Modalidades de contratación. Trabajo de mujeres, menores y extranjeros. Agencias de colocación y ETT

Tema desarrollado siguiendo la estructura habitual de la oposición. La información es orientativa: verifica siempre el temario, la normativa y el currículo vigentes en tu convocatoria y tu comunidad autónoma. El enunciado oficial emplea denominaciones anteriores («aprendizaje», «en prácticas»); se desarrollan con la regulación vigente tras la reforma laboral de 2021.

Índice

• 0. Introducción
• 1. Relación con el currículo
• 2. Las modalidades de contratación
  • 2.1. El mapa de modalidades tras la reforma de 2021
  • 2.2. Los contratos formativos
  • 2.3. El contrato a tiempo parcial y el de relevo
• 3. El trabajo de las mujeres, los menores y los extranjeros
  • 3.1. El trabajo de las mujeres
  • 3.2. El trabajo de los menores
  • 3.3. El trabajo de los extranjeros
• 4. La intermediación y las agencias de colocación
• 5. Las empresas de trabajo temporal
• 6. Conclusiones
• 7. Bibliografía y webgrafía

0. Introducción

Tras estudiar el contrato de trabajo en su régimen general, procede examinar las distintas modalidades de contratación —las «formas» concretas del contrato— y algunos supuestos con regulación específica: el trabajo de determinados colectivos (mujeres, menores y extranjeros) y las vías de intermediación (agencias de colocación y empresas de trabajo temporal). Es un contenido muy práctico para el alumnado de FP, que accederá al empleo a través de alguna de estas modalidades —con frecuencia, un contrato formativo—.

La materia enlaza con el derecho al trabajo (artículo 35 CE) y con el principio de igualdad (artículo 14), y su marco es el Estatuto de los Trabajadores, tras la reforma laboral de 2021 (Real Decreto-ley 32/2021), junto a leyes específicas de igualdad, extranjería, empleo y trabajo temporal. Siguiendo el título, desarrollaremos las modalidades de contratación, el trabajo de mujeres, menores y extranjeros, las agencias de colocación y las empresas de trabajo temporal.

1. Relación con el currículo

Las modalidades de contratación son un contenido nuclear del módulo de FOL (bloque de inserción y relación laboral) y uno de los más útiles para la inserción del alumnado.

• Permite al alumnado elegir y comprender el contrato más adecuado a su situación, en especial los contratos formativos, muy ligados a la FP.
• Refuerza el enfoque de igualdad de oportunidades (trabajo de las mujeres) y de no discriminación (menores, extranjeros).
• Da a conocer los canales de acceso al empleo (servicios públicos, agencias, ETT) estudiados en el mercado de trabajo.

El reto didáctico es trabajar con modelos y casos reales y con datos actualizados, dada la frecuencia de las reformas. Se citará la normativa y la negociación colectiva aplicable en cada comunidad.

Metodológicamente, conviene partir de las necesidades reales del alumnado: qué contrato le ofrecerán al terminar el ciclo, qué diferencia hay entre una beca y un contrato formativo, o cómo funciona una ETT. El análisis de ofertas y modelos, la elaboración de un cuadro comparativo de modalidades y la simulación de una inscripción en una agencia de colocación acercan la norma a la práctica. Dada la frecuencia de las reformas, es esencial trabajar con fuentes actualizadas (servicio público de empleo, BOE) y enseñar a verificar la vigencia. La evaluación valorará la elección razonada del contrato adecuado a cada caso, y la transversalidad con la igualdad es evidente al tratar el trabajo de mujeres, menores y extranjeros.

2. Las modalidades de contratación

2.1. El mapa de modalidades tras la reforma de 2021

Tras la reforma de 2021, las modalidades se ordenan atendiendo a tres criterios, ya introducidos en el tema anterior: por su duración (indefinido —regla general—, fijo-discontinuo y temporal por circunstancias de la producción o por sustitución), por su jornada (a tiempo completo o parcial) y por su finalidad formativa (los contratos formativos). Cada contrato real combina estas notas (por ejemplo, indefinido a tiempo parcial). El antiguo catálogo de contratos «por obra o servicio», «eventual», «de aprendizaje» o «en prácticas» ha sido sustituido por este esquema más simple, orientado a reducir la temporalidad.

Este nuevo mapa responde a una lógica de simplificación y estabilidad. Por su duración, la regla es el indefinido, y la temporalidad queda reducida a supuestos tasados; por su jornada, un mismo contrato puede ser a tiempo completo o parcial; y por su finalidad, los formativos persiguen la cualificación. Desaparecieron modalidades tan usadas —y tan abusadas— como el contrato «por obra o servicio determinado» y el «eventual» en su antigua configuración, así como los contratos «de aprendizaje» y «en prácticas», reconvertidos en los actuales formativos. El objetivo declarado de la reforma fue reducir la tasa de temporalidad, una de las más altas de la Unión Europea, que afectaba especialmente a los jóvenes y a las mujeres.

En la práctica, cada contrato real combina estos criterios. Así, cabe un indefinido a tiempo completo (el más protector), un indefinido a tiempo parcial, un fijo-discontinuo para una actividad estacional, un temporal por circunstancias de la producción a tiempo parcial o un formativo en alternancia. Saber leer esa combinación en un contrato concreto —qué duración, qué jornada y qué finalidad— es una destreza básica que el módulo de FOL debe desarrollar, pues de ella dependen los derechos, la estabilidad y la protección social de la persona trabajadora.

2.2. Los contratos formativos

Los contratos formativos (artículo 11 del Estatuto) —que corresponden al «aprendizaje» y a las «prácticas» del enunciado— combinan trabajo y formación y son de gran interés para el alumnado de FP. Son dos:

• Contrato de formación en alternancia (antes, de formación y aprendizaje): compagina el trabajo retribuido con una formación reglada (de FP, universitaria o del catálogo de especialidades) con la que alternar. Se dirige a quienes carecen de la cualificación requerida (en general, menores de 30 años). Su duración es de tres meses a dos años; el tiempo de trabajo efectivo no puede superar el 65 % (primer año) ni el 85 % (segundo) de la jornada; la retribución la fija el convenio, sin ser inferior al salario mínimo en proporción a la jornada. No cabe período de prueba ni horas extraordinarias (salvo fuerza mayor).
• Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional (antes, en prácticas): se concierta con quienes ya poseen un título (universitario, de FP o certificado profesional), dentro de los tres años siguientes (cinco para las personas con discapacidad) a terminar los estudios, para adquirir la práctica profesional adecuada. Su duración es de seis meses a un año; la retribución es la del convenio para el puesto (nunca inferior a la del grupo profesional ni al salario mínimo); el período de prueba no puede exceder de un mes.

Ambos exigen un plan formativo y una persona tutora, y garantizan la protección social plena.

Los contratos formativos tienen una especial relación con la Formación Profesional, en particular con la FP dual, que combina la formación en el centro educativo con la actividad en la empresa; el contrato de formación en alternancia es uno de sus vehículos. Para incentivarlos, la ley prevé bonificaciones y reducciones en las cotizaciones, y garantiza la acción protectora completa de la Seguridad Social (incluido el desempleo). Frente al modelo anterior —los contratos «para la formación y el aprendizaje» y «en prácticas»—, la reforma de 2021 reforzó su contenido formativo (plan formativo y tutor obligatorios), limitó los encadenamientos y elevó su retribución, para evitar que se usaran como mano de obra barata. Bien empleados, son una puerta de entrada de calidad al mercado de trabajo para el alumnado de FP.

2.3. El contrato a tiempo parcial y el de relevo

• El contrato a tiempo parcial (artículo 12): aquel en que se acuerda prestar servicios durante un número de horas (al día, semana, mes o año) inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable. Puede ser indefinido o temporal. Los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los de jornada completa, en proporción; pueden pactarse horas complementarias, pero no pueden realizar horas extraordinarias (salvo fuerza mayor).
• El contrato de relevo (artículo 12.6 y 7): se celebra con una persona desempleada (o con contrato temporal en la empresa) para cubrir la parte de jornada que deja vacante otro trabajador que accede a la jubilación parcial. Es un instrumento de reparto y relevo generacional del empleo.

El contrato de relevo se vincula a la jubilación parcial: un trabajador próximo a la edad de jubilación reduce su jornada (y su salario) entre unos porcentajes legales y cobra la parte proporcional de la pensión, mientras la empresa contrata a un relevista para cubrir la jornada liberada. Es un mecanismo de relevo generacional que combina la salida ordenada de trabajadores veteranos con la incorporación de jóvenes, y exige mantener el contrato de relevo mientras dure la jubilación parcial. Aunque su régimen se ha endurecido para preservar la sostenibilidad del sistema de pensiones, sigue siendo una vía de entrada relevante para el alumnado en determinados sectores.

Cabe recordar el fijo-discontinuo (artículo 16) para trabajos estacionales o intermitentes, y el trabajo a distancia (teletrabajo), con regulación propia (Ley 10/2021).

El trabajo a distancia merece una atención específica por su auge tras la pandemia. La Ley 10/2021 lo define como el que se presta en el domicilio o en el lugar elegido por la persona trabajadora durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular (al menos el 30 % de la jornada en un período de referencia). Es voluntario y reversible y exige un acuerdo por escrito. Sus principios son la igualdad de derechos con el trabajo presencial, la compensación de los gastos por la empresa, el derecho a la desconexión digital y las garantías en prevención de riesgos y protección de datos. Por su parte, las horas complementarias del contrato a tiempo parcial se someten a pacto escrito, preaviso y límites porcentuales, para evitar que encubran una jornada completa no retribuida como tal.

3. El trabajo de las mujeres, los menores y los extranjeros

3.1. El trabajo de las mujeres

El Derecho histórico contenía normas «protectoras» que en realidad excluían a las mujeres de ciertos empleos. Hoy el principio rector es la igualdad y la no discriminación por razón de sexo (artículo 14 CE, artículo 17 del Estatuto y Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres). Sus manifestaciones principales:

• Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, la formación, la clasificación, la promoción y las condiciones de trabajo (artículo 5 LO 3/2007), con prohibición de la discriminación directa e indirecta y protección frente al acoso sexual y por razón de sexo (artículo 7).
• Protección de la maternidad y corresponsabilidad: suspensión por nacimiento y cuidado de menor (permisos iguales e intransferibles para ambos progenitores), la protección por riesgo durante el embarazo y la lactancia, las adaptaciones y reducciones de jornada por conciliación y la nulidad del despido relacionado con estas situaciones.
• Igualdad retributiva: prohibición de la brecha salarial, con obligación de registro salarial y, en su caso, auditoría, y los planes de igualdad (obligatorios en empresas de 50 o más personas) y las acciones positivas.

La igualdad efectiva se ha reforzado con reformas recientes. Los planes de igualdad —obligatorios en empresas de 50 o más personas y negociados con la representación legal— diagnostican y corrigen las desigualdades en el acceso, la clasificación, la promoción, la retribución, la conciliación y la prevención del acoso. En materia de corresponsabilidad, los permisos por nacimiento y cuidado de menor son hoy iguales e intransferibles para ambos progenitores (diecinueve semanas cada uno), y el Real Decreto-ley 5/2023 amplió otros permisos de cuidado. La igualdad retributiva se garantiza con el registro salarial obligatorio, la auditoría en las empresas con plan de igualdad y el principio de «igual retribución por trabajo de igual valor». Con ello se busca remover los obstáculos que aún dificultan la plena incorporación de las mujeres al empleo en condiciones de igualdad.

3.2. El trabajo de los menores

El trabajo de los menores se somete a una protección reforzada (artículo 6 del Estatuto): está prohibida la admisión al trabajo de los menores de 16 años (con la sola excepción, autorizada, de los espectáculos públicos); y los mayores de 16 y menores de 18 no pueden realizar trabajos nocturnos, horas extraordinarias ni actividades insalubres, penosas o peligrosas. La finalidad es proteger su salud, su seguridad y su formación (véase también la capacidad para contratar en el tema 25).

Conviene distinguir el trabajo del menor de las prácticas formativas propias de la FP. La formación en centros de trabajo (FCT) —hoy, la fase de formación en empresa de los ciclos— no es una relación laboral, sino una actividad formativa tutelada, sin salario, aunque el alumnado en prácticas quedó incluido en la Seguridad Social a efectos de cobertura. Tampoco lo son, en principio, las prácticas académicas externas universitarias ni las becas de estudio. La frontera entre práctica formativa y trabajo encubierto es delicada: cuando la persona en prácticas realiza tareas productivas ordinarias sin componente formativo real, puede apreciarse una relación laboral. Distinguir con claridad estas figuras es esencial para orientar al alumnado y evitar el fraude.

3.3. El trabajo de los extranjeros

El artículo 13 de la Constitución reconoce a los extranjeros las libertades públicas en los términos de los tratados y la ley. Hay que distinguir:

• Los ciudadanos de la Unión Europea (y del Espacio Económico Europeo y Suiza): gozan de la libre circulación de trabajadores y no necesitan autorización para trabajar en España, en igualdad con los nacionales.
• Los extranjeros extracomunitarios: se rigen por la Ley Orgánica 4/2000 (de derechos y libertades de los extranjeros en España). Los residentes tienen reconocido el derecho al trabajo (artículo 10), pero su ejercicio suele requerir la correspondiente autorización de residencia y trabajo; una vez autorizados, trabajan en igualdad de condiciones que los españoles. La ley prevé, además, figuras como el arraigo.

El régimen de los extranjeros extracomunitarios distingue varios tipos de autorización según la actividad (por cuenta ajena o propia), su duración y su ámbito, y se articula con la situación nacional de empleo (el catálogo de ocupaciones de difícil cobertura). Junto a la vía ordinaria existen figuras de arraigo (social, laboral, familiar o para la formación) que permiten regularizar a quienes llevan tiempo en España, y regímenes específicos para estudiantes, investigadores o profesionales altamente cualificados. La reforma del reglamento de extranjería ha buscado facilitar la incorporación regular al mercado de trabajo y vincular la migración a la formación y al empleo. Para el profesorado de FOL, conocer estas vías es importante, pues parte del alumnado de FP es de origen extranjero y necesita orientación sobre su acceso al trabajo.

4. La intermediación y las agencias de colocación

La intermediación laboral es el conjunto de acciones que ponen en contacto las ofertas de trabajo con las personas demandantes de empleo. Corresponde, en primer lugar, a los servicios públicos de empleo, pero también a las agencias de colocación: entidades, públicas o privadas, que colaboran con ellos en la intermediación y en la ejecución de políticas activas. Su régimen (hoy en la Ley 3/2023 de Empleo) exige una declaración responsable o autorización, garantiza la gratuidad para las personas trabajadoras y el respeto a la igualdad y no discriminación. Conviene precisar la evolución que refleja el enunciado: durante mucho tiempo solo se admitieron las agencias «sin fines lucrativos»; hoy se permiten también las que tienen ánimo de lucro, siempre que el servicio sea gratuito para el trabajador. Se distinguen de las empresas de trabajo temporal, que no se limitan a intermediar, sino que contratan y ceden trabajadores.

Junto a las agencias de colocación operan otras figuras de la intermediación: las empresas de recolocación (que gestionan los planes de recolocación externa exigidos en los despidos colectivos), los portales de empleo y redes profesionales privadas, y los servicios de orientación de centros educativos y universidades. Todos ellos deben respetar la gratuidad para el trabajador y el principio de no discriminación, y colaborar con el Sistema Nacional de Empleo. La irrupción de la digitalización ha multiplicado los canales, lo que exige del alumnado competencias para gestionar su marca personal y su búsqueda de empleo en entornos digitales, en conexión con las técnicas de búsqueda de empleo del módulo.

Merece mención especial el Sistema Nacional de Garantía Juvenil, dirigido a jóvenes que ni estudian ni trabajan, que combina orientación, formación y ayudas a la contratación y al emprendimiento, y que suele canalizarse a través de los servicios de empleo. Junto a él, programas europeos como el Fondo Social Europeo Plus financian políticas activas de empleo para colectivos con dificultades. Conocer estos recursos permite al profesorado de FOL orientar al alumnado —especialmente al más joven o vulnerable— hacia las oportunidades de inserción y las ayudas realmente disponibles, cerrando el círculo entre la formación y el acceso efectivo al empleo. Con ello, la intermediación deja de ser un concepto abstracto para convertirse en una herramienta concreta al servicio del proyecto profesional.

5. Las empresas de trabajo temporal

Las empresas de trabajo temporal (ETT), reguladas por la Ley 14/1994, son aquellas cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa (la empresa usuaria), con carácter temporal, trabajadores por ellas contratados. Dan lugar a una relación triangular:

• Entre la ETT y el trabajador: un contrato de trabajo (la ETT es la empleadora, paga el salario y cotiza).
• Entre la ETT y la empresa usuaria: un contrato de puesta a disposición (mercantil).
• El trabajador presta servicios en la usuaria, bajo su dirección y control.

Las ETT requieren autorización administrativa y una garantía financiera. Para proteger a los trabajadores cedidos rige la igualdad de trato: tienen derecho a las mismas condiciones esenciales de trabajo y empleo (retribución, jornada, descansos) que corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria. Existen límites a la puesta a disposición (por ejemplo, para sustituir a trabajadores en huelga o para ciertos trabajos especialmente peligrosos). Todo ello se distingue de la cesión ilegal de trabajadores (prohibida por el artículo 43 del Estatuto), que se produce cuando la cesión se realiza al margen de una ETT autorizada o de una contrata real.

Conviene precisar algunos aspectos del régimen de las ETT. El contrato de puesta a disposición solo puede celebrarse en los mismos supuestos en que la empresa usuaria podría realizar un contrato temporal (circunstancias de la producción o sustitución) o para la formación en alternancia, de modo que la ETT no sirve para eludir las reglas de la contratación temporal. La ley prohíbe la puesta a disposición para sustituir a huelguistas, para trabajos especialmente peligrosos (salvo excepciones) o para amortizar puestos suprimidos mediante despido improcedente en los doce meses anteriores. Los trabajadores cedidos tienen derecho a la igualdad de trato con los de la usuaria, a la formación y a utilizar sus servicios comunes (comedor, transporte), y pueden dirigir sus reclamaciones a la representación de la empresa usuaria. En materia de prevención, la usuaria responde de las condiciones de seguridad del puesto e informa a la ETT de los riesgos. Este marco pretende conciliar la flexibilidad con la protección del trabajador cedido.

Las ETT pueden actuar también como agencias de colocación autorizadas y desarrollar actividades de formación para mejorar la cualificación de sus trabajadores, respetando la igualdad, la no discriminación y la protección de datos. Aunque históricamente su imagen se asoció a la precariedad, el marco vigente —con la exigencia de igualdad de trato retributivo— ha reducido las diferencias con la contratación directa, y siguen siendo un canal relevante de acceso al empleo, especialmente para una primera experiencia laboral. El alumnado debe saber que, aun cuando preste servicios en la empresa usuaria, su empleador es la ETT, a la que reclamará el salario y ante la que gestionará su documentación laboral.

6. Conclusiones

Tras la reforma de 2021, las modalidades de contratación se ordenan por duración, jornada y finalidad, con el contrato indefinido como regla; entre ellas destacan, por su vínculo con la FP, los contratos formativos (de formación en alternancia y para la práctica profesional, que sustituyen a los antiguos de aprendizaje y en prácticas) y el contrato a tiempo parcial y de relevo. El trabajo de las mujeres se rige por la igualdad y la no discriminación (LO 3/2007, protección de la maternidad e igualdad retributiva), el de los menores por la protección reforzada del artículo 6 del Estatuto, y el de los extranjeros por la distinción entre comunitarios (libre circulación) y extracomunitarios (autorización, LO 4/2000).

Finalmente, el acceso al empleo se canaliza a través de la intermediación: los servicios públicos y las agencias de colocación (hoy también con ánimo de lucro, pero gratuitas para el trabajador) y las empresas de trabajo temporal (relación triangular con igualdad de trato). Para el profesorado de FOL, este conocimiento es esencial para orientar al alumnado hacia el contrato y el canal más adecuados a su situación.

En clave didáctica, este tema dota al alumnado de un «mapa» práctico para su inserción: saber qué modalidad le conviene (con frecuencia, un contrato formativo ligado a su título), reconocer sus derechos como persona en formación, mujer, menor o extranjera, y utilizar con criterio los canales de intermediación. Comparar contratos reales, calcular sus condiciones y detectar abusos convierte este contenido en una de las aportaciones más útiles del módulo de FOL para acceder al empleo con conocimiento y seguridad.

7. Bibliografía y webgrafía

• Constitución Española de 1978 (artículos 13, 14 y 35). Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores (artículos 6, 11, 12, 16, 17 y 43). Real Decreto-ley 32/2021 (reforma laboral).
• Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Ley Orgánica 4/2000, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España.
• Ley 14/1994, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal. Ley 3/2023, de Empleo (intermediación y agencias de colocación). Ley 10/2021, de trabajo a distancia.
• Manuales de Derecho del Trabajo (modalidades de contratación, trabajo de colectivos, intermediación y ETT); normativa de desarrollo de los contratos formativos.
• Webgrafía: Servicio Público de Empleo Estatal (sepe.es), Ministerio de Trabajo y Economía Social, Instituto de las Mujeres; Boletín Oficial del Estado (boe.es); TodoFP (todofp.es).