La organización y planificación del trabajo

Tema desarrollado siguiendo la estructura habitual de la oposición. La información es orientativa: verifica siempre el temario, la normativa y el currículo vigentes en tu convocatoria y tu comunidad autónoma.

Índice

• 0. Introducción
• 1. Relación con el currículo
• 2. La organización y planificación del trabajo
  • 2.1. Concepto y evolución histórica
  • 2.2. La planificación del trabajo y sus herramientas
  • 2.3. El diseño del puesto de trabajo
• 3. Definición y organización de medios y métodos de trabajo
  • 3.1. El estudio del trabajo
  • 3.2. El estudio de métodos
  • 3.3. La medición del trabajo
• 4. Técnicas de valoración del trabajo
  • 4.1. Concepto y finalidad
  • 4.2. Métodos no analíticos o globales
  • 4.3. Métodos analíticos
  • 4.4. Valoración, clasificación profesional y retribución
• 5. Conclusiones
• 6. Bibliografía y webgrafía

0. Introducción

El tema anterior estudió cómo se organiza la empresa en su conjunto —la estructura y la función directiva—. Este tema desciende un nivel: cómo se organiza y planifica concretamente el trabajo en cada puesto, cómo se definen los medios y métodos con que se ejecuta y cómo se valora la aportación de cada puesto. Es la dimensión más operativa de la organización, la que conecta directamente con la productividad, los costes y la equidad retributiva.

Aunque es un tema de naturaleza técnico-organizativa, tiene relevantes anclajes jurídicos: el poder de dirección del empresario para ordenar el trabajo (artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores), los límites de la jornada (artículo 34 ET), la obligación de adaptar el trabajo a la persona como principio de la acción preventiva (artículo 15 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales) y la clasificación profesional por grupos (artículo 22 ET). Siguiendo el título del tema, abordaremos la organización y planificación del trabajo, los medios y métodos, y las técnicas de valoración.

1. Relación con el currículo

Dentro de la familia profesional de Administración y Gestión y del marco de la LOE 2/2006 (LOMCE 8/2013, LOMLOE 3/2020) y de la Ley Orgánica 3/2022 de Formación Profesional, este tema sustenta:

• Administración y Finanzas (Grado Superior, Real Decreto 1584/2011; Orden ECD/308/2012): los módulos Recursos humanos y responsabilidad social corporativa y Ofimática y proceso de la información, donde se analizan el diseño de puestos, la planificación de tareas y la valoración del trabajo.
• Gestión Administrativa (Grado Medio, Real Decreto 1631/2009): los módulos de operaciones administrativas de recursos humanos y de tratamiento de la documentación, vinculados a la organización del trabajo en la oficina.

El reto didáctico es que el alumnado relacione la organización del trabajo con la productividad y la motivación, y comprenda que valorar bien los puestos es la base de una política retributiva justa. Se citará la normativa autonómica del currículo correspondiente.

2. La organización y planificación del trabajo

2.1. Concepto y evolución histórica

La organización del trabajo es el conjunto de criterios, normas y métodos con que se ordena la actividad de las personas para producir bienes o servicios con la mayor eficiencia posible. Su evolución refleja la del pensamiento administrativo:

• Organización científica del trabajo (OCT), de F. W. Taylor (taylorismo): aplicó el método científico al trabajo, descomponiendo las tareas, midiendo tiempos y movimientos y separando la concepción (dirección) de la ejecución (operario). Logró grandes aumentos de productividad pero con una fuerte parcelación y deshumanización del trabajo.
• El fordismo: aplicación de la OCT a la producción en cadena y en masa.
• La escuela de relaciones humanas (E. Mayo): demostró que la motivación, los grupos y las condiciones sociales influyen en el rendimiento tanto como los factores técnicos.
• Los enfoques sociotécnicos y de calidad de vida laboral: buscan equilibrar el sistema técnico y el social (trabajo en equipos semiautónomos).
• La calidad total y la mejora continua (modelo japonés, kaizen, lean, justo a tiempo): implican al trabajador en la mejora permanente del proceso.

2.2. La planificación del trabajo y sus herramientas

Planificar el trabajo es decidir por anticipado qué tareas hay que realizar, en qué orden y plazo, con qué recursos y quién las ejecuta. Para proyectos con muchas tareas interrelacionadas se emplean herramientas gráficas de programación:

• Diagrama de Gantt: representa cada tarea como una barra horizontal sobre un calendario, mostrando su duración y solapamiento. Es sencillo y muy visual para el seguimiento.
• Métodos PERT y CPM (camino crítico): representan el proyecto como una red de actividades y precedencias; permiten calcular la duración mínima del proyecto y el camino crítico (la secuencia de tareas cuyo retraso retrasa todo el proyecto), así como las holguras de las demás. Son imprescindibles en proyectos complejos.

2.3. El diseño del puesto de trabajo

El diseño del puesto determina el contenido, los métodos y las relaciones de cada puesto. La excesiva especialización taylorista provoca monotonía y desmotivación, por lo que la organización moderna recurre a técnicas que enriquecen el trabajo:

• Rotación de puestos: el trabajador alterna entre varias tareas, reduciendo la monotonía.
• Ampliación horizontal del puesto (job enlargement): se añaden tareas del mismo nivel para hacerlo más variado.
• Enriquecimiento vertical del puesto (job enrichment): se incorporan tareas de mayor responsabilidad (planificación, control), dando autonomía al trabajador.
• Trabajo en equipos semiautónomos y por proyectos.

3. Definición y organización de medios y métodos de trabajo

3.1. El estudio del trabajo

El estudio del trabajo, en la terminología de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), es el examen sistemático de los métodos de realización de las actividades con el fin de mejorar la utilización eficaz de los recursos y establecer normas de rendimiento. Comprende dos técnicas complementarias: el estudio de métodos (cómo se hace el trabajo) y la medición del trabajo (cuánto tiempo requiere).

3.2. El estudio de métodos

El estudio de métodos registra y examina críticamente la forma de realizar un trabajo para idear y aplicar métodos más sencillos y eficaces. Sigue un procedimiento sistemático —seleccionar, registrar, examinar, idear, definir, implantar y mantener— y se apoya en herramientas de registro como los diagramas de proceso, los cursogramas y los diagramas de recorrido. Persigue eliminar movimientos y desplazamientos inútiles (economía de movimientos), mejorar la distribución en planta (layout) y adaptar el puesto a las características físicas de la persona (ergonomía), en línea con el principio de adaptar el trabajo a la persona del artículo 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

3.3. La medición del trabajo

La medición del trabajo determina el tiempo que un trabajador cualificado necesita para realizar una tarea según un método definido y a un ritmo normal. Su resultado es el tiempo tipo o estándar, que se obtiene a partir del tiempo normal (el medido y «normalizado» según el ritmo) más unos suplementos (por descanso, necesidades personales y contingencias). Las técnicas principales son:

• El cronometraje: medición directa con cronómetro de los tiempos de cada elemento de la tarea.
• El muestreo del trabajo: observaciones instantáneas y aleatorias para estimar la proporción de tiempo dedicado a cada actividad.
• Los sistemas de tiempos predeterminados (como el MTM): asignan tiempos estándar a los micromovimientos básicos.
• Las estimaciones a partir de datos históricos y tiempos tipo de tareas similares.

El tiempo tipo es la base para calcular la capacidad productiva, programar la producción, fijar costes de mano de obra y establecer sistemas de incentivos.

4. Técnicas de valoración del trabajo

4.1. Concepto y finalidad

La valoración de puestos de trabajo (job evaluation) es la técnica que determina la importancia relativa de cada puesto dentro de la empresa, comparando sus exigencias (conocimientos, responsabilidad, esfuerzo, condiciones de trabajo). Su finalidad no es valorar a la persona, sino el puesto, para establecer una jerarquía objetiva que sirva de base a una política retributiva equitativa (equidad interna) y competitiva (equidad externa respecto del mercado). Es la herramienta que previene los agravios salariales entre puestos de exigencia comparable.

4.2. Métodos no analíticos o globales

Consideran el puesto en su conjunto, sin descomponerlo en factores. Son sencillos pero menos precisos:

• Método de jerarquización (ranking): ordena los puestos de mayor a menor importancia global, por comparación directa entre ellos.
• Método de clasificación por categorías o grados: define previamente unos grados o categorías con su descripción y encaja cada puesto en el grado que le corresponde.

4.3. Métodos analíticos

Descomponen cada puesto en factores (formación, experiencia, responsabilidad, esfuerzo físico y mental, condiciones) y los valoran por separado. Son más complejos pero mucho más objetivos:

• Método de comparación de factores: compara los puestos factor por factor frente a unos puestos clave de referencia.
• Método de puntuación por factores (point-rating): es el más utilizado. Asigna a cada factor una escala de puntos según su grado de exigencia; la suma de puntos de todos los factores da la puntuación total del puesto, que determina su posición y su banda salarial.

4.4. Valoración, clasificación profesional y retribución

La valoración de puestos enlaza directamente con el Derecho del Trabajo. El artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores remite a la negociación colectiva el establecimiento de la clasificación profesional mediante grupos profesionales, que agrupan unitariamente las aptitudes, titulaciones y contenido de la prestación. La valoración objetiva de los puestos es el instrumento técnico que permite asignar cada puesto a su grupo profesional y, a partir de ahí, fijar la estructura salarial del convenio colectivo, garantizando además el principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.

5. Conclusiones

La organización y planificación del trabajo ha evolucionado desde la rígida parcelación taylorista hasta los modelos participativos de calidad total y enriquecimiento del puesto, sirviéndose de herramientas de programación como el diagrama de Gantt y el PERT/CPM. La definición de medios y métodos se apoya en el estudio del trabajo de la OIT —estudio de métodos y medición del trabajo, con el tiempo tipo como magnitud clave—. Y las técnicas de valoración de puestos, analíticas (puntuación por factores) o globales (jerarquización y clasificación), proporcionan la base objetiva de una retribución equitativa, conectada con la clasificación profesional del convenio colectivo.

Para el profesorado de Administración de Empresas, este tema integra la organización con la productividad, la prevención y la política retributiva, y prepara el terreno de los temas de recursos humanos, motivación y salario. Junto al tema anterior completa la visión de cómo la empresa ordena y dirige el trabajo de las personas.

6. Bibliografía y webgrafía

• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (artículos 20, 22 y 34: dirección, clasificación profesional y jornada).
• Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (artículo 15: principios de la acción preventiva y ergonomía).
• KANAWATY, G. (dir.): Introducción al estudio del trabajo, Organización Internacional del Trabajo (OIT). TAYLOR, F. W.: Principios de la administración científica.
• Manuales de organización del trabajo y valoración de puestos; convenios colectivos sectoriales (clasificación profesional y tablas salariales).
• Webgrafía: Organización Internacional del Trabajo (ilo.org); Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (insst.es); Boletín Oficial del Estado (boe.es).