El contrato de trabajo: modalidades, modificación, suspensión y extinción

Tema desarrollado siguiendo la estructura habitual de la oposición. La información es orientativa: verifica siempre el temario, la normativa y el currículo vigentes en tu convocatoria y tu comunidad autónoma.

Índice

• 0. Introducción
• 1. Relación con el currículo
• 2. El contrato de trabajo: concepto y estructura
  • 2.1. Concepto y caracteres
  • 2.2. Capacidad, forma y elementos
  • 2.3. El periodo de prueba
• 3. Modalidades de contratación
  • 3.1. El contrato indefinido
  • 3.2. Los contratos de duración determinada
  • 3.3. El contrato fijo-discontinuo
  • 3.4. Los contratos formativos
  • 3.5. El contrato a tiempo parcial y otras modalidades
• 4. Modificación, suspensión y extinción
  • 4.1. La modificación del contrato
  • 4.2. La suspensión del contrato
  • 4.3. La extinción del contrato
• 5. El procedimiento administrativo
  • 5.1. Trámites ante el SEPE y la Seguridad Social
  • 5.2. La autoridad laboral y la Inspección de Trabajo
• 6. Conclusiones
• 7. Bibliografía y webgrafía

0. Introducción

El tema anterior trazó el marco general del Derecho del Trabajo y su norma central, el Estatuto de los Trabajadores. Este tema desciende al instrumento sobre el que se construye toda relación laboral: el contrato de trabajo. A través de él se materializa el derecho al trabajo del artículo 35 de la Constitución, y de su régimen jurídico —nacimiento, vida y extinción— depende la seguridad y la estabilidad de millones de personas.

Se trata de uno de los temas más extensos y prácticos del temario. Su contenido ha sido profundamente remodelado por la reforma laboral del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, que ha reforzado la contratación indefinida como regla, ha restringido la temporalidad y ha potenciado el contrato fijo-discontinuo y los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE). Siguiendo el título oficial, abordaremos la estructura del contrato, sus modalidades, su modificación, suspensión y extinción, y los trámites administrativos asociados.

1. Relación con el currículo

Dentro de la familia profesional de Administración y Gestión y del marco de la LOE 2/2006 (LOMCE 8/2013, LOMLOE 3/2020) y de la Ley Orgánica 3/2022 de Formación Profesional, este tema sustenta:

• Administración y Finanzas (Grado Superior, Real Decreto 1584/2011; Orden ECD/308/2012): el módulo Recursos humanos y responsabilidad social corporativa, donde se estudian las modalidades de contratación, la documentación laboral y la extinción del contrato.
• Gestión Administrativa (Grado Medio, Real Decreto 1631/2009): el módulo Operaciones administrativas de recursos humanos, eminentemente procedimental (contratos, altas y bajas, comunicaciones a la Administración).
• Es contenido central del módulo transversal de Formación y Orientación Laboral (FOL).

El reto didáctico es que el alumnado sepa elegir la modalidad contractual adecuada y tramitar correctamente el contrato y sus incidencias, comprendiendo las consecuencias de cada decisión. Se citará la normativa autonómica del currículo correspondiente.

2. El contrato de trabajo: concepto y estructura

2.1. Concepto y caracteres

El contrato de trabajo es el acuerdo por el que una persona (el trabajador) se obliga a prestar servicios de forma voluntaria, retribuida, personal y dependiente, por cuenta y bajo la organización y dirección de otra (el empresario). Recoge así las cinco notas de la relación laboral (voluntariedad, retribución, ajenidad, dependencia y carácter personal). Es un contrato consensual (se perfecciona por el acuerdo), bilateral, oneroso, conmutativo y de tracto sucesivo (sus prestaciones se prolongan en el tiempo).

2.2. Capacidad, forma y elementos

La capacidad para contratar se regula en el artículo 7 del Estatuto de los Trabajadores: tienen plena capacidad los mayores de 18 años; los mayores de 16 y menores de 18 pueden contratar si están emancipados o cuentan con autorización de sus representantes legales; y se prohíbe, con carácter general, el trabajo de los menores de 16 años (con la salvedad muy excepcional y autorizada de su intervención en espectáculos públicos). Los extranjeros se rigen por su legislación específica y, los no comunitarios, precisan la correspondiente autorización de trabajo.

Como todo contrato, requiere los elementos esenciales del artículo 1261 del Código Civil: consentimiento (libre y sin vicios —error, dolo, violencia o intimidación—), objeto (la prestación de servicios, que ha de ser posible, lícita y determinada) y causa (el intercambio de trabajo por salario). En cuanto a la forma, el artículo 8 ET consagra la libertad de forma (el contrato puede ser verbal o escrito) y presume su existencia entre todo el que presta un servicio retribuido y quien lo recibe; ahora bien, exige forma escrita en numerosos supuestos (contratos temporales, formativos, a tiempo parcial, fijos-discontinuos, a distancia, etc.). Su incumplimiento hace presumir, salvo prueba en contrario, que el contrato es indefinido y a jornada completa. El empresario debe, además, comunicar el contenido del contrato al servicio de empleo y entregar una copia básica a la representación de los trabajadores.

2.3. El periodo de prueba

El contrato puede pactar por escrito un periodo de prueba (artículo 14 ET) durante el cual cualquiera de las partes puede desistir libremente, sin alegar causa ni indemnización. Su duración la fija el convenio y, en su defecto, no puede exceder de seis meses para los técnicos titulados y de dos meses para los demás trabajadores (tres meses en empresas de menos de 25 trabajadores); en los contratos temporales de duración no superior a seis meses, el máximo es de un mes. Durante la prueba, el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que el resto de la plantilla. Será nulo el periodo de prueba cuando el trabajador ya haya desempeñado las mismas funciones en la empresa, y las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento o riesgo durante el embarazo interrumpen su cómputo si así se pacta.

3. Modalidades de contratación

3.1. El contrato indefinido

Tras la reforma de 2021, el contrato indefinido es la regla general y la forma común de contratación: se presume que todo contrato se concierta por tiempo indefinido salvo que concurra una causa legal de temporalidad. Puede ser a jornada completa o parcial, y existen modalidades incentivadas (por ejemplo, para personas con discapacidad).

3.2. Los contratos de duración determinada

El artículo 15 ET, profundamente reformado, limita la temporalidad a dos causas tasadas que deben constar de forma precisa en el contrato:

• Por circunstancias de la producción: incremento ocasional e imprevisible de la actividad u oscilaciones que generan un desajuste temporal. Su duración máxima es de seis meses, ampliables a un año por convenio.
• Por sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto, para completar la jornada reducida de otra persona o para cubrir temporalmente un puesto durante un proceso de selección (máximo tres meses en este último caso).

La reforma suprimió el antiguo contrato de obra o servicio y endureció las reglas antiabuso: adquieren la condición de fijos los trabajadores que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratados más de 18 meses, con o sin solución de continuidad, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción. Se presumen también indefinidos los celebrados en fraude de ley y los de quienes no hayan sido dados de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente podría fijarse como periodo de prueba. El uso injustificado de la temporalidad constituye, además, infracción administrativa sancionable.

3.3. El contrato fijo-discontinuo

El artículo 16 ET regula el contrato fijo-discontinuo, que la reforma ha potenciado para canalizar los trabajos estacionales o de temporada y la actividad intermitente con periodos de ejecución ciertos o inciertos. El trabajador es fijo de la empresa, pero presta servicios de forma discontinua, con derecho a ser llamado en cada nueva campaña según el orden y la forma que fije el convenio.

3.4. Los contratos formativos

El artículo 11 ET regula los contratos formativos, en dos modalidades:

• Contrato de formación en alternancia: compatibiliza el trabajo retribuido con la formación (FP, universidad o catálogo de especialidades), dirigido a personas sin la cualificación requerida.
• Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios, dirigido a quienes ya poseen un título y necesitan adquirir experiencia.

3.5. El contrato a tiempo parcial y otras modalidades

El artículo 12 ET regula el contrato a tiempo parcial (jornada inferior a la de un trabajador a tiempo completo comparable). En él está prohibido realizar horas extraordinarias —salvo las de fuerza mayor—, pero pueden pactarse horas complementarias dentro de los límites legales y de convenio. El mismo precepto regula el contrato de relevo, que se concierta con un trabajador desempleado o con contrato temporal para cubrir la jornada que deja libre quien accede a la jubilación parcial. A estas modalidades se suman fórmulas como el trabajo a distancia o teletrabajo (Ley 10/2021) y las contrataciones a través de empresas de trabajo temporal (ETT), que ceden trabajadores a una empresa usuaria.

4. Modificación, suspensión y extinción

4.1. La modificación del contrato

Durante su vigencia, el contrato puede modificarse en ejercicio del poder de dirección del empresario, dentro de unos límites legales:

• Movilidad funcional (artículo 39 ET): cambio de funciones. Es libre dentro del grupo profesional; fuera de él exige causas técnicas u organizativas y solo por el tiempo imprescindible.
• Movilidad geográfica (artículo 40 ET): el traslado (que exige cambio de residencia, con carácter definitivo) y el desplazamiento (temporal), por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (causas ETOP). El traslado da derecho a optar entre el cambio (con compensación de gastos) o la extinción indemnizada.
• Modificación sustancial de condiciones de trabajo (artículo 41 ET): afecta a jornada, horario, turnos, sistema de remuneración o funciones, por causas ETOP. Puede ser individual o colectiva (esta exige periodo de consultas). Si perjudica al trabajador, este puede aceptarla, impugnarla judicialmente o extinguir el contrato con una indemnización de 20 días por año.

Junto a estas modificaciones, el empresario puede, por causas ETOP y previo periodo de consultas, inaplicar ciertas condiciones del convenio colectivo en vigor (el «descuelgue» del artículo 82.3 ET). Y en los supuestos de sucesión de empresa (artículo 44 ET), el cambio de titularidad de la empresa, centro o unidad productiva autónoma no extingue los contratos: el nuevo empresario se subroga en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior.

4.2. La suspensión del contrato

En la suspensión (artículo 45 ET) cesan temporalmente las obligaciones de trabajar y remunerar, pero el vínculo se mantiene y el trabajador conserva el derecho a la reserva de su puesto. Sus causas son numerosas: mutuo acuerdo, incapacidad temporal, nacimiento y cuidado de menor, riesgo durante el embarazo, ejercicio de cargo público, excedencias (artículo 46 ET: forzosa, voluntaria y por cuidado de hijos o familiares), fuerza mayor, ejercicio del derecho de huelga, víctimas de violencia de género, etc. Mención especial merecen los ERTE (artículo 47 ET): la suspensión o reducción temporal de jornada por causas ETOP o fuerza mayor, alternativa al despido que permite conservar el empleo, completada por el Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización (art. 47 bis).

Dentro de la suspensión, las excedencias (artículo 46 ET) merecen distinguirse: la forzosa (por designación o elección para un cargo público o sindical que impida asistir al trabajo), que da derecho a la reserva del puesto y al cómputo de la antigüedad; la voluntaria (de 4 meses a 5 años, para trabajadores con al menos un año de antigüedad), que solo confiere un derecho preferente al reingreso en las vacantes; la excedencia por cuidado de hijos (hasta 3 años, con reserva del puesto durante el primer año) y la de cuidado de familiares (hasta 2 años). A ellas se añaden los nuevos permisos de conciliación (permiso parental y permiso por cuidado).

4.3. La extinción del contrato

La extinción pone fin definitivo a la relación. El artículo 49 ET enumera sus causas: mutuo acuerdo, cumplimiento de la causa pactada, dimisión del trabajador, muerte o incapacidad de las partes, jubilación, y, sobre todo, el despido, que reviste tres formas principales:

• Despido disciplinario (artículo 54 ET): por incumplimiento grave y culpable del trabajador (faltas repetidas de asistencia o puntualidad, indisciplina, ofensas, transgresión de la buena fe contractual, disminución del rendimiento, embriaguez habitual, acoso). Requiere carta de despido con hechos y fecha (artículo 55 ET). El despido se califica como procedente, improcedente o nulo (este último, p. ej., por vulnerar derechos fundamentales, obliga a la readmisión). El despido improcedente (artículo 56 ET) faculta al empresario a optar entre la readmisión o una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con un tope de 24 mensualidades.
• Despido por causas objetivas (artículo 52 ET): por ineptitud, falta de adaptación a cambios técnicos o causas ETOP. Exige comunicación escrita, preaviso de 15 días e indemnización de 20 días por año (tope 12 mensualidades), conforme al artículo 53 ET.
• Despido colectivo (artículo 51 ET): por causas ETOP, cuando en 90 días afecta a determinados umbrales (10 trabajadores en empresas de menos de 100; el 10 % en las de 100 a 300; 30 en las de 300 o más). Exige un periodo de consultas con la representación de los trabajadores y comunicación a la autoridad laboral; la indemnización es de 20 días por año (tope 12 mensualidades). Enlaza con la negociación colectiva y el conflicto del tema anterior.

De forma simétrica al despido, el trabajador puede solicitar la extinción por su voluntad con justa causa (artículo 50 ET) cuando el empresario incumple gravemente (modificaciones sustanciales que lesionen su dignidad, falta de pago o retrasos continuados del salario, etc.); en tal caso tiene derecho a la indemnización del despido improcedente (33 días por año). Es la llamada «dimisión provocada».

Todo despido está rodeado de garantías formales y plazos: el trabajador dispone de 20 días hábiles de caducidad para impugnarlo ante el juzgado de lo social, previa conciliación administrativa (SMAC). El despido nulo —por discriminación, vulneración de derechos fundamentales o por circunstancias ligadas al embarazo, la maternidad/paternidad y la conciliación— obliga a la readmisión con abono de los salarios de tramitación. Al cesar, el empresario entrega el recibo de finiquito (saldo y liquidación de lo adeudado), que el trabajador puede firmar con la asistencia de la representación legal.

5. El procedimiento administrativo

5.1. Trámites ante el SEPE y la Seguridad Social

La gestión del contrato exige una serie de trámites ante la Administración laboral y de la Seguridad Social:

• Afiliación, alta y baja en la Seguridad Social: el empresario debe solicitar a la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) el alta del trabajador con carácter previo al inicio de la prestación, y comunicar las bajas y variaciones; la afiliación es única para toda la vida laboral.
• Comunicación del contrato al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE): el empresario debe comunicar el contenido de los contratos y sus copias básicas, por medios telemáticos (sistema Contrat@), en el plazo de diez días.
• El INSS (Instituto Nacional de la Seguridad Social) gestiona el reconocimiento y pago de las prestaciones (incapacidad, nacimiento y cuidado de menor, jubilación), y el SEPE, las prestaciones por desempleo.

5.2. La autoridad laboral y la Inspección de Trabajo

En los procedimientos colectivos (ERTE del art. 47 y despido colectivo del art. 51), interviene la autoridad laboral, ante la que se comunica la apertura del periodo de consultas y su resultado. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social vigila el cumplimiento de la normativa laboral y puede emitir informes y levantar actas de infracción. Las controversias se residencian, en último término, en la jurisdicción social (Ley 36/2011), previo intento de conciliación administrativa.

6. Conclusiones

El contrato de trabajo es la institución central del Derecho del Trabajo: por él nace la relación laboral y a su régimen se anudan los derechos y obligaciones de las partes. Hemos visto su estructura (capacidad, forma y periodo de prueba), sus modalidades tras la reforma de 2021 —con el indefinido como regla y una temporalidad muy restringida—, y sus vicisitudes: la modificación (movilidad funcional y geográfica y modificación sustancial), la suspensión (excedencias y ERTE, que preserva el empleo) y la extinción, con los despidos disciplinario, objetivo y colectivo y sus respectivas indemnizaciones. Por último, hemos repasado los trámites administrativos ante el SEPE, la Tesorería, el INSS y la autoridad laboral.

Para el profesorado de Administración de Empresas, este tema es de máxima aplicación práctica y enlaza directamente con los siguientes: el Sistema de la Seguridad Social y el salario y las nóminas, que completan la gestión laboral de la empresa.

7. Bibliografía y webgrafía

• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (artículos 7, 8, 11, 12, 14, 15, 16, 39 a 41, 45 a 47, 49 y 51 a 56).
• Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral (modalidades de contratación, ERTE y Mecanismo RED).
• Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social.
• Constitución Española de 1978 (artículo 35: derecho al trabajo). Real Decreto 1620/2011 y demás normas de relaciones laborales especiales.
• Manuales de Derecho del Trabajo. Webgrafía: Boletín Oficial del Estado (boe.es); Servicio Público de Empleo Estatal (sepe.es); Seguridad Social (seg-social.es).