Los conflictos individuales de trabajo. El proceso laboral y los recursos

Tema desarrollado siguiendo la estructura habitual de la oposición. La información es orientativa: verifica siempre el temario, la normativa y el currículo vigentes en tu convocatoria y tu comunidad autónoma.

Índice

• 0. Introducción
• 1. Relación con el currículo
• 2. Los conflictos de trabajo y su clasificación
  • 2.1. Concepto y clases
  • 2.2. Vías de solución
• 3. La conciliación extrajudicial
• 4. La jurisdicción social y los principios del proceso
• 5. El proceso ordinario
  • 5.1. La demanda
  • 5.2. Conciliación judicial y juicio
  • 5.3. La sentencia
• 6. Los procesos especiales
• 7. Los medios de impugnación: los recursos
• 8. Conclusiones
• 9. Bibliografía y webgrafía

0. Introducción

Donde hay intereses contrapuestos hay conflicto, y la relación laboral —que enfrenta el interés del trabajador en mejores condiciones y el del empresario en la rentabilidad— es terreno abonado para él. El Derecho del Trabajo no ignora el conflicto: lo encauza y ofrece vías de solución, desde el acuerdo entre las partes hasta la decisión de un juez. Este tema estudia los conflictos individuales (los que enfrentan a un trabajador con su empresario) y, sobre todo, el proceso laboral mediante el que se resuelven cuando no hay acuerdo.

El fundamento último es el derecho a la tutela judicial efectiva (artículo 24 de la Constitución): toda persona puede acudir a los tribunales para la defensa de sus derechos e intereses legítimos. En el orden laboral, ese derecho se ejerce ante la jurisdicción social, regulada por la Ley 36/2011, reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), un proceso ágil, gratuito para el trabajador y protector. Siguiendo el enunciado, abordaremos el concepto y las clases de conflicto, la conciliación extrajudicial, el proceso ordinario, los procesos especiales y los recursos.

1. Relación con el currículo

La solución de los conflictos laborales es un contenido del módulo de FOL (bloque de relación laboral) y una herramienta esencial para la defensa de los derechos del trabajador: de poco sirve conocer un derecho si no se sabe cómo reclamarlo.

• Capacita al alumnado para saber a quién acudir (conciliación, Juzgado de lo Social), respetar los plazos (la caducidad del despido, la prescripción de las cantidades) y comprender el itinerario de una reclamación.
• Conecta con la Administración laboral y la Jurisdicción Social y con la impugnación del despido.
• Desarrolla las competencias cívica y de resolución de problemas, y el valor del diálogo y la mediación frente al litigio.

El reto didáctico es hacer accesible un contenido técnico con casos reales (rellenar una papeleta de conciliación, seguir el itinerario de una reclamación de cantidad). Se citarán los organismos autonómicos de conciliación de cada comunidad.

2. Los conflictos de trabajo y su clasificación

2.1. Concepto y clases

El conflicto de trabajo es toda controversia o discrepancia surgida en la relación laboral entre trabajadores y empresarios. Es un fenómeno natural e incluso, bien encauzado, útil, porque impulsa mejoras. Se clasifica atendiendo a dos criterios básicos:

• Según los sujetos: el conflicto individual enfrenta a un trabajador (o a varios, pero considerados individualmente) con su empresario, sobre un interés propio (un despido, una cantidad adeudada); el conflicto colectivo afecta a un grupo genérico de trabajadores y a un interés general del grupo (la interpretación de un convenio, unas condiciones comunes). Un mismo problema puede tener dimensión individual y colectiva (un recorte salarial afecta a cada trabajador y al colectivo).
• Según su objeto: el conflicto jurídico (o de aplicación) versa sobre la interpretación o aplicación de una norma existente (ley, convenio, contrato); el conflicto de intereses (o económico) busca crear o modificar una norma o condición (por ejemplo, una subida salarial en la negociación). Los jurídicos se resuelven ante los tribunales; los de intereses, mediante la negociación o los medios extrajudiciales.

El conflicto individual, objeto de este tema, es siempre de naturaleza jurídica: se trata de aplicar el Derecho al caso concreto de un trabajador. Sus manifestaciones más frecuentes son las reclamaciones por despido, por cantidad (salarios impagados), por clasificación profesional, por sanciones, por modificaciones de condiciones o en materia de Seguridad Social.

Es importante no confundir el conflicto plural con el colectivo. En el plural, varios trabajadores reclaman a la vez, pero cada uno defiende un interés propio y diferenciado (por ejemplo, cada uno reclama sus salarios impagados): es una suma de conflictos individuales, que pueden acumularse en un mismo proceso por economía procesal. En el colectivo, en cambio, lo que se discute es un interés general e indivisible del grupo (la interpretación de una cláusula del convenio que afecta a todos). La distinción es relevante, porque el conflicto colectivo se tramita por un proceso especial y su sentencia tiene efectos generales, mientras que el individual se resuelve caso por caso.

2.2. Vías de solución

Los conflictos pueden resolverse por tres grandes vías:

• La autotutela: la solución impuesta por una de las partes mediante su propia fuerza (la huelga, el cierre patronal). Es propia de los conflictos colectivos y de intereses.
• La autocomposición: las partes resuelven por sí mismas el conflicto, mediante un acuerdo (la conciliación o la mediación, en que un tercero solo acerca posturas o propone, sin imponer). Es la vía preferente, por rápida y menos traumática.
• La heterocomposición: un tercero impone la solución. Puede ser un árbitro (arbitraje, cuya decisión —el laudo— vincula a las partes que lo aceptaron) o un juez (el proceso judicial, cuya sentencia se impone con fuerza del Estado).

El ordenamiento fomenta la autocomposición y reserva el proceso judicial como última garantía. De ahí que, antes de acudir al juez, se exija, con carácter general, intentar la conciliación.

Frente a la visión del conflicto como una patología, la sociología de las organizaciones lo considera un fenómeno natural y, bien gestionado, hasta positivo: revela problemas latentes, impulsa cambios y, a través de la negociación, equilibra los intereses de las partes. Lo importante no es suprimirlo —imposible—, sino canalizarlo por vías pacíficas y regladas. El Derecho del Trabajo es, en buena medida, un conjunto de instrumentos para gestionar el conflicto: la negociación colectiva, la representación, la conciliación y, en último término, el proceso judicial.

3. La conciliación extrajudicial

Con el fin de descargar a los tribunales y facilitar acuerdos, la LRJS impone, como requisito previo a la mayoría de los procesos, el intento de conciliación o mediación. La modalidad más común es la conciliación administrativa previa, que se celebra ante el servicio autonómico competente (el histórico Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, SMAC, hoy transferido con distintas denominaciones). Su mecánica:

• El trabajador presenta una papeleta de conciliación con sus datos, los del empresario, los hechos y lo que reclama. La presentación suspende los plazos de caducidad y interrumpe los de prescripción.
• Se cita a ambas partes a un acto de conciliación. Si hay avenencia (acuerdo), este tiene fuerza ejecutiva y evita el juicio; si termina sin avenencia o intentado sin efecto (incomparecencia del empresario), queda expedita la vía judicial y el trabajador puede presentar la demanda.

Están exceptuados de la conciliación previa determinados procesos, como los de Seguridad Social, el disfrute de vacaciones, la materia electoral, la movilidad geográfica y las modificaciones sustanciales, los derechos de conciliación de la vida personal y familiar, la impugnación de convenios y de despidos colectivos, y la tutela de derechos fundamentales (aunque en algunos supuestos se admite acudir a la conciliación voluntariamente). Junto a la vía administrativa, los medios de solución autónoma creados por los agentes sociales —el SIMA estatal, fruto del Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC), y sus equivalentes autonómicos— ofrecen mediación y arbitraje, especialmente para los conflictos colectivos, y su acuerdo puede sustituir a la conciliación previa.

El resultado de la conciliación se documenta en un acta. Lo acordado tiene fuerza ejecutiva entre las partes sin necesidad de ratificación judicial: puede llevarse directamente a ejecución ante el Juzgado de lo Social si se incumple, lo que dota a este cauce de gran eficacia. La conciliación puede, no obstante, impugnarse por las causas que invalidan los contratos (error, dolo, violencia). La incomparecencia injustificada del solicitante tiene por no presentada la papeleta; la de la otra parte, por intentada sin efecto, sin perjuicio de las consecuencias sobre las costas si luego se acredita mala fe.

Mención aparte merece la reclamación administrativa previa. Tradicionalmente, para demandar a una Administración pública empleadora o a la Seguridad Social era preciso reclamar antes en vía administrativa. La Ley 39/2015 del Procedimiento Administrativo Común suprimió, con carácter general, la reclamación previa en materia laboral y de Seguridad Social; no obstante, en materia de prestaciones de Seguridad Social subsiste la reclamación previa ante la entidad gestora (INSS, etc.) como requisito para poder demandar (artículo 71 LRJS).

Conviene distinguir tres figuras afines. En la conciliación, un tercero se limita a acercar a las partes para que lleguen por sí mismas a un acuerdo. En la mediación, el tercero propone soluciones, aunque no las impone. En el arbitraje, el tercero decide mediante un laudo que vincula a las partes que se sometieron a él. Las dos primeras son autocompositivas (la solución la ponen las partes); el arbitraje es heterocompositivo (la impone el árbitro), aunque de base voluntaria. Todas ellas evitan o abrevian el proceso judicial y descargan a los tribunales.

4. La jurisdicción social y los principios del proceso

Fracasada la conciliación, el conflicto se resuelve ante el orden jurisdiccional social, uno de los cuatro órdenes de la jurisdicción ordinaria (artículo 117 de la Constitución), regulado por la Ley 36/2011 (LRJS). Su estructura es escalonada, como ya vimos: los Juzgados de lo Social (instancia), las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional y la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (cúspide, que unifica doctrina).

El proceso laboral se caracteriza por unos principios que lo hacen ágil y accesible, coherentes con el carácter protector del Derecho del Trabajo: la gratuidad para el trabajador y el beneficiario de la Seguridad Social (que litigan sin costas, salvo temeridad, y con defensa gratuita); la oralidad, la inmediación (el juez presencia directamente la prueba) y la concentración (el juicio se desarrolla en un solo acto); la celeridad (plazos breves); el impulso de oficio (el juez dirige el proceso sin depender del impulso de las partes); y el favorecimiento de la conciliación, extrajudicial y también intraprocesal. Rige, además, el principio pro operario en la interpretación, sin merma de la igualdad procesal.

El orden social conoce de las cuestiones que se promuevan dentro de la rama social del Derecho (artículos 1 y 2 LRJS): el contrato de trabajo y su cumplimiento, la Seguridad Social, la prevención de riesgos, la libertad sindical y el derecho de huelga, los conflictos colectivos, la impugnación de convenios y la responsabilidad por accidente de trabajo, entre otras. Quedan fuera, por ejemplo, las cuestiones penales o las de los funcionarios públicos (orden contencioso-administrativo). La competencia territorial corresponde, a elección del trabajador, al juzgado del lugar de prestación de los servicios o del domicilio del demandado, regla favorable a la parte más débil.

5. El proceso ordinario

El proceso ordinario (o de cognición) es el cauce general, aplicable a las reclamaciones para las que no se prevé un proceso especial (por ejemplo, la típica reclamación de cantidad). Se desarrolla en fases.

5.1. La demanda

El proceso se inicia con la demanda, escrito dirigido al Juzgado de lo Social que debe reunir los requisitos del artículo 80 de la LRJS: la designación del órgano, los datos de las partes, una exposición clara y numerada de los hechos, la súplica (lo que se pide) y la fecha y firma; se acompaña de la certificación del intento de conciliación. Admitida la demanda, el letrado de la Administración de Justicia señala día y hora para los actos de conciliación y juicio y cita a las partes, advirtiendo de que deben comparecer con todos los medios de prueba. La incomparecencia del demandante sin causa se entiende como desistimiento; la del demandado no impide celebrar el juicio.

Si la demanda adolece de defectos u omisiones, el letrado de la Administración de Justicia concede un plazo para subsanarlos, sin pérdida del derecho. Antes o durante el proceso, la ley permite actos preparatorios y diligencias preliminares (por ejemplo, solicitar documentos en poder de la empresa), la anticipación y el aseguramiento de la prueba y la adopción de medidas cautelares (como el embargo preventivo) para asegurar la efectividad de la futura sentencia. Estas herramientas equilibran la posición del trabajador, que a menudo carece de la documentación que obra en poder del empresario.

5.2. Conciliación judicial y juicio

El día señalado se celebra, primero, un intento de conciliación judicial ante el letrado de la Administración de Justicia; si hay acuerdo, se documenta y pone fin al proceso. Si no lo hay, se pasa al juicio oral ante el juez, que se desarrolla en un solo acto con estas fases: la ratificación o ampliación de la demanda por el actor; la contestación del demandado (que puede oponer excepciones procesales y de fondo); la práctica de la prueba (interrogatorio de las partes, testifical, documental, pericial y otros medios), que se propone y practica en el acto, resolviendo el juez sobre su admisión; y las conclusiones, en las que cada parte valora la prueba y fija sus posiciones. Rige el principio de aportación de parte matizado por facultades del juez, y la carga de la prueba se distribuye según las reglas generales, con las especialidades del despido (prueba a cargo del empresario) o de la tutela de derechos fundamentales (aligeramiento probatorio).

El juicio se celebra en audiencia pública y queda registrado en soporte audiovisual. Las excepciones procesales (falta de competencia, inadecuación del procedimiento, cosa juzgada, prescripción o caducidad) se resuelven, por lo general, en la sentencia. La prueba debe versar sobre los hechos controvertidos y practicarse en el acto, garantizando la contradicción; el juez puede formular preguntas y, excepcionalmente, acordar diligencias finales. La agilidad del juicio oral —concentrado en una sola sesión— es una de las señas de identidad del proceso social.

5.3. La sentencia

Celebrado el juicio, el juez dicta sentencia (artículo 97 LRJS) en el plazo legal, con la declaración de hechos probados, la fundamentación jurídica y el fallo. La sentencia puede ser estimatoria (total o parcial) o desestimatoria. Frente a ella cabrán, en su caso, los recursos. Una vez firme, la sentencia se ejecuta: si es de condena dineraria, mediante el embargo de bienes del deudor; si es de despido, mediante la readmisión o el pago de la indemnización y los salarios de tramitación.

La sentencia produce, una vez firme, el efecto de cosa juzgada: impide volver a litigar sobre lo ya resuelto. Adquiere firmeza cuando no cabe recurso o cuando, cabiendo, transcurre el plazo sin interponerlo. Contra las sentencias de los Juzgados de lo Social cabe, según la materia y la cuantía, el recurso de suplicación; algunas resoluciones de escasa cuantía son, en cambio, irrecurribles, lo que agiliza los procesos menores. La motivación de la sentencia —los hechos probados y los fundamentos de Derecho— es esencial, pues sobre ella se construyen los eventuales recursos.

6. Los procesos especiales

Junto al ordinario, la LRJS regula numerosos procesos especiales, adaptados a la naturaleza de la pretensión, con particularidades de plazo, tramitación o recursos:

• El proceso de despido (disciplinario y por causas objetivas): plazo de caducidad de 20 días, tramitación urgente y preferente, y sentencia que califica el despido (procedente, improcedente o nulo).
• El despido colectivo y la impugnación de decisiones empresariales colectivas.
• Los procesos de Seguridad Social (impugnación de altas médicas, reconocimiento de prestaciones, recargos), con la reclamación previa.
• Los conflictos colectivos (interpretación de un convenio o de una decisión que afecta al grupo) y la impugnación de convenios colectivos.
• La tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas (proceso preferente y sumario, con aligeramiento de la carga de la prueba), la impugnación de sanciones, la clasificación profesional, las vacaciones, la movilidad geográfica y modificaciones sustanciales, los derechos de conciliación y la materia electoral.

La existencia de estos cauces específicos responde a la conveniencia de adecuar el proceso a cada tipo de conflicto, dotando de rapidez y preferencia a los más urgentes (despido, tutela de derechos fundamentales).

La LRJS incorpora también un proceso monitorio para reclamaciones de cantidad vencidas, líquidas y no superiores a un determinado importe, que permite obtener un título ejecutivo con rapidez cuando el empresario no se opone. Y prevé reglas de acumulación de acciones y de procesos (por ejemplo, acumular la reclamación de cantidad a la de despido), así como la intervención del Ministerio Fiscal y del FOGASA en determinados procesos. Todo ello persigue una tutela completa y eficaz, adaptada a la variedad de conflictos laborales.

Dos procesos especiales destacan por su relevancia. El de tutela de los derechos fundamentales (artículos 177 y siguientes LRJS) es preferente y sumario, admite la intervención del Ministerio Fiscal, aligera la carga de la prueba y, si aprecia la lesión, declara la nulidad del acto, ordena su cese y la reposición de la situación y reconoce una indemnización. El de conflicto colectivo (artículos 153 y siguientes) resuelve, con celeridad y efectos generales, las controversias sobre la interpretación o aplicación de una norma que afectan a un grupo; su planteamiento paraliza los pleitos individuales sobre el mismo objeto.

7. Los medios de impugnación: los recursos

Contra las resoluciones judiciales que se estiman injustas o contrarias a Derecho, la ley prevé medios de impugnación o recursos, que permiten su revisión por un órgano superior, garantía del derecho a la tutela judicial efectiva. Se distinguen los recursos contra resoluciones interlocutorias y los recursos contra las sentencias.

Conviene precisar que los recursos del orden social son, en su mayoría, extraordinarios: no abren una segunda instancia en la que se examine de nuevo todo el asunto, sino que se limitan a los motivos tasados que la ley establece (infracciones procesales, revisión de los hechos por prueba documental o pericial, e infracciones de normas o de la jurisprudencia). Esta configuración concilia el control de las resoluciones con la celeridad propia del proceso laboral, evitando dilaciones. De ahí la importancia de una fundamentación cuidada, tanto de la sentencia como del escrito de recurso.

• Contra providencias, autos y decretos: el recurso de reposición (ante el mismo órgano), el de revisión (contra los decretos del letrado de la Administración de Justicia) y el de queja (cuando se deniega la tramitación de otro recurso).
• El recurso de suplicación (artículos 190 y siguientes LRJS): es el recurso estrella del orden social. Se interpone ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia contra las sentencias de los Juzgados de lo Social, en los asuntos que la ley determina (según la cuantía —superior a 3.000 €— y la materia: despido, Seguridad Social, conflictos colectivos, etc.). Sus motivos son tasados: reponer los autos al momento de una infracción procesal, revisar los hechos probados a la vista de la prueba documental o pericial, y examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia. No es una segunda instancia plena, sino un recurso extraordinario.
• El recurso de casación ordinaria (artículos 205 y siguientes): se interpone ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo contra las sentencias dictadas en instancia por las Salas de lo Social de los TSJ y de la Audiencia Nacional (típicamente, en conflictos colectivos e impugnación de convenios de ámbito superior). Sus motivos son también tasados (infracción procesal o de normas sustantivas).
• El recurso de casación para la unificación de doctrina (artículos 218 y siguientes): es una modalidad singular y propia del orden social. Se interpone ante el Tribunal Supremo contra las sentencias de suplicación de los TSJ cuando resulten contradictorias con otras dictadas en supuestos sustancialmente iguales; su finalidad no es tanto la justicia del caso como la unificación de los criterios interpretativos en todo el territorio, garantizando la igualdad en la aplicación de la ley.

La casación para la unificación de doctrina es, por ello, la pieza que asegura la coherencia del sistema: la doctrina que fija el Tribunal Supremo orienta a todos los órganos del orden social y se convierte en un referente para los operadores jurídicos (jueces, abogados, graduados sociales, sindicatos y empresas). Gracias a ella, un mismo problema recibe, en principio, la misma respuesta en cualquier punto del territorio, lo que refuerza la seguridad jurídica y la igualdad de los ciudadanos ante la ley.

Existen, además, la revisión de sentencias firmes (medio excepcional que permite rescindir una sentencia firme por causas tasadas —documentos recobrados, maquinación fraudulenta, etc.—, con remisión a la Ley de Enjuiciamiento Civil), la audiencia al demandado rebelde y el proceso de error judicial. Agotada la vía judicial ordinaria, y solo por vulneración de derechos fundamentales, cabe todavía el recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional. Este sistema de recursos garantiza el control de las resoluciones y la seguridad jurídica, sin merma de la celeridad que caracteriza al orden social.

Para recurrir, quien no sea trabajador ni beneficiario de la Seguridad Social (típicamente, el empresario) debe consignar la cantidad objeto de condena y constituir un depósito, garantía que evita recursos meramente dilatorios; el trabajador goza del beneficio de justicia gratuita. Firme la sentencia, se abre la ejecución, que en el orden social se impulsa de oficio y con especialidades protectoras: en las condenas dinerarias, el embargo de bienes del deudor; en el despido, la readmisión efectiva o, ante su incumplimiento, la extinción indemnizada. La ejecución cierra el círculo de la tutela judicial, pues de nada valdría una sentencia favorable que no pudiera hacerse efectiva.

8. Conclusiones

Los conflictos de trabajo —individuales o colectivos, jurídicos o de intereses— son inherentes a la relación laboral, y el ordenamiento los encauza mediante la autotutela, la autocomposición y la heterocomposición. Para los conflictos individuales, de naturaleza jurídica, el sistema prioriza la conciliación extrajudicial (la conciliación previa ante el servicio autonómico, los medios autónomos como el SIMA) antes de acudir a la jurisdicción social.

El proceso laboral (Ley 36/2011), regido por los principios de gratuidad, oralidad, inmediación, concentración y celeridad, se articula en el proceso ordinario (demanda, conciliación, juicio y sentencia) y en numerosos procesos especiales (despido, Seguridad Social, conflictos colectivos, tutela de derechos fundamentales). Frente a las resoluciones caben los recursos —singularmente la suplicación ante los TSJ y la casación, ordinaria y para unificación de doctrina, ante el Tribunal Supremo—, garantía última de la tutela judicial efectiva. Para el profesorado de FOL, dominar este mapa es esencial para orientar al alumnado en la defensa de sus derechos, y enlaza con los conflictos colectivos y la huelga.

En suma, el sistema de solución de conflictos combina la autonomía de las partes (conciliación, mediación, arbitraje) con la garantía última de un proceso judicial ágil y protector. Conocer este itinerario —dónde reclamar, en qué plazo y con qué requisitos— permite al trabajador ejercer de forma efectiva sus derechos y evita que estos queden en meras declaraciones sobre el papel. Es, por ello, uno de los aprendizajes más prácticos y empoderadores que la Formación y Orientación Laboral puede ofrecer, y el que mejor conecta el estudio del Derecho con la vida real del alumnado. El tema enlaza directamente con el siguiente, dedicado a los conflictos colectivos, la huelga y el cierre patronal.

9. Bibliografía y webgrafía

• Constitución Española de 1978 (artículos 24 y 117). Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).
• Ley 39/2015, del Procedimiento Administrativo Común (supresión de la reclamación previa). Ley 1/2000, de Enjuiciamiento Civil (supletoria). Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC) y SIMA.
• Montoya Melgar, A.: Derecho del Trabajo. Martín Valverde, Rodríguez-Sañudo y García Murcia: Derecho del Trabajo. Manuales de Derecho Procesal Laboral.
• Jurisprudencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) y del Tribunal Constitucional sobre el proceso laboral y la tutela judicial efectiva.
• Webgrafía: Ministerio de Trabajo y Economía Social; Consejo General del Poder Judicial (poderjudicial.es); servicios autonómicos de mediación y conciliación; Boletín Oficial del Estado (boe.es); TodoFP (todofp.es).