El contrato de trabajo: concepto, elementos, capacidad, forma, duración y período de prueba

Tema desarrollado siguiendo la estructura habitual de la oposición. La información es orientativa: verifica siempre el temario, la normativa y el currículo vigentes en tu convocatoria y tu comunidad autónoma.

Índice

• 0. Introducción
• 1. Relación con el currículo
• 2. El contrato de trabajo: concepto, naturaleza y elementos
  • 2.1. Concepto y naturaleza jurídica
  • 2.2. Los sujetos del contrato
  • 2.3. Los elementos esenciales
• 3. La capacidad para contratar
  • 3.1. La capacidad del trabajador
  • 3.2. La capacidad del empresario
• 4. La forma del contrato de trabajo
• 5. La duración del contrato
  • 5.1. El principio de estabilidad en el empleo
  • 5.2. El contrato indefinido y el fijo-discontinuo
  • 5.3. Los contratos de duración determinada y formativos
• 6. Trabajos excluidos y relaciones laborales especiales
• 7. El período de prueba
• 8. Conclusiones
• 9. Bibliografía y webgrafía

0. Introducción

El contrato de trabajo es la institución central del Derecho del Trabajo: el instrumento jurídico que da nacimiento a la relación laboral y del que derivan los derechos y deberes de trabajador y empresario. Conocerlo es esencial para el alumnado de FP, que en su mayoría se incorporará al mercado de trabajo mediante un contrato: saber qué es, cómo se celebra, cuánto dura y qué es el período de prueba forma parte del núcleo práctico del módulo de FOL.

Su régimen parte del derecho al trabajo (artículo 35 de la Constitución) y se contiene, sobre todo, en el Estatuto de los Trabajadores (texto refundido, Real Decreto Legislativo 2/2015), profundamente modificado por la reforma laboral de 2021 (Real Decreto-ley 32/2021), que reforzó la estabilidad en el empleo. Siguiendo el título, desarrollaremos el concepto y los elementos del contrato, la capacidad para contratar, la forma, la duración, los trabajos excluidos y las relaciones especiales, y el período de prueba.

1. Relación con el currículo

El contrato de trabajo es un contenido nuclear del módulo de FOL (bloque de relación laboral) y uno de los aprendizajes más aplicados y reconocibles para el alumnado.

• Capacita para entender y valorar un contrato real: modalidad, duración, jornada, período de prueba y condiciones.
• Conecta con las técnicas de búsqueda de empleo, con las modalidades de contratación (tema siguiente) y con los derechos y deberes derivados de la relación laboral.
• Desarrolla la competencia cívica y la numérica (cálculo de plazos, duraciones, períodos de prueba).

El reto didáctico es trabajar con modelos reales de contrato y con casos prácticos (analizar un contrato, detectar irregularidades), atendiendo a la normativa vigente tras la reforma. Se citará la normativa y la negociación colectiva aplicable.

Metodológicamente, el aprendizaje más eficaz parte del análisis de contratos reales (anonimizados) y de los modelos oficiales del servicio público de empleo: identificar la modalidad, la duración, la jornada, el período de prueba y el convenio aplicable, y detectar posibles irregularidades. Resultan muy productivas las actividades de simulación (firmar un contrato, calcular un período de prueba) y el debate sobre casos de actualidad (temporalidad, falsos autónomos). La evaluación puede basarse en la resolución de supuestos, y la atención a la diversidad, en el uso de plantillas guiadas. El contenido es transversal a la competencia numérica (plazos y duraciones) y a la educación cívica.

2. El contrato de trabajo: concepto, naturaleza y elementos

2.1. Concepto y naturaleza jurídica

El contrato de trabajo es el acuerdo de voluntades por el que una persona (el trabajador) se obliga a prestar servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra (el empresario), que se obliga a remunerarlos. Aunque el Estatuto no lo define de forma expresa, su concepto se deduce del artículo 1.1, que fija las notas de la relación laboral (trabajo personal, voluntario, por cuenta ajena, dependiente y retribuido).

Su naturaleza es la de un contrato de Derecho privado, pero fuertemente intervenido por normas imperativas y por el convenio colectivo (que limitan la autonomía de la voluntad para proteger al trabajador). Sus caracteres: es consensual (se perfecciona por el mero consentimiento), bilateral y sinalagmático (genera obligaciones recíprocas), oneroso y conmutativo (intercambio de trabajo y salario), de tracto sucesivo (prestación continuada en el tiempo) y personal respecto del trabajador (intuitu personae: no cabe sustituirlo por otro). De él nacen obligaciones para ambas partes: para el trabajador, prestar el trabajo con diligencia y buena fe; para el empresario, pagar el salario, dar ocupación efectiva, garantizar la seguridad y cotizar a la Seguridad Social.

Conviene situar el contrato de trabajo frente a figuras civiles y mercantiles afines. Históricamente procede del arrendamiento de servicios romano (locatio conductio operarum), del que se independizó al surgir el Derecho del Trabajo; se distingue del arrendamiento de servicios y del contrato de obra civiles —en los que no hay dependencia ni ajenidad en sentido laboral— y del contrato de sociedad o de agencia mercantiles. La clave sigue siendo la concurrencia de las notas del artículo 1.1 del Estatuto, en especial la dependencia y la ajenidad. Esta delimitación tiene enormes consecuencias prácticas: solo el contrato de trabajo activa la protección del Derecho laboral y de la Seguridad Social, de ahí la relevancia de perseguir los falsos autónomos.

2.2. Los sujetos del contrato

Son dos:

• El trabajador: la persona física que presta los servicios. Por el carácter personal de la prestación, no puede serlo una persona jurídica ni cabe la sustitución por un tercero.
• El empresario (artículo 1.2): toda persona física o jurídica, o comunidad de bienes, que reciba la prestación de servicios. Pueden intervenir, además, figuras como las empresas de trabajo temporal (que ceden trabajadores), las contratas y subcontratas o los grupos de empresas.

2.3. Los elementos esenciales

Como todo contrato, el de trabajo requiere los tres elementos esenciales del artículo 1261 del Código Civil:

• El consentimiento: el acuerdo libre y voluntario de las partes. Debe estar exento de vicios (artículo 1265 CC): error, violencia, intimidación o dolo, que lo invalidarían.
• El objeto: la prestación de servicios a cambio de la retribución; debe ser posible, lícito y determinado (o determinable).
• La causa: el intercambio de trabajo por salario (la cesión de los frutos del trabajo a cambio de una remuneración).

Junto a ellos pueden pactarse elementos accidentales (que no son esenciales pero modulan el contrato): el término o duración, la condición y el período de prueba.

La falta o el vicio de alguno de los elementos esenciales determina la ineficacia del contrato. El artículo 9 del Estatuto contiene una regla singular de gran calado protector: si resultara nula solo una parte del contrato, este permanece válido en lo restante y la cláusula nula se sustituye por lo previsto en las normas legales o convencionales (nulidad parcial y conservación del negocio). Y si el contrato resultara nulo en su totalidad, el trabajador puede exigir la remuneración correspondiente al trabajo ya realizado, como si el contrato hubiera sido válido, para evitar el enriquecimiento injusto del empresario. Distinta es la simple irregularidad formal (por ejemplo, la falta de forma escrita cuando se exige), que no anula el contrato, sino que activa la presunción de indefinido y a jornada completa.

3. La capacidad para contratar

3.1. La capacidad del trabajador

El artículo 7 del Estatuto regula quién puede contratar como trabajador:

• Plena capacidad: las personas mayores de 18 años.
• Menores de 18 y mayores de 16: pueden contratar si viven de forma independiente (con consentimiento de sus padres o tutores) o están emancipados; en otro caso, necesitan la autorización de sus representantes legales.
• Menores de 16 años: está prohibida su admisión al trabajo (artículo 6), con la única excepción de su participación en espectáculos públicos, previa autorización de la autoridad laboral y para actos que no perjudiquen su salud ni su formación.
• Los menores tienen, además, prohibiciones específicas: no pueden realizar trabajos nocturnos, horas extraordinarias ni actividades insalubres, penosas o peligrosas (artículo 6).
• Los extranjeros pueden trabajar de acuerdo con su normativa específica: los ciudadanos de la Unión Europea gozan de libre circulación; los extracomunitarios requieren la correspondiente autorización de residencia y trabajo.

La regulación del trabajo de los menores responde a una intensa finalidad protectora, ligada al mandato de proteger a la juventud y a la infancia. Además de la prohibición general por debajo de los 16 años, los menores de 18 no pueden realizar horas extraordinarias, trabajo nocturno ni tareas declaradas insalubres, penosas, nocivas o peligrosas, y su jornada y descansos gozan de reglas reforzadas; el empresario debe además evaluar los riesgos específicos de su puesto. En cuanto a los extranjeros, la Ley de Extranjería y su reglamento condicionan el trabajo de los extracomunitarios a la autorización administrativa, mientras que a los ciudadanos de la Unión y asimilados les basta su derecho de libre circulación. Estas reglas protegen a colectivos especialmente vulnerables en el acceso al empleo.

3.2. La capacidad del empresario

La capacidad del empresario se rige por las normas civiles y mercantiles: si es persona física, se exige la mayoría de edad y la plena capacidad de obrar (o la habilitación correspondiente); si es persona jurídica, actúa a través de sus representantes legales con poder bastante.

La figura del empresario se complica cuando intervienen terceros en la organización del trabajo. En las contratas y subcontratas de la propia actividad, la empresa principal responde solidariamente de determinadas obligaciones salariales y de Seguridad Social de la contratista (artículo 42 del Estatuto). En la cesión legal de trabajadores a través de una empresa de trabajo temporal, el empleador es la ETT, pero la empresa usuaria asume obligaciones en materia de prevención y de condiciones de trabajo. Y la cesión ilegal de mano de obra está prohibida y permite al trabajador adquirir la fijeza en la empresa que elija. Determinar quién es el verdadero empresario es, por ello, una cuestión de gran trascendencia práctica.

4. La forma del contrato de trabajo

Rige el principio de libertad de forma (artículo 8.1): el contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra, y se presume existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución (presunción de laboralidad).

No obstante, la ley exige la forma escrita en numerosos supuestos (artículo 8.2): los contratos formativos, a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, el trabajo a distancia, los contratos de duración determinada cuya duración sea superior a cuatro semanas, los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero, entre otros. Cuando se exija forma escrita y no se observe, el contrato se presume celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario (artículo 8.2).

El empresario tiene, además, el deber de informar al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de trabajo (jornada, salario, duración, etc.), obligación reforzada por la transposición de la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. Los contratos deben comunicarse a los servicios públicos de empleo (mediante la aplicación Contrat@), y los representantes de los trabajadores tienen derecho a recibir una copia básica.

El contrato puede incorporar, dentro de los límites legales y del convenio, diversos pactos típicos que modulan la relación. Entre ellos: el pacto de permanencia (el trabajador se compromete a permanecer un tiempo tras recibir una formación especializada costeada por la empresa, con indemnización si lo incumple); el pacto de no concurrencia durante la vigencia del contrato y el de no competencia postcontractual (que exige un límite temporal y una compensación económica adecuada); y el pacto de plena dedicación o de exclusividad (con su compensación). En todo caso, cualquiera que sea la forma, el empresario debe informar por escrito de los elementos esenciales del contrato y entregar a la representación de los trabajadores la copia básica, con respeto a la protección de datos. Todo ello dota de transparencia a una relación en la que el trabajador es la parte más débil.

El acceso al empleo está presidido por el principio de no discriminación: en los procesos de selección y en la contratación no cabe discriminar por razón de sexo, origen, edad, discapacidad, orientación sexual, ideología, afiliación sindical o religión (artículo 17 del Estatuto). Se admiten, en cambio, las medidas de acción positiva y las reservas de empleo (por ejemplo, la cuota del 2 % de trabajadores con discapacidad en empresas de 50 o más personas). El ingreso puede canalizarse a través de los servicios públicos de empleo, las agencias de colocación o la selección directa por la empresa, y todo contrato debe comunicarse al servicio de empleo. Estas garantías buscan una incorporación al trabajo en condiciones de igualdad.

5. La duración del contrato

5.1. El principio de estabilidad en el empleo

La reforma laboral de 2021 (Real Decreto-ley 32/2021, convalidado como ley) reforzó el principio de estabilidad en el empleo: el contrato indefinido es la regla general y la contratación temporal, la excepción, que debe estar causalizada (justificada). Así, el artículo 15.1 establece que el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido. El objetivo fue combatir la elevada temporalidad del mercado español, penalizando el abuso de los contratos de corta duración.

5.2. El contrato indefinido y el fijo-discontinuo

• El contrato indefinido: se concierta sin fijar límite temporal a su duración; es la modalidad ordinaria y preferente, y puede ser a jornada completa o parcial.
• El contrato fijo-discontinuo (artículo 16): es un contrato indefinido para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas intermitentes, o para la prestación en el marco de contratas o concesiones que se repiten. El trabajador es fijo, pero presta servicios de forma discontinua y es llamado cuando la actividad se reanuda. La reforma potenció esta figura como alternativa a la temporalidad para las necesidades recurrentes.

5.3. Los contratos de duración determinada y formativos

Tras la reforma, los contratos de duración determinada (artículo 15) se reducen a dos causas:

• Por circunstancias de la producción: para atender el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que generan un desajuste temporal entre el empleo estable y el necesario. Su duración máxima es de seis meses, ampliable a un año por convenio. Cabe también para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida (un máximo de 90 días al año, no continuados).
• Por sustitución de persona trabajadora: para sustituir a quien tiene derecho a reserva del puesto (por ejemplo, en un permiso o excedencia), para completar la jornada reducida de otra persona por causa legal, o para cubrir un puesto durante un proceso de selección (máximo tres meses).

Desaparecieron como tales el antiguo contrato «por obra o servicio determinado» y el «eventual». Además, la ley refuerza los límites al encadenamiento (artículo 15.5): quien en un período de 24 meses haya estado contratado más de 18 meses para el mismo puesto adquiere la condición de indefinido. El uso fraudulento de la temporalidad se sanciona y da lugar a la conversión en indefinido.

La extinción regular de un contrato temporal por llegada de su término genera, salvo excepciones (como los formativos o la sustitución), una indemnización de doce días de salario por año de servicio, inferior a la del despido para desincentivar la temporalidad sin penalizar en exceso su uso legítimo. Además, la reforma introdujo una cotización adicional a cargo de la empresa por cada contrato temporal de muy corta duración, y reforzó las sanciones por encadenamiento fraudulento (una infracción por cada trabajador afectado). El mensaje del legislador es claro: la temporalidad debe ser causal, excepcional y estar debidamente justificada, y su abuso conlleva la conversión en indefinido y las correspondientes responsabilidades.

Junto a ellos, los contratos formativos (artículo 11), también reformados, son de dos tipos: el contrato de formación en alternancia (compagina el trabajo retribuido con la formación para obtener una cualificación, dirigido sobre todo a jóvenes) y el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional (para quienes ya poseen un título, dentro de los tres años siguientes a su obtención —cinco en el caso de personas con discapacidad—). Son de gran interés para el alumnado de FP.

Dos precisiones cierran el régimen de la duración. Primera: en el sector público, la contratación irregular o el abuso de la temporalidad no convierten sin más al trabajador en fijo (por el principio de acceso al empleo público mediante mérito y capacidad), sino en indefinido no fijo, figura jurisprudencial que ocupa la plaza hasta su cobertura reglamentaria. Segunda: para incentivar la contratación estable y de colectivos con dificultades (jóvenes, personas con discapacidad, paradas de larga duración), existen medidas de fomento —bonificaciones y reducciones en las cotizaciones sociales— reguladas al margen del Estatuto. Ambas cuestiones, junto con las modalidades formativas, muestran cómo el legislador combina la estabilidad con la promoción del empleo, y enlazan con el estudio detallado de las modalidades de contratación.

6. Trabajos excluidos y relaciones laborales especiales

No toda prestación de servicios da lugar a un contrato de trabajo común. El Estatuto (estudiado con detalle en el tema anterior) delimita su ámbito con dos figuras:

• Trabajos excluidos (artículo 1.3): relaciones que no son laborales, como la de los funcionarios públicos y personal estatutario, las prestaciones personales obligatorias, el mero cargo de consejero o administrador societario, los trabajos amistosos, benévolos o de buena vecindad, los trabajos familiares (salvo prueba de la condición de asalariado) y la actividad de determinados transportistas con autorización propia.
• Relaciones laborales especiales (artículo 2): sí son laborales, pero se rigen por una normativa propia por sus peculiaridades (alta dirección, servicio del hogar familiar, penados, deportistas y artistas profesionales, representantes de comercio, personas con discapacidad en centros especiales de empleo, estibadores, abogados, residentes sanitarios, etc.).

7. El período de prueba

El período de prueba (artículo 14 del Estatuto) es un pacto facultativo por el que las partes pueden experimentar la relación laboral durante un tiempo inicial, comprobando la aptitud y la adaptación mutuas. Sus rasgos:

• Forma: debe pactarse por escrito; en otro caso, no existe.
• Duración: la que fije el convenio colectivo y, en su defecto, los máximos legales: seis meses para los técnicos titulados y dos meses para el resto de trabajadores (ampliable a tres meses en empresas de menos de 25 trabajadores). En los contratos temporales de duración no superior a seis meses, el período de prueba no puede exceder de un mes, salvo lo que disponga el convenio.
• Efectos: durante el período, el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que cualquier otro y el tiempo cuenta a efectos de antigüedad. Su particularidad es que cualquiera de las partes puede resolver la relación libremente (desistimiento), sin necesidad de alegar causa, sin preaviso (salvo pacto) y sin indemnización.
• Límites: es nulo el período de prueba si el trabajador ya había desempeñado las mismas funciones en la empresa. La resolución durante el período de prueba será nula si es discriminatoria o vulnera derechos fundamentales (por ejemplo, por razón de embarazo). El período puede interrumpirse por situaciones como la incapacidad temporal o el nacimiento, si así se pacta.

La jurisprudencia ha perfilado los límites del período de prueba. Su duración, aunque respete el máximo legal o convencional, debe ser proporcionada a la finalidad de comprobar la aptitud: se han anulado períodos manifiestamente excesivos para trabajos sencillos. Y, como garantía frente a la discriminación, el Tribunal Constitucional ha declarado la nulidad del desistimiento durante la prueba cuando encubre una decisión discriminatoria, señaladamente el cese de una trabajadora por razón de embarazo: en tal caso, la extinción no es libre, sino un despido nulo con derecho a readmisión. El período de prueba no es, por tanto, un espacio ajeno a los derechos fundamentales.

8. Conclusiones

El contrato de trabajo es el acuerdo por el que el trabajador se obliga a prestar servicios por cuenta ajena y bajo la dirección del empresario a cambio de un salario; contrato consensual, bilateral, oneroso, de tracto sucesivo y personal, que requiere los elementos esenciales de todo contrato (consentimiento, objeto y causa). La capacidad para contratar como trabajador se alcanza con la mayoría de edad, con reglas específicas para los menores (prohibición por debajo de los 16 años) y los extranjeros; en cuanto a la forma, rige la libertad, con numerosas excepciones que imponen la escritura y con un reforzado deber de información.

La duración se ordena hoy en torno al principio de estabilidad consagrado por la reforma de 2021: el contrato indefinido (y el fijo-discontinuo para lo estacional o intermitente) como regla, y la temporalidad causalizada (por circunstancias de la producción o por sustitución) como excepción, con límites al encadenamiento. Completan el tema los trabajos excluidos y las relaciones especiales y el período de prueba, pacto facultativo que permite resolver libremente la relación en sus inicios. Para el profesorado de FOL, dominar el contrato de trabajo es la base de toda la formación jurídico-laboral y de la inserción del alumnado.

En clave didáctica, pocos contenidos tienen una aplicación tan inmediata: al terminar su ciclo, el alumnado firmará un contrato, y de su comprensión dependerá que pueda valorar una oferta, detectar un abuso o reclamar lo que le corresponde. Trabajar con contratos reales, calcular períodos de prueba y comparar modalidades convierte este tema en una de las herramientas más valiosas del módulo de FOL para una inserción laboral consciente y segura.

9. Bibliografía y webgrafía

• Constitución Española de 1978 (artículo 35). Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores (artículos 1, 6, 7, 8, 9, 11, 14, 15 y 16). Código Civil (artículos 1261, 1263 y 1265: elementos y capacidad de los contratos).
• Real Decreto-ley 32/2021, de medidas urgentes para la reforma laboral (modalidades de contratación y estabilidad en el empleo). Directiva (UE) 2019/1152, sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.
• Real Decreto 2720/1998 (contratos de duración determinada, en lo vigente) y normativa de desarrollo de los contratos formativos.
• Manuales de Derecho del Trabajo (el contrato de trabajo: concepto, elementos, forma, duración y período de prueba); jurisprudencia social.
• Webgrafía: Servicio Público de Empleo Estatal y aplicación Contrat@ (sepe.es), Ministerio de Trabajo y Economía Social; Boletín Oficial del Estado (boe.es); TodoFP (todofp.es).