El salario y el cálculo de la nómina

Tema desarrollado siguiendo la estructura habitual de la oposición. La información es orientativa: verifica siempre el temario, la normativa y el currículo vigentes en tu convocatoria y tu comunidad autónoma. Las cuantías (SMI, bases y tipos) se revisan cada año.

Índice

• 0. Introducción
• 1. Relación con el currículo
• 2. El salario
  • 2.1. Concepto y caracteres
  • 2.2. La estructura del salario
  • 2.3. El SMI y las garantías del salario
• 3. Tipos de salarios y complementos salariales
  • 3.1. Clases de salario
  • 3.2. Los complementos salariales
  • 3.3. Las percepciones no salariales
• 4. El cálculo de nóminas
  • 4.1. El recibo de salarios y su estructura
  • 4.2. Bases de cotización y cuota obrera
  • 4.3. La retención del IRPF y el líquido
• 5. Utilización de aplicaciones informáticas
  • 5.1. Prestaciones y funciones del software de nóminas
  • 5.2. Procedimientos de uso y administración electrónica
• 6. Conclusiones
• 7. Bibliografía y webgrafía

0. Introducción

Este tema cierra el bloque laboral del temario y tiene un marcado carácter práctico: es donde confluyen el contrato de trabajo, la cotización a la Seguridad Social y el IRPF. El salario es la contraprestación esencial del trabajador y, a la vez, uno de los principales costes de la empresa; su correcta determinación y documentación —la nómina— es una de las tareas administrativas más frecuentes y delicadas.

El salario tiene relieve constitucional: el artículo 35.1 de la Constitución reconoce el derecho a una remuneración suficiente para satisfacer las necesidades del trabajador y su familia, sin discriminación por razón de sexo. Su régimen jurídico está en los artículos 26 a 33 del Estatuto de los Trabajadores. Siguiendo el título, estudiaremos el concepto de salario, sus tipos y complementos, el cálculo de la nómina y las aplicaciones informáticas de gestión.

1. Relación con el currículo

Dentro de la familia profesional de Administración y Gestión y del marco de la LOE 2/2006 (LOMCE 8/2013, LOMLOE 3/2020) y de la Ley Orgánica 3/2022 de Formación Profesional, este tema sustenta:

• Administración y Finanzas (Grado Superior, Real Decreto 1584/2011; Orden ECD/308/2012): el módulo Gestión de recursos humanos, en su parte de retribución y confección de nóminas y seguros sociales.
• Gestión Administrativa (Grado Medio, Real Decreto 1631/2009): el módulo Operaciones administrativas de recursos humanos, donde el alumnado confecciona nóminas y documentos de cotización con aplicaciones informáticas.
• Es contenido del módulo transversal de Formación y Orientación Laboral (FOL) (la interpretación de la nómina).

El reto didáctico es eminentemente procedimental: que el alumnado sepa confeccionar e interpretar una nómina y manejar el software de gestión, comprendiendo cada concepto. Se citará la normativa autonómica del currículo correspondiente.

2. El salario

2.1. Concepto y caracteres

El artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores define el salario como la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como de trabajo. Sus caracteres son: es la contraprestación del trabajo, tiene naturaleza patrimonial y, por su finalidad de sustento, carácter alimenticio (lo que justifica sus garantías especiales). El salario en especie (uso de vivienda, vehículo, etc.) no puede superar el 30 % de las percepciones salariales ni dar lugar a percibir en dinero menos del SMI. Las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador son de su cuenta, siendo nulo el pacto en contrario (art. 26.4).

2.2. La estructura del salario

Conforme al artículo 26.3 ET, la estructura del salario se fija en el convenio colectivo o, en su defecto, en el contrato, y se compone de:

• El salario base: la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra, propia de cada grupo profesional. Es la parte fundamental y la referencia para muchos complementos.
• Los complementos salariales: cantidades que se adicionan al salario base en función de circunstancias personales, del puesto, del rendimiento o de su vencimiento periódico (se examinan en el epígrafe 3).

2.3. El SMI y las garantías del salario

El salario mínimo interprofesional (SMI) (artículo 27 ET) es la cuantía mínima que debe percibir cualquier trabajador. Lo fija el Gobierno cada año mediante real decreto, previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales, atendiendo al IPC, la productividad y la coyuntura económica (a título orientativo, en 2025 se situó en torno a 1.184 € mensuales en catorce pagas). El SMI es inembargable; el exceso de retribución solo es embargable conforme a la escala del artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

Por su carácter alimenticio, el crédito salarial goza de garantías reforzadas:

• La igualdad de remuneración sin discriminación por razón de sexo por un trabajo de igual valor (artículo 28 ET), con obligación de registro retributivo.
• Los privilegios del crédito salarial (artículo 32 ET): el salario de los últimos 30 días de trabajo (hasta el doble del SMI) goza de preferencia absoluta; se reconocen además un privilegio refaccionario sobre los objetos elaborados y un privilegio general sobre los demás créditos.
• El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) (artículo 33 ET): organismo autónomo que abona a los trabajadores los salarios e indemnizaciones pendientes cuando el empresario es declarado insolvente o en concurso, dentro de unos límites legales.

3. Tipos de salarios y complementos salariales

3.1. Clases de salario

El salario admite varias clasificaciones:

• Por la forma de pago: salario en dinero (el habitual) y en especie (bienes o servicios, con el tope del 30 %).
• Por la unidad de cálculo: salario por unidad de tiempo (atiende a la duración —hora, día, mes— con independencia del rendimiento), salario por unidad de obra o a destajo (atiende a la cantidad y calidad producida, al rendimiento) y mixto (combina un fijo por tiempo con incentivos por rendimiento).

3.2. Los complementos salariales

Los complementos salariales, fijados por convenio o contrato, se clasifican en cuatro grandes grupos:

• Personales: derivan de las condiciones del trabajador, como la antigüedad, el conocimiento de idiomas, la titulación o los conocimientos especiales.
• De puesto de trabajo: por las características del puesto, como la penosidad, toxicidad, peligrosidad, la nocturnidad, la turnicidad o la responsabilidad. Suelen perderse al dejar de ocupar el puesto.
• Por cantidad o calidad del trabajo: incentivos, primas, comisiones, pluses de asistencia y puntualidad y las horas extraordinarias.
• De vencimiento periódico superior al mes: las gratificaciones extraordinarias (artículo 31 ET: como mínimo dos pagas al año, una en Navidad y otra en el mes que fije el convenio, que pueden prorratearse en las doce mensualidades) y la participación en beneficios.

Salvo pacto en contrario, los complementos no son consolidables (no se incorporan de forma permanente al salario) cuando están ligados al puesto o al rendimiento.

El complemento de antigüedad, en detalle, porque es el que aparece en casi todos los supuestos de nómina del tribunal y el que más errores de cálculo provoca. Es un complemento personal de los que menciona el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores —fijado «en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador»—, y su existencia, su cuantía y su módulo temporal no los fija la ley, sino el convenio colectivo o, en su defecto, el contrato individual. Los módulos habituales son el trienio (tres años de servicio) y el quinquenio o el sexenio, y lo normal es que el convenio lo exprese como un porcentaje del salario base por cada módulo cumplido, aunque también puede pactarse una cantidad fija.

Tres cautelas de cálculo que separan un supuesto bien resuelto de uno mal resuelto:

• Se devenga por módulos completos: con once años en la empresa y un complemento «del 3 % por trienio» se computan tres trienios, no tres años y pico; los meses sobrantes no generan fracción salvo que el convenio lo diga.
• La base de cálculo es la que diga el convenio, y por defecto el salario base, no el total devengado: aplicar el porcentaje sobre la suma de salario base más los demás complementos es el error típico.
• Es salario a todos los efectos: cotiza (entra en la base de contingencias comunes y profesionales), tributa en el IRPF y, salvo que el convenio lo excluya, se incluye en el cálculo de las pagas extraordinarias y en el módulo indemnizatorio del despido.

Sobre su consolidación, el mismo artículo 26.3 ET remite a lo pactado, con una regla supletoria: no tienen carácter consolidable, salvo acuerdo en contrario, los complementos vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa. La antigüedad, al ser un complemento personal, queda fuera de esa exclusión y por regla general se consolida.

3.3. Las percepciones no salariales

No tienen naturaleza de salario (art. 26.2 ET) y, por ello, no cotizan ni tributan como tal —dentro de ciertos límites— las percepciones extrasalariales: las indemnizaciones o suplidos por gastos del trabajo (dietas, gastos de locomoción, plus de transporte, desgaste de herramientas o ropa de trabajo), las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos. Su correcta distinción del salario es esencial para calcular bien la nómina.

4. El cálculo de nóminas

4.1. El recibo de salarios y su estructura

La nómina o recibo de salarios es el documento que justifica la liquidación y el pago del salario (artículo 29 ET). Debe ajustarse al modelo oficial (Orden ESS/2098/2014) o al pactado en convenio, y se estructura en tres partes:

• Encabezamiento: datos de la empresa (denominación, NIF, código de cuenta de cotización) y del trabajador (NIF, número de afiliación, grupo de cotización y categoría), y el periodo de liquidación.
• Devengos (lo que el trabajador gana): se dividen en percepciones salariales (salario base, complementos, horas extraordinarias, gratificaciones extraordinarias prorrateadas y salario en especie) y percepciones no salariales (indemnizaciones, suplidos y prestaciones). Su suma es el total devengado (salario bruto).
• Deducciones (lo que se descuenta): la aportación del trabajador a la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta, la retención del IRPF, los anticipos, el valor de los productos en especie y otras. Su suma es el total a deducir.

El líquido total a percibir es la diferencia: total devengado − total a deducir. Al pie, el recibo detalla la determinación de las bases de cotización y de la base sujeta a retención.

4.2. Bases de cotización y cuota obrera

Como se vio en el tema anterior, la base de cotización por contingencias comunes se obtiene sumando la remuneración mensual (sin horas extraordinarias) más la prorrata de las pagas extraordinarias, y la de contingencias profesionales incluye las horas extra (artículo 147 LGSS). Aplicando a estas bases los tipos a cargo del trabajador (contingencias comunes, desempleo, formación profesional y MEI) se obtiene la cuota obrera, que la empresa retiene e ingresa en la Tesorería junto con la suya. Las horas extraordinarias tienen una cotización adicional propia.

4.3. La retención del IRPF y el líquido

La empresa, como pagadora, está obligada a practicar una retención a cuenta del IRPF (véase el tema del IRPF) sobre los rendimientos del trabajo. El porcentaje de retención se calcula en función de la retribución anual prevista y de las circunstancias personales y familiares que el trabajador comunica en el modelo 145. La empresa ingresa lo retenido en la Agencia Tributaria (con carácter general, mediante el modelo 111 trimestral) y presenta el resumen anual (modelo 190); el trabajador recibe el certificado de retenciones para su declaración. Restados de los devengos la cuota obrera y la retención del IRPF, se obtiene el líquido a percibir, que debe abonarse de forma puntual (el retraso devenga un interés por mora del 10 % anual) en la fecha y por el medio convenidos.

5. Utilización de aplicaciones informáticas

5.1. Prestaciones y funciones del software de nóminas

La gestión de nóminas se realiza hoy con aplicaciones informáticas específicas (como A3Nom, Sage o Nominaplus) o con el módulo de recursos humanos de un ERP. Sus principales prestaciones y funciones son: el mantenimiento de la base de datos de empleados y contratos; el cálculo automático de devengos y deducciones aplicando el convenio y las tablas vigentes; la generación de los recibos de salarios; el cálculo de las cotizaciones y de las retenciones; la generación de los ficheros y modelos para la Administración; y la obtención de informes y su contabilización automática. Sus ventajas son la rapidez, la exactitud y la trazabilidad.

5.2. Procedimientos de uso y administración electrónica

Los procedimientos de uso integran el software con la administración electrónica: el Sistema de Liquidación Directa (proyecto «Cret@», con el programa SILTRA) y el Sistema RED para presentar las cotizaciones a la Tesorería; el sistema Contrat@ para comunicar los contratos al SEPE; y la Sede Electrónica de la Agencia Tributaria para los modelos 111 y 190. El uso correcto exige actualizar el programa cada año (cambian SMI, bases, tipos y tablas de retención), garantizar la seguridad y respetar la protección de datos de los trabajadores (RGPD y LOPDGDD), pues se manejan datos personales sensibles.

6. Conclusiones

El salario es la contraprestación del trabajo y un derecho con protección constitucional y reforzadas garantías legales (SMI inembargable, privilegios del crédito salarial y FOGASA). Hemos distinguido sus tipos (por tiempo o por obra, en dinero o en especie) y sus complementos (personales, de puesto, por cantidad o calidad y de vencimiento periódico superior al mes), frente a las percepciones no salariales. El cálculo de la nómina integra todo lo aprendido en el bloque laboral: de los devengos se deducen la cuota obrera de la Seguridad Social y la retención del IRPF hasta llegar al líquido a percibir. Y las aplicaciones informáticas automatizan ese cálculo y su comunicación a la Administración.

Para el profesorado de Administración de Empresas, este tema es de máxima aplicación profesional y enlaza la gestión laboral con la fiscal y la contable, cerrando el bloque de relaciones laborales del temario.

7. Bibliografía y webgrafía

• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (artículos 26 a 33: salario, SMI, igualdad de remuneración, liquidación y pago, gratificaciones, garantías y FOGASA).
• Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, Ley General de la Seguridad Social (base de cotización). Ley 35/2006, del IRPF, y su Reglamento (retenciones del trabajo).
• Orden ESS/2098/2014, sobre el modelo de recibo individual de salarios. Real Decreto anual por el que se fija el salario mínimo interprofesional.
• Constitución Española de 1978 (artículo 35.1: remuneración suficiente y no discriminación).
• Manuales de gestión laboral y de nóminas y seguros sociales. Webgrafía: Seguridad Social (seg-social.es, Sistema RED/SILTRA); Agencia Tributaria (sede.agenciatributaria.gob.es); Boletín Oficial del Estado (boe.es).