La negociación en la empresa y los conflictos en el trabajo

Tema desarrollado siguiendo la estructura habitual de la oposición. La información es orientativa: verifica siempre el temario, la normativa y el currículo vigentes en tu convocatoria y tu comunidad autónoma.

Índice

• 0. Introducción
• 1. Relación con el currículo
• 2. La negociación en la empresa: concepto y elementos
  • 2.1. Concepto de negociación
  • 2.2. Los elementos de la negociación
  • 2.3. Tipos de negociación
  • 2.4. Las fases del proceso negociador
• 3. Estrategias de negociación
  • 3.1. Estrategias: competitiva y colaborativa
  • 3.2. El método de Harvard de negociación por principios
  • 3.3. Tácticas de negociación
  • 3.4. El perfil del buen negociador
• 4. Tipología de conflictos en el entorno de trabajo
  • 4.1. Concepto y naturaleza del conflicto
  • 4.2. Tipología de los conflictos
  • 4.3. Causas y fases del conflicto
  • 4.4. Estilos de gestión y medios de resolución
  • 4.5. El conflicto colectivo laboral y su marco jurídico
• 5. Conclusiones
• 6. Bibliografía y webgrafía

0. Introducción

El tema anterior terminaba advirtiendo que, cuando intervienen varias partes con intereses distintos, decidir se convierte en acordar. Ese es el objeto de este tema: la negociación, instrumento por excelencia para resolver las divergencias en la empresa, y el conflicto, que es su causa y su contexto. La vida de la empresa está hecha de negociaciones —con clientes, proveedores, entidades financieras, socios y, muy señaladamente, con los trabajadores y sus representantes— y de conflictos que es preciso encauzar.

El tema tiene una doble cara. Una técnica y psicológica (cómo se negocia y cómo se gestionan los conflictos), que enlaza con la dirección de equipos; y otra jurídica, pues el conflicto laboral y su solución están regulados por el Derecho del Trabajo: el derecho de huelga y la libertad sindical del artículo 28 de la Constitución, el derecho a la negociación colectiva y a adoptar medidas de conflicto colectivo del artículo 37 CE, y el convenio colectivo regulado en el Estatuto de los Trabajadores. Siguiendo el título, abordaremos el concepto y los elementos de la negociación, las estrategias y la tipología de conflictos.

1. Relación con el currículo

Dentro de la familia profesional de Administración y Gestión y del marco de la LOE 2/2006 (LOMCE 8/2013, LOMLOE 3/2020) y de la Ley Orgánica 3/2022 de Formación Profesional, este tema sustenta:

• Administración y Finanzas (Grado Superior, Real Decreto 1584/2011; Orden ECD/308/2012): los módulos Recursos humanos y responsabilidad social corporativa y Comunicación y atención al cliente, donde se estudian la negociación, la resolución de conflictos y las relaciones laborales colectivas.
• Gestión Administrativa (Grado Medio, Real Decreto 1631/2009): el módulo Operaciones administrativas de recursos humanos y el de relaciones en el equipo de trabajo.
• Es un contenido nuclear del módulo transversal de Formación y Orientación Laboral (FOL), en su bloque de equipos de trabajo, conflicto y negociación colectiva.

El reto didáctico es que el alumnado aprenda a negociar buscando el beneficio mutuo (no solo a «ganar») y a ver el conflicto como una realidad gestionable e incluso provechosa. Se citará la normativa autonómica del currículo correspondiente.

2. La negociación en la empresa: concepto y elementos

2.1. Concepto de negociación

La negociación es un proceso de comunicación entre dos o más partes con intereses a la vez comunes y contrapuestos, que tratan de alcanzar un acuerdo mutuamente aceptable mediante concesiones recíprocas. Se negocia cuando se dan tres condiciones: existe un conflicto o divergencia de intereses, las partes prefieren llegar a un acuerdo antes que imponerse o romper, y existe un margen para el intercambio. Negociar no es vencer al otro, sino construir una solución que ambos prefieran a la no-negociación.

2.2. Los elementos de la negociación

Toda negociación se articula sobre unos elementos cuyo dominio distingue al buen negociador:

• Las partes (negociadores) y sus relaciones de poder e interdependencia.
• Las posiciones (lo que cada parte dice querer) frente a los intereses (lo que realmente necesita). Distinguirlos es la clave de la negociación moderna: tras posiciones enfrentadas suele haber intereses conciliables.
• La MAAN (Mejor Alternativa a un Acuerdo Negociado), conocida por sus siglas inglesas BATNA: lo que cada parte puede hacer si no hay acuerdo. Cuanto mejor es la propia MAAN, mayor es el poder de negociación; ningún acuerdo racional debe ser peor que la propia MAAN.
• El punto de reserva (el mínimo aceptable) y el nivel de aspiración (el objetivo deseado) de cada parte. El solapamiento entre los puntos de reserva define la zona de posible acuerdo (ZOPA); si no existe solapamiento, no hay acuerdo posible.
• El poder, la información y el tiempo, los tres grandes factores que condicionan el resultado.

2.3. Tipos de negociación

La teoría (Walton y McKersie) distingue dos grandes enfoques:

• Negociación distributiva (competitiva, de «suma cero» o de «regateo posicional»): las partes se reparten un beneficio fijo, de modo que lo que gana una lo pierde la otra (ganar-perder). Es la típica negociación de precio.
• Negociación integrativa (colaborativa o por intereses): las partes cooperan para agrandar el pastel antes de repartirlo, buscando soluciones de beneficio mutuo (ganar-ganar). Es más fértil cuando existe una relación duradera, como la laboral.

2.4. Las fases del proceso negociador

1. Preparación: la fase decisiva. Consiste en fijar objetivos (aspiración y punto de reserva), analizar a la otra parte, evaluar la propia MAAN y reunir información.
2. Desarrollo o discusión: presentación de posiciones, intercambio de información y exploración de intereses.
3. Propuestas e intercambio: formulación de ofertas y contraofertas y de concesiones condicionadas («si... entonces...»).
4. Acuerdo y cierre: se concreta y formaliza lo pactado, evitando la ambigüedad.
5. Seguimiento: ejecución y control del cumplimiento de lo acordado.

3. Estrategias de negociación

3.1. Estrategias: competitiva y colaborativa

La estrategia es el plan general con que se afronta la negociación, en coherencia con sus tipos:

• Estrategia competitiva (distributiva): se persigue la máxima ventaja propia; trata al otro como adversario. Útil en negociaciones puntuales y sin relación futura, pero daña la relación y puede llevar a la ruptura.
• Estrategia colaborativa (integrativa): se busca satisfacer los intereses de ambas partes y preservar la relación. Es la idónea en el ámbito laboral y en las relaciones estables.
• Cabe también la estrategia de compromiso (reparto equilibrado de concesiones) y la acomodativa (ceder hoy para ganar relación o futuro).

3.2. El método de Harvard de negociación por principios

El método de negociación por principios del Proyecto de Negociación de Harvard (Fisher y Ury, Obtenga el sí) propone superar el regateo posicional con cuatro principios:

• Separar las personas del problema: ser duro con el problema y blando con las personas.
• Centrarse en los intereses, no en las posiciones: indagar el «por qué» de cada postura.
• Generar opciones de beneficio mutuo antes de decidir, ampliando las alternativas.
• Utilizar criterios objetivos e independientes de la voluntad de las partes (precios de mercado, normas técnicas, precedentes) para legitimar el acuerdo.

El método se completa con el manejo de la MAAN como medida del poder propio y como protección frente a un mal acuerdo.

3.3. Tácticas de negociación

Las tácticas son las maniobras concretas al servicio de la estrategia. Entre las más conocidas: el anclaje (fijar una primera oferta ambiciosa que condicione el resto), el «gran muralla» (firmeza inamovible), el «bueno y malo» (dos negociadores con papeles opuestos), la táctica del salami (avanzar por pequeñas concesiones), el farol, la presión del tiempo (ultimátum o falsa urgencia) y el «ahora o nunca». Conviene conocerlas tanto para usarlas con ética como, sobre todo, para reconocerlas y neutralizarlas.

3.4. El perfil del buen negociador

El buen negociador combina preparación y capacidad de análisis con habilidades sociales: empatía y escucha activa, comunicación clara, autocontrol emocional, asertividad, paciencia, creatividad para generar opciones y firmeza en los fines junto a flexibilidad en las formas. Estas competencias enlazan con la inteligencia emocional y el liderazgo vistos en el tema 27.

4. Tipología de conflictos en el entorno de trabajo

4.1. Concepto y naturaleza del conflicto

El conflicto es la situación de oposición o desacuerdo entre personas o grupos cuyos intereses, valores u objetivos se perciben como incompatibles. La concepción del conflicto ha evolucionado: de la visión tradicional (todo conflicto es negativo y debe evitarse) a la interaccionista, hoy dominante, según la cual un nivel moderado de conflicto puede ser funcional —estimula el debate, la creatividad y el cambio—, mientras que su exceso o su ausencia resultan disfuncionales. La tarea directiva no es eliminar el conflicto, sino gestionarlo en su nivel óptimo.

4.2. Tipología de los conflictos

Los conflictos en el trabajo se clasifican según diversos criterios:

• Por las partes implicadas: intrapersonal (interno de la persona), interpersonal (entre dos), intragrupal (dentro de un equipo) e intergrupal (entre departamentos o grupos).
• Por su dirección: vertical (entre jefe y subordinado) u horizontal (entre iguales).
• Por su contenido: de relación, de tarea, de proceso o de valores.
• Por su alcance jurídico-laboral: individual (afecta a un trabajador) o colectivo (a un grupo); y de intereses (sobre nuevas condiciones) o jurídicos/de derechos (sobre la interpretación de una norma o convenio).

4.3. Causas y fases del conflicto

Las causas más frecuentes son la escasez de recursos que han de repartirse, la interdependencia de las tareas, las diferencias de objetivos, percepciones o valores, los problemas de comunicación, la ambigüedad de roles y los agravios percibidos. En cuanto a su desarrollo, el modelo de Pondy describe cinco fases sucesivas: conflicto latente (existen las condiciones), percibido (las partes lo advierten), sentido (se carga de emoción), manifiesto (estalla en conductas) y sus secuelas (que pueden alimentar el siguiente conflicto). Detectarlo en las fases tempranas facilita su solución.

4.4. Estilos de gestión y medios de resolución

Ante un conflicto, el modelo de Thomas-Kilmann identifica cinco estilos según el grado de asertividad (atender los intereses propios) y de cooperación (atender los ajenos): competir, evitar, ceder o acomodarse, comprometer y colaborar (la solución ganar-ganar, la más constructiva). Cuando las partes no resuelven el conflicto por sí solas, se acude a medios de resolución, ordenados de menor a mayor intervención de un tercero:

• Negociación: las propias partes alcanzan el acuerdo, sin terceros.
• Conciliación: un tercero acerca a las partes y favorece el acuerdo, sin proponer solución.
• Mediación: un tercero imparcial propone soluciones, que las partes son libres de aceptar.
• Arbitraje: un tercero (árbitro) decide mediante un laudo que las partes se comprometen a acatar.

4.5. El conflicto colectivo laboral y su marco jurídico

El conflicto laboral colectivo tiene un tratamiento jurídico propio, de rango incluso constitucional. La Constitución reconoce la libertad sindical y el derecho de huelga en su artículo 28 (la huelga, como derecho fundamental, es la principal medida de presión de los trabajadores), y el derecho a la negociación colectiva laboral y a adoptar medidas de conflicto colectivo en su artículo 37; del lado empresarial, esa medida es el cierre patronal, de alcance más limitado. El instrumento ordinario para canalizar estos intereses es el convenio colectivo, fruto de la negociación entre la empresa y la representación de los trabajadores, que el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores define como expresión del acuerdo y le reconoce fuerza vinculante. El derecho de huelga y los conflictos colectivos se regulan, además, en el Real Decreto-ley 17/1977, y su solución extrajudicial se encauza por los acuerdos de solución autónoma de conflictos (mediación y arbitraje del ASAC, gestionados por el SIMA), antes de acudir a la jurisdicción social (Ley 36/2011).

5. Conclusiones

La negociación es el principal medio de resolver las divergencias en la empresa de forma pacífica y productiva. Hemos visto sus elementos (posiciones e intereses, MAAN, ZOPA, poder, información y tiempo), sus tipos (distributiva e integrativa) y sus fases, con especial atención al método de Harvard, que sustituye el regateo posicional por la búsqueda de intereses y opciones de beneficio mutuo. Y hemos estudiado el conflicto en el trabajo —hoy concebido como gestionable e incluso funcional—, su tipología, sus causas y fases, los estilos de Thomas-Kilmann y los medios de resolución (negociación, conciliación, mediación y arbitraje), cerrando con el marco jurídico del conflicto colectivo, donde la huelga, la negociación colectiva y el convenio articulan las relaciones laborales.

Para el profesorado de Administración de Empresas, este tema integra la psicología, la dirección de personas y el Derecho del Trabajo, y enlaza de forma natural con el bloque laboral que se inicia en el tema siguiente con las fuentes del Derecho del Trabajo y el Estatuto de los Trabajadores.

6. Bibliografía y webgrafía

• Constitución Española de 1978 (artículos 28 y 37: libertad sindical, derecho de huelga, negociación colectiva y medidas de conflicto colectivo).
• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, Estatuto de los Trabajadores (artículos 63 y 82 y siguientes: representación de los trabajadores y convenio colectivo). Real Decreto-ley 17/1977, sobre relaciones de trabajo (huelga y conflictos colectivos). Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social.
• FISHER, R. y URY, W.: Obtenga el sí (Getting to Yes), Proyecto de Negociación de Harvard (intereses, MAAN/BATNA, criterios objetivos). WALTON, R. y McKERSIE, R.: negociación distributiva e integrativa.
• THOMAS, K. y KILMANN, R.: estilos de gestión del conflicto. PONDY, L.: fases del conflicto.
• Manuales de habilidades directivas, negociación y relaciones laborales. Webgrafía: Boletín Oficial del Estado (boe.es); Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA, fsima.es).