programa no discriminatorio

Un programa no discriminatorio (o de igualdad de oportunidades) es una intervención planificada para prevenir y corregir las discriminaciones y promover la igualdad real. Sus rasgos comunes son:

• Parte de un diagnóstico de la situación (por ejemplo, datos de matrícula por sexo y familia profesional, o de inserción por origen).
• Es preventivo (actúa sobre las causas, los estereotipos) y a la vez compensador (incluye, cuando es preciso, acciones positivas que dan ventaja temporal al grupo desfavorecido para corregir desigualdades de partida).
• Es transversal e integral (implica a todo el centro o la empresa, no a una actividad aislada) y participativo.
• Incorpora la perspectiva de género e intercultural en todas sus fases y se evalúa con indicadores.

Conviene distinguir la igualdad formal (la de la ley, que prohíbe discriminar) de la igualdad real o efectiva (la que se logra de hecho). La experiencia demuestra que la mera igualdad formal no basta para corregir desigualdades muy arraigadas, por lo que se admiten las acciones positivas: medidas temporales que dan una ventaja al grupo históricamente desfavorecido para compensar su punto de partida, hasta que la igualdad real se alcance. No son un privilegio ni una discriminación «a la inversa», sino un instrumento de justicia avalado por el Tribunal Constitucional y por el Derecho de la Unión, siempre que sean proporcionadas y transitorias.

4.2. En el ámbito educativo: coeducación e interculturalidad

En los centros educativos, los programas no discriminatorios se concretan en:

• Planes de Igualdad de centro y la figura del coordinador/a de igualdad o de coeducación, que impulsa actuaciones a lo largo del curso.
• Programas de coeducación: revisión del currículo oculto, lenguaje inclusivo, uso igualitario de los espacios, referentes femeninos, prevención de la violencia de género.
• Programas de orientación académico-profesional no sexista, para romper la segregación de los estudios (mujeres hacia la tecnología, hombres hacia los cuidados).
• Programas de educación intercultural y de acogida del alumnado extranjero (aulas de enlace, apoyo lingüístico, mediación) y de atención a la diversidad.
• Garantía de no discriminación en la admisión del alumnado (artículo 84 LOE).

4.3. En el ámbito laboral: planes de igualdad y acciones positivas

En el mundo del trabajo, el instrumento estrella es el Plan de Igualdad de empresa, regulado por la Ley Orgánica 3/2007 (artículos 45 y 46) y obligatorio para las empresas de 50 o más personas trabajadoras. Es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas tras un diagnóstico y negociadas con la representación legal, para alcanzar la igualdad y eliminar la discriminación. Incluye materias como el acceso al empleo, la clasificación profesional, la promoción y la formación, las retribuciones (auditoría salarial y registro retributivo), la conciliación y la corresponsabilidad, y la prevención del acoso sexual y por razón de sexo (con su protocolo). Lo complementan las acciones positivas (artículo 11) y, para otros colectivos, las medidas de igualdad de la Ley 15/2022, las cuotas de reserva para personas con discapacidad y los planes de integración laboral de personas migrantes o en riesgo de exclusión.

El régimen de los planes de igualdad se ha reforzado con desarrollo reglamentario reciente: el Real Decreto 901/2020 regula los planes de igualdad y su registro, y el Real Decreto 902/2020, la igualdad retributiva, con el registro salarial obligatorio y la auditoría retributiva. Las empresas pueden obtener, además, el distintivo «Igualdad en la Empresa» como reconocimiento de sus buenas prácticas. Para otros colectivos, la Ley General de derechos de las personas con discapacidad impone la cuota de reserva del 2 % en empresas de 50 o más trabajadores, y la citada Ley 4/2023 obliga a las empresas de más de 50 personas a contar con medidas para la igualdad y la no discriminación del colectivo LGTBI. Este conjunto de obligaciones traslada al mundo del trabajo el mandato constitucional de igualdad real.

4.4. Desarrollo de una actuación: orientación profesional no sexista

Como ejemplo, el profesorado de FOL y el Departamento de Orientación pueden desarrollar una actuación de orientación profesional no sexista en un ciclo de FP fuertemente masculinizado o feminizado:

• Objetivo: que el alumnado conozca y considere salidas profesionales sin condicionamientos de género, y que el infrarrepresentado (las chicas en el ciclo industrial, los chicos en el de cuidados) se sienta legitimado y capaz.
• Diagnóstico: analizar la composición por sexo del grupo y las expectativas y estereotipos del alumnado mediante un cuestionario.
• Actividades: charlas de profesionales referentes del sexo infrarrepresentado en el sector; análisis crítico de la publicidad y los estereotipos; visibilización de la brecha salarial y de los derechos de conciliación; trabajo del proyecto profesional sin sesgos; visitas a empresas con buenas prácticas de igualdad.
• Metodología: activa, participativa y de reflexión crítica, integrada en la tutoría y en el módulo de FOL.
• Evaluación: cambios en las actitudes y expectativas del alumnado, y, a medio plazo, indicadores de matrícula e inserción por sexo.

El éxito de una actuación como esta no se mide en un día, sino a medio y largo plazo, y exige constancia: un único taller difícilmente cambia expectativas construidas durante años. Por eso conviene integrarla en un plan plurianual del centro, coordinarla con el Plan de Igualdad y evaluar su impacto con datos objetivos —la evolución de la matrícula por sexo en el ciclo, la participación en las actividades y la inserción del alumnado en puestos no tradicionales—. Documentar y compartir las buenas prácticas permite, además, que otras familias profesionales y otros centros las repliquen.

5. Conclusiones

Los prejuicios sexistas y racistas operan en la educación y en el trabajo mediante mecanismos a menudo invisibles —socialización diferencial, currículo oculto, segregación horizontal y vertical, techo de cristal, brecha salarial, discriminación étnica— que limitan la libertad real de elección y desperdician talento. La orientación académico-profesional para la igualdad de oportunidades responde con un sólido marco jurídico (artículos 9.2, 14 y 35 de la Constitución, la Ley Orgánica 3/2007, la Ley 15/2022, el Estatuto de los Trabajadores y la LOE) y con la coeducación y la orientación no sexista, que ayudan a elegir sin estereotipos.

Los programas no discriminatorios —planes de igualdad y coeducación en los centros, planes de igualdad y acciones positivas en las empresas— traducen ese compromiso en actuaciones planificadas, preventivas y evaluables. Para el profesorado de FOL, comprometido con la transición a la vida activa, la igualdad de oportunidades es condición de una orientación verdaderamente justa, y enlaza con los temas siguientes sobre la inserción y la búsqueda de empleo.

En clave didáctica, trabajar la igualdad es, quizá, la responsabilidad ética más honda del profesorado de FOL: de su capacidad para desmontar prejuicios y ensanchar horizontes depende que la orientación amplíe la libertad de su alumnado en lugar de estrecharla. Una alumna que se atreve a matricularse en un ciclo técnico o un alumno que elige el cuidado de personas porque alguien les mostró que era posible son la mejor prueba de que la orientación para la igualdad transforma vidas y, con ellas, la sociedad.

6. Bibliografía y webgrafía

• Constitución Española de 1978 (artículos 9.2, 14 y 35). Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015 (artículos 4 y 17: no discriminación).
• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (educación para la igualdad, acciones positivas, planes de igualdad de empresa). Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
• Ley Orgánica 2/2006, de Educación (LOMLOE), principios y fines de equidad e igualdad. Ley Orgánica 1/2004, de medidas de protección integral contra la violencia de género (ámbito educativo).
• SUBIRATS, M. y TOMÉ, A.: coeducación. ALLPORT, G. W.: La naturaleza del prejuicio. Materiales del Instituto de las Mujeres y de la coeducación.
• Webgrafía: Instituto de las Mujeres (inmujeres.gob.es); TodoFP (todofp.es); Consejo para la Eliminación de la Discriminación Racial o Étnica; Boletín Oficial del Estado (boe.es).