Derechos, deberes y situaciones del funcionario

Guía de estudio del Tema I.14. Se apoya en el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP), aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre. Continúa el Tema I.13 (clases de personal, acceso y estructura) y aborda ahora los derechos, deberes, situaciones administrativas y el régimen disciplinario. Material de estudio: para cualquier uso oficial, acude al BOE.

0. Introducción

Ser empleado público no es solo ocupar un puesto: es asumir un estatuto que reconoce un conjunto de derechos y exige el cumplimiento de una serie de deberes. Junto a ellos, la relación de servicio puede atravesar distintas situaciones administrativas a lo largo de la vida profesional (servicio activo, excedencias, suspensión...), y su incumplimiento puede acarrear responsabilidad disciplinaria. Este tema estudia todos esos elementos, que completan el régimen del personal iniciado en el Tema I.13.

La norma de referencia sigue siendo el TREBEP. Conviene recordar su lógica: es un estatuto básico, común a todas las Administraciones, que después desarrollan el Estado y las comunidades autónomas mediante sus leyes de función pública. Por eso, en algunos aspectos (por ejemplo, en la relación concreta de faltas graves y leves, o en el detalle de permisos), habrá que acudir a la normativa de desarrollo; pero las bases —el catálogo de derechos y deberes, las clases de situaciones administrativas o las faltas muy graves— las fija el propio TREBEP, garantizando un régimen común mínimo para todos los empleados públicos con independencia de la Administración en la que sirvan.

Este equilibrio entre derechos y deberes no es casual: se asienta en la Constitución, cuyo artículo 103.3 remite a la ley la regulación del estatuto de los funcionarios, el sistema de incompatibilidades y las garantías para la imparcialidad en el ejercicio de sus funciones, y cuyo artículo 103.1 exige que la Administración sirva con objetividad los intereses generales. Los derechos protegen al empleado y hacen atractivo y estable el empleo público; los deberes y el código de conducta garantizan que ese empleo se ejerza al servicio del interés general y no del propio. Es el fundamento del modelo estatutario de función pública.

La comprensión de este tema tiene un doble valor. Para el opositor, describe el régimen que le será de aplicación: qué derechos podrá ejercer (vacaciones, permisos, carrera, retribuciones), qué deberes deberá observar y qué situaciones podrá solicitar. Y para la ciudadanía, este estatuto es una garantía: los deberes y el código de conducta de los empleados públicos aseguran una Administración objetiva, imparcial, íntegra y al servicio del interés general.

1. Los derechos individuales de los empleados públicos (art. 14)

El artículo 14 del TREBEP reconoce a los empleados públicos, en el ejercicio de sus funciones, una amplia lista de derechos de carácter individual. Entre los más importantes destacan:

• La inamovilidad en la condición de funcionario de carrera, que —como se vio en el Tema I.13— es una garantía de imparcialidad y no un privilegio.
• El desempeño efectivo de las funciones o tareas propias de su condición profesional y de acuerdo con la progresión alcanzada en su carrera.
• La progresión en la carrera profesional y la promoción interna según los principios de igualdad, mérito y capacidad.
• Percibir las retribuciones y las indemnizaciones por razón del servicio.
• La formación continua y la actualización permanente de sus conocimientos y capacidades profesionales, preferentemente en horario laboral.
• El respeto de su intimidad, orientación sexual, propia imagen y dignidad en el trabajo, especialmente frente al acoso sexual, por razón de sexo, moral y laboral.
• La no discriminación por razón de nacimiento, origen, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
• La adopción de medidas que favorezcan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
• La libertad de expresión dentro de los límites del ordenamiento jurídico, la seguridad y salud laboral, las vacaciones, descansos, permisos y licencias, la jubilación, las prestaciones de la Seguridad Social y la libre asociación profesional.

Un derecho de especial relevancia práctica es el de defensa jurídica y protección de la Administración en los procedimientos que se sigan ante cualquier orden jurisdiccional como consecuencia del ejercicio legítimo de sus funciones. También destaca el derecho a la información y participación: el empleado tiene derecho a ser informado por sus superiores de las tareas a desarrollar y a participar en la consecución de los objetivos de la unidad donde presta servicios, formulando propuestas de mejora. Y el derecho a la formación continua es hoy esencial en una Administración en constante transformación (digitalización, nuevas normas): permite actualizar competencias y constituye, a la vez, un mérito valorable en la carrera y en la provisión de puestos. Todos estos derechos configuran un estatuto protector que permite al empleado desempeñar su trabajo con dignidad, seguridad y perspectivas de desarrollo profesional.

Conviene añadir dos precisiones sobre el régimen de protección social. Los empleados públicos tienen derecho a las prestaciones de la Seguridad Social; en el ámbito de la Administración General del Estado coexisten el régimen general de la Seguridad Social (aplicable a la mayor parte del personal de nuevo ingreso) y el llamado régimen de clases pasivas y de mutualismo administrativo (a través de mutualidades como MUFACE, MUGEJU o ISFAS), heredero del sistema tradicional de los funcionarios. Además, el derecho a la jubilación puede ser voluntaria, forzosa (al cumplir la edad legal) o por incapacidad permanente. Estos derechos garantizan la cobertura del empleado y de su familia frente a las contingencias de enfermedad, incapacidad, jubilación o fallecimiento.

El derecho a la percepción de las retribuciones (estudiadas en detalle en el Tema I.13) es igualmente un derecho individual: comprende las retribuciones básicas (sueldo, trienios y pagas extraordinarias) y las complementarias (según el puesto, el desempeño y la carrera), así como las indemnizaciones por razón del servicio. Estas últimas las regula, en la Administración General del Estado, el Real Decreto 462/2002, de 24 de mayo, sobre indemnizaciones por razón del servicio, que compensa los gastos que al empleado le ocasiona el servicio fuera de su destino habitual mediante conceptos como las comisiones de servicio con derecho a indemnización (dietas de alojamiento y manutención, gastos de viaje), los desplazamientos dentro del término municipal, los traslados de residencia y la asistencia por participar en tribunales de oposición o en consejos de administración. El dato que se pregunta es la duración de la comisión: conforme a su artículo 5, toda comisión con derecho a indemnización, salvo casos excepcionales, no durará más de UN MES en territorio nacional y de TRES en el extranjero; si el plazo resulta insuficiente para cumplir el servicio, el jefe correspondiente podrá proponer razonadamente a la autoridad competente una prórroga por el tiempo estrictamente indispensable. No debe confundirse esta comisión indemnizable con la comisión de servicios como forma de provisión de un puesto vacante, que se estudia en el Tema I.13 y tiene plazos distintos. A ello se añaden, en muchas Administraciones, las medidas de acción social (ayudas de estudios, guardería, anticipos, seguros, planes de pensiones de empleo), que forman parte de las condiciones de trabajo y suelen ser objeto de negociación colectiva. El conjunto de estos derechos económicos y sociales, junto con los de carácter profesional, integra un estatuto que busca hacer del empleo público una opción atractiva y estable, capaz de atraer y retener a profesionales competentes al servicio del interés general.

2. Los derechos ejercidos colectivamente (art. 15) y la participación

El artículo 15 reconoce los derechos individuales que se ejercen de forma colectiva. Son: la libertad sindical; la negociación colectiva y la participación en la determinación de las condiciones de trabajo; el ejercicio de la huelga, con la garantía del mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad; el planteamiento de conflictos colectivos; y el derecho de reunión.

Estos derechos se desarrollan en los artículos 31 a 46 del TREBEP. La negociación colectiva se articula a través de las Mesas de Negociación (una Mesa General de las Administraciones Públicas y mesas generales y sectoriales en cada ámbito), en las que están representadas la Administración y las organizaciones sindicales más representativas. Sus acuerdos pueden adoptar la forma de Pactos (que se aplican directamente sobre materias de competencia del órgano que los suscribe) o de Acuerdos (que versan sobre materias que requieren la aprobación posterior del órgano de gobierno competente). La representación de los empleados en el centro de trabajo corresponde a los Delegados de Personal y a las Juntas de Personal (para los funcionarios) y a los Comités de Empresa (para el personal laboral), elegidos periódicamente en elecciones sindicales. Las Juntas de Personal tienen atribuidas funciones de recibir información sobre la política de personal, emitir informe en determinadas materias, vigilar el cumplimiento de las normas laborales y de seguridad y salud, y plantear reclamaciones. Sus miembros disponen de un crédito horario para el ejercicio de sus funciones representativas y de garantías frente a posibles represalias. Este entramado de representación y negociación es la manifestación institucional de los derechos colectivos del artículo 15. En cuanto a la huelga, se reconoce con la garantía de que se mantengan los servicios esenciales; los funcionarios que la ejerzan sufren la correspondiente deducción de haberes, sin que ello tenga carácter de sanción.

La negociación colectiva tiene un objeto delimitado por la Ley. Son materias objeto de negociación (art. 37), entre otras: la aplicación del incremento de las retribuciones, las normas sobre la jornada, los permisos y las vacaciones, los planes de previsión social, los criterios generales sobre la carrera, la formación y la acción social, y los criterios generales de los procesos selectivos y de provisión. Ahora bien, quedan excluidas de la negociación las decisiones que afectan a las potestades de organización de la Administración, al ejercicio de derechos de los ciudadanos y al procedimiento de formación de los actos y disposiciones administrativas: en estas materias la Administración decide, aunque deba informar a los sindicatos. Los Pactos y Acuerdos deben respetar, en todo caso, la legalidad presupuestaria; los acuerdos que versen sobre materias competencia del Consejo de Ministros o de los órganos de gobierno requieren su aprobación expresa y formal para tener validez.

El derecho de huelga presenta particularidades en el sector público. La Constitución (art. 28.2) lo reconoce a los trabajadores, pero exige el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. Por ello, cuando se convoca una huelga que afecta a servicios esenciales (sanidad, transporte, seguridad, servicios sociales, etc.), la autoridad competente fija unos servicios mínimos que deben garantizarse. Determinados colectivos tienen limitado o excluido este derecho (por ejemplo, los miembros de las Fuerzas Armadas o de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad en los términos de su normativa). Como se dijo, el ejercicio de la huelga conlleva la deducción proporcional de retribuciones correspondiente a los días no trabajados, deducción que no tiene naturaleza sancionadora sino que responde a la falta de prestación de servicios.

3. La carrera profesional, la promoción interna y la evaluación del desempeño (arts. 16 a 20)

El artículo 16 reconoce el derecho de los funcionarios de carrera a la promoción profesional y define la carrera profesional como el conjunto ordenado de oportunidades de ascenso y expectativas de progreso profesional conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad. El TREBEP diseña un sistema flexible que permite a cada Administración articular la carrera a través de varias modalidades, que pueden aplicarse conjunta o separadamente:

• La carrera horizontal (art. 17): consiste en la progresión de grado, categoría o escalón sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo, valorando la trayectoria y actuación profesional, la calidad de los trabajos realizados, los conocimientos adquiridos y el resultado de la evaluación del desempeño. Permite progresar "en el mismo sitio", reconociendo la experiencia y la dedicación del empleado; suele articularse en distintos grados o tramos que llevan aparejada una retribución complementaria específica. Es una de las grandes novedades del EBEP, pensada para motivar y retener al personal sin necesidad de que abandone su puesto.
• La carrera vertical (art. 19): consiste en el ascenso en la estructura de puestos de trabajo por los procedimientos de provisión (concurso y libre designación) estudiados en el Tema I.13.
• La promoción interna vertical (art. 18): el ascenso desde un cuerpo o escala de un subgrupo a otro del subgrupo inmediatamente superior.
• La promoción interna horizontal: el acceso a cuerpos o escalas del mismo subgrupo.

La promoción interna (art. 18) permite al funcionario progresar cambiando de cuerpo o escala. Para ello debe poseer la titulación exigida, una antigüedad mínima (generalmente de dos años de servicio activo en el subgrupo de procedencia) y superar las pruebas selectivas correspondientes. Es la vía natural para que, por ejemplo, un funcionario del Cuerpo General Auxiliar (C2) promocione al Cuerpo General Administrativo (C1). En la Administración General del Estado, ese requisito de antigüedad lo concreta el artículo 76 del Real Decreto 364/1995, de 10 de marzo (Reglamento General de Ingreso, Provisión de Puestos y Promoción Profesional), que exige para participar en las pruebas de promoción interna una antigüedad de al menos DOS AÑOS en el Cuerpo o Escala a que se pertenezca, computada el día de finalización del plazo de presentación de solicitudes, además de poseer la titulación y los demás requisitos generales de acceso al cuerpo o escala al que se aspira. Conviene fijar bien el dato, porque los distractores juegan con «un año», con «tres años» y con la exigencia añadida de servicios efectivos continuados en el último puesto: la regla son dos años en el cuerpo o escala de origen. Pieza esencial del sistema es la evaluación del desempeño (art. 20): el procedimiento mediante el cual se mide y valora la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados. Debe realizarse con criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación, y sus resultados tienen efectos en la carrera horizontal, la formación, la provisión de puestos y la percepción de las retribuciones complementarias (como la productividad). La evaluación del desempeño es una de las grandes apuestas del EBEP para orientar la función pública hacia la eficacia y la calidad. La Ley exige que los sistemas de evaluación se adecuen a criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación y se apliquen sin menoscabo de los derechos de los empleados. Sus consecuencias son de gran alcance: la continuidad en un puesto obtenido por concurso puede quedar vinculada a la evaluación (una evaluación negativa, con audiencia del interesado, puede conllevar la remoción del puesto), y de ella dependen también la carrera horizontal, la formación y la productividad. No obstante, su implantación efectiva en las distintas Administraciones ha sido gradual y desigual, pues requiere que cada una apruebe su propio sistema.

Un concepto clásico que conviene manejar es el grado personal. Todo funcionario posee un grado personal, que se adquiere por el desempeño de uno o más puestos del nivel correspondiente durante un tiempo determinado (con carácter general, dos años continuados o tres con interrupción), y que se corresponde con alguno de los niveles en que se clasifican los puestos (del 1 al 30). El grado personal consolidado genera un derecho: el funcionario percibe, al menos, el complemento de destino correspondiente a su grado, aunque pase a ocupar un puesto de nivel inferior, y ese grado no se pierde. Es, por tanto, una garantía de la carrera. El TREBEP integra este sistema tradicional en el nuevo modelo de carrera horizontal y vertical, que cada Administración desarrolla en su legislación. El resultado es un abanico de posibilidades para que el empleado progrese profesionalmente: ascendiendo de puesto (carrera vertical), progresando de grado sin moverse (carrera horizontal) o cambiando de cuerpo o escala (promoción interna).

4. Jornada, vacaciones y permisos (arts. 47 a 51)

El TREBEP regula el tiempo de trabajo y sus derechos asociados. El artículo 47 se refiere a la jornada de trabajo, que puede ser a tiempo completo o parcial y cuya duración concreta fija cada Administración (en la Administración General del Estado, la jornada general es de treinta y siete horas y media semanales de promedio en cómputo anual). Cada Administración puede establecer fórmulas de jornada flexible para favorecer la conciliación. Una novedad importante es el teletrabajo, incorporado al TREBEP en su artículo 47 bis: es la modalidad de prestación de servicios a distancia mediante el uso de tecnologías, que tiene carácter voluntario y reversible, no puede suponer menoscabo de los derechos del empleado ni de la atención al ciudadano, exige garantizar los medios y la seguridad, y se autoriza previa comprobación de que las funciones pueden prestarse a distancia. Las vacaciones (art. 50) consisten en un mínimo de veintidós días hábiles anuales retribuidos, o los días que correspondan proporcionalmente si el tiempo de servicio fue menor de un año; a estos efectos, los sábados no se consideran hábiles.

El artículo 48 enumera los permisos de los funcionarios, entre los que figuran: por fallecimiento, accidente o enfermedad grave de un familiar; por traslado de domicilio; para el cumplimiento de deberes inexcusables de carácter público o personal; por funciones sindicales o de representación; por lactancia de un hijo menor de doce meses; y por asuntos particulares (los conocidos como "días de asuntos propios" o "moscosos", cuyo número fija la normativa). El artículo 49 regula los permisos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y por razón de violencia de género, entre los que destacan el permiso por nacimiento para la madre biológica, el permiso del progenitor diferente de la madre biológica por nacimiento, guarda, acogimiento o adopción —ambos equiparados y de diecinueve semanas, treinta y dos en monoparentalidad—, y el permiso por cuidado de hijo menor afectado por enfermedad grave. Estos permisos son de gran importancia práctica y objeto frecuente de consulta y de gestión por el personal administrativo.

Conviene detenerse en algunos permisos por su frecuencia. El permiso por fallecimiento, accidente o enfermedad grave de un familiar dentro del primer grado de consanguinidad o afinidad da derecho a varios días hábiles (más si es en distinta localidad); el de lactancia de un hijo menor de doce meses permite una hora de ausencia del trabajo, que puede dividirse o acumularse en jornadas completas; y el de asuntos particulares no necesita justificación y su número lo fija la normativa (habitualmente seis días al año, que pueden incrementarse por antigüedad con los llamados "días adicionales"). Junto a los permisos, existen las licencias (por ejemplo, por enfermedad, mediante los partes de incapacidad temporal). Un principio transversal impregna toda esta regulación: la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, que han inspirado la equiparación de los permisos de ambos progenitores y la protección reforzada de las víctimas de violencia de género (que tienen derecho, entre otras medidas, a la reducción o reordenación de su tiempo de trabajo y a la movilidad geográfica).

5. Los deberes y el código de conducta (arts. 52 a 54)

Frente a los derechos, el TREBEP establece un exigente catálogo de deberes. El artículo 52 dispone que los empleados públicos deberán desempeñar con diligencia las tareas que tengan asignadas y velar por los intereses generales con sujeción y observancia de la Constitución y del resto del ordenamiento jurídico, actuando con arreglo a una serie de principios: objetividad, integridad, neutralidad, responsabilidad, imparcialidad, confidencialidad, dedicación al servicio público, transparencia, ejemplaridad, austeridad, accesibilidad, eficacia, honradez, promoción del entorno cultural y medioambiental, y respeto a la igualdad entre mujeres y hombres. Estos principios, añade la Ley, informan la interpretación y aplicación del régimen disciplinario: no son una mera declaración programática, sino que tienen consecuencias jurídicas directas, pues su vulneración puede servir de fundamento a la exigencia de responsabilidad disciplinaria.

El conjunto de estos deberes conforma el código de conducta de los empleados públicos, que se desglosa en dos bloques: los principios éticos (art. 53) y los principios de conducta (art. 54). Y aquí hay que pararse, porque la pregunta típica del tribunal no es qué dicen, sino en cuál de los dos artículos está cada uno: se enuncia un deber literal del Estatuto y se pide señalar si es principio ético o de conducta, con tres distractores tomados del artículo vecino. Quien haya leído los dos bloques «en general» falla; quien los tenga separados, acierta sin dudar. Van, por tanto, uno a uno.

5.1. Los doce principios ÉTICOS (art. 53)

Los empleados públicos:

• 53.1 · Respetarán la Constitución y el resto de normas que integran el ordenamiento jurídico.
• 53.2 · Su actuación perseguirá la satisfacción de los intereses generales de los ciudadanos y se fundamentará en consideraciones objetivas orientadas hacia la imparcialidad y el interés común, al margen de cualquier otro factor que exprese posiciones personales, familiares, corporativas, clientelares o cualesquiera otras que puedan colisionar con este principio.
• 53.3 · Ajustarán su actuación a los principios de lealtad y buena fe con la Administración en la que presten sus servicios, y con sus superiores, compañeros, subordinados y con los ciudadanos.
• 53.4 · Su conducta se basará en el respeto de los derechos fundamentales y libertades públicas, evitando toda actuación que pueda producir discriminación por razón de nacimiento, origen racial o étnico, género, sexo, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, religión o convicciones, opinión, discapacidad, edad o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
• 53.5 · Se abstendrán en los asuntos en que tengan un interés personal, así como de toda actividad privada o interés que pueda suponer un riesgo de plantear conflictos de intereses con su puesto público.
• 53.6 · No contraerán obligaciones económicas ni intervendrán en operaciones financieras, obligaciones patrimoniales o negocios jurídicos con personas o entidades cuando pueda suponer un conflicto de intereses con las obligaciones de su puesto público.
• 53.7 · No aceptarán ningún trato de favor o situación que implique privilegio o ventaja injustificada, por parte de personas físicas o entidades privadas. ⚠️ Retén este literal: es el que más ha caído, y su gemelo tramposo (el regalo) está en el artículo 54.6.
• 53.8 · Actuarán de acuerdo con los principios de eficacia, economía y eficiencia, y vigilarán la consecución del interés general y el cumplimiento de los objetivos de la organización.
• 53.9 · No influirán en la agilización o resolución de trámite o procedimiento administrativo sin justa causa y, en ningún caso, cuando ello comporte un privilegio en beneficio de los titulares de los cargos públicos o su entorno familiar y social inmediato, o cuando suponga un menoscabo de los intereses de terceros.
• 53.10 · Cumplirán con diligencia las tareas que les correspondan o se les encomienden y, en su caso, resolverán dentro de plazo los procedimientos o expedientes de su competencia.
• 53.11 · Ejercerán sus atribuciones según el principio de dedicación al servicio público, absteniéndose no solo de conductas contrarias al mismo, sino también de cualesquiera otras que comprometan la neutralidad en el ejercicio de los servicios públicos.
• 53.12 · Guardarán secreto de las materias clasificadas u otras cuya difusión esté prohibida legalmente, y mantendrán la debida discreción sobre los asuntos que conozcan por razón de su cargo, sin que puedan usar la información obtenida para beneficio propio o de terceros, o en perjuicio del interés público.

5.2. Los once principios de CONDUCTA (art. 54)

Los empleados públicos:

• 54.1 · Tratarán con atención y respeto a los ciudadanos, a sus superiores y a los restantes empleados públicos.
• 54.2 · El desempeño de las tareas de su puesto se realizará de forma diligente y cumpliendo la jornada y el horario establecidos.
• 54.3 · Obedecerán las instrucciones y órdenes profesionales de los superiores, salvo que constituyan una infracción manifiesta del ordenamiento jurídico, en cuyo caso las pondrán inmediatamente en conocimiento de los órganos de inspección procedentes.
• 54.4 · Informarán a los ciudadanos sobre las materias o asuntos que tengan derecho a conocer, y facilitarán el ejercicio de sus derechos y el cumplimiento de sus obligaciones.
• 54.5 · Administrarán los recursos y bienes públicos con austeridad, y no los utilizarán en provecho propio o de personas allegadas; tendrán asimismo el deber de velar por su conservación.
• 54.6 · Se rechazará cualquier regalo, favor o servicio en condiciones ventajosas que vaya más allá de los usos habituales, sociales y de cortesía, sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal.
• 54.7 · Garantizarán la constancia y permanencia de los documentos para su transmisión y entrega a sus posteriores responsables.
• 54.8 · Mantendrán actualizada su formación y cualificación.
• 54.9 · Observarán las normas sobre seguridad y salud laboral.
• 54.10 · Pondrán en conocimiento de sus superiores o de los órganos competentes las propuestas de mejora que consideren adecuadas para el desarrollo de las funciones de su unidad; a estos efectos podrá preverse la creación de una instancia que centralice la recepción de esas propuestas.
• 54.11 · Garantizarán la atención al ciudadano en la lengua que lo solicite siempre que sea oficial en el territorio.

5.3. Cómo distinguirlos sin dudar (la pregunta que cae)

Hay una idea que ordena los dos artículos: los principios éticos son la integridad interior del empleado —de qué lado está: la Constitución, el interés general, la imparcialidad, la ausencia de conflicto de intereses, el secreto—, mientras que los principios de conducta son el comportamiento visible del día a día en la oficina: cómo trata a la gente, si cumple el horario, si obedece, si informa, si cuida el material, si se forma, si atiende en la lengua oficial que le pidan. Aplicando esa lógica se resuelven casi todos los casos, y para los tres que la resisten conviene memorizar el par:

• Trato de favor o privilegio ⇒ ÉTICO (53.7). Regalo, favor o servicio ventajoso ⇒ CONDUCTA (54.6). Es la confusión más explotada: parecen lo mismo y están en artículos distintos. Truco: el regalo es una cosa material que se rechaza en la mesa (conducta); el trato de favor es una posición de privilegio que se acepta o no (ética). Además, solo el del regalo remite al Código Penal.
• Diligencia: aparece en los dos, con matiz distinto. En el 53.10 es cumplir con diligencia y resolver dentro de plazo; en el 54.2 es desempeñar las tareas de forma diligente cumpliendo jornada y horario. Si la frase menciona el plazo, es ética; si menciona el horario, es conducta.
• Los bienes públicos ⇒ CONDUCTA (54.5), aunque suene a integridad. Y la obediencia con el límite de la ilegalidad manifiesta ⇒ CONDUCTA (54.3), aunque suene a principio constitucional.

Un apunte de cierre que también se pregunta: estos deberes no son una declaración programática. El artículo 52 dice expresamente que los principios que enuncia informan la interpretación y aplicación del régimen disciplinario, de modo que su vulneración puede fundamentar la exigencia de responsabilidad. Y ni el artículo 53 ni el 54 distinguen entre funcionarios y personal laboral: el código de conducta obliga a todos los empleados públicos. Estos principios éticos y de conducta son, además, el referente de la ejemplaridad que se espera de quien sirve a lo público.

Dos deberes merecen una mención destacada por su trascendencia práctica. El primero es el deber de abstención y la evitación del conflicto de intereses: el empleado público no debe intervenir en asuntos en los que concurra una causa de abstención (Tema I.8) ni utilizar su posición para obtener ventajas propias o para terceros. El segundo es el régimen de incompatibilidades (Ley 53/1984): como regla general, el desempeño de un puesto público es incompatible con cualquier otro puesto, cargo o actividad en el sector público, y con las actividades privadas que puedan comprometer la imparcialidad o el cumplimiento de los deberes; el ejercicio de una segunda actividad requiere, en su caso, autorización o reconocimiento de compatibilidad. A ello se une el deber de confidencialidad y secreto respecto de la información a la que se accede (en estrecha relación con la protección de datos del Tema I.12). El incumplimiento de estos deberes puede constituir una falta disciplinaria e incluso, en los casos más graves, un delito.

El deber de obediencia merece una precisión, por su importancia práctica. El empleado debe cumplir las instrucciones y órdenes profesionales de sus superiores, salvo que constituyan una infracción manifiesta del ordenamiento jurídico, en cuyo caso deberá ponerlo por escrito en conocimiento de los órganos de inspección procedentes. No existe, por tanto, una obediencia ciega: la lealtad institucional convive con el sometimiento pleno a la ley (art. 103.1 CE), de modo que ninguna orden puede amparar la comisión de una ilegalidad manifiesta. Este equilibrio protege tanto la eficacia de la organización como la legalidad de la actuación administrativa y al propio empleado, que no puede ser obligado a delinquir ni a infringir gravemente el Derecho.

6. Las situaciones administrativas (arts. 85 a 92)

A lo largo de su vida profesional, el funcionario de carrera puede encontrarse en distintas situaciones administrativas. El artículo 85 enumera las básicas: servicio activo, servicios especiales, servicio en otras Administraciones Públicas, excedencia y suspensión de funciones (las leyes de función pública pueden regular otras situaciones). Veámoslas:

• El servicio activo (art. 86) es la situación ordinaria: la del funcionario que presta servicios en su puesto de trabajo o en otro conforme a las reglas de provisión. Disfruta de la totalidad de los derechos y está sujeto a todos los deberes.
• Los servicios especiales (art. 87) se declaran cuando el funcionario pasa a desempeñar determinados cargos o funciones incompatibles con el servicio activo (por ejemplo, ser elegido diputado o senador, ser nombrado alto cargo, prestar servicios en organismos internacionales, etc.). En esta situación se le reserva su puesto de trabajo, se le computa el tiempo y percibe las retribuciones del puesto o cargo que desempeña, no las que le corresponderían como funcionario de carrera. Se detalla más abajo, porque el examen lo pregunta con precisión.
• El servicio en otras Administraciones Públicas (art. 88) es la situación de los funcionarios que, en virtud de los procesos de transferencias o por los procedimientos de provisión de puestos de trabajo, obtienen destino en una Administración Pública distinta. ⚠️ Cuidado con el apartado 2, que es la trampa clásica: los funcionarios transferidos a las comunidades autónomas se integran plenamente en la función pública autonómica y quedan en situación de SERVICIO ACTIVO en ella, no en la de servicio en otras Administraciones. Se detalla más abajo.
• La excedencia (art. 89) presenta varias modalidades. La excedencia voluntaria por interés particular exige haber prestado servicios efectivos en cualquier Administración durante los cinco años inmediatamente anteriores; en ella no se percibe retribución ni se computa el tiempo a efectos de antigüedad, carrera y derechos pasivos, y no hay reserva de puesto (el reingreso queda condicionado a que exista vacante). La excedencia voluntaria por agrupación familiar procede cuando el cónyuge reside en otra localidad por haber obtenido un puesto de trabajo, y no exige tiempo mínimo previo. La excedencia por cuidado de familiares (hijos, por naturaleza o adopción, durante un máximo de tres años, o familiares hasta el segundo grado que no puedan valerse por sí mismos) conlleva reserva del puesto durante un periodo (dos años, o el que fije la ley) y el cómputo del tiempo a efectos de antigüedad, carrera y derechos pasivos. Y la excedencia por razón de violencia de género —y la análoga por violencia terrorista— protege especialmente a las víctimas, sin exigir tiempo mínimo previo y con reserva del puesto durante los primeros meses.
• La suspensión de funciones (art. 90) puede ser firme (impuesta como sanción disciplinaria firme o en virtud de condena penal) o provisional (acordada como medida cautelar durante la tramitación de un procedimiento judicial o disciplinario). La suspensión firme priva del ejercicio de las funciones y de los derechos inherentes al puesto durante su vigencia; si supera los seis meses, el funcionario pierde el puesto de trabajo que venía desempeñando. La suspensión provisional, si el procedimiento no termina en sanción de suspensión firme o esta es de menor duración, da derecho a la recuperación de los haberes dejados de percibir.

6.1. Los servicios especiales (art. 87), en detalle

Es la situación más preguntada de todo el artículo 85, y conviene dominarla en tres planos: cuándo se declara, qué se cobra y qué se conserva.

Cuándo se declara (art. 87.1). El TREBEP enumera doce supuestos tasados. Los funcionarios de carrera serán declarados en situación de servicios especiales:

• a) Cuando sean designados miembros del Gobierno o de los órganos de gobierno de las comunidades autónomas y de las ciudades de Ceuta y Melilla, miembros de las Instituciones de la Unión Europea o de las organizaciones internacionales, o sean nombrados altos cargos de esas Administraciones o Instituciones.
• b) Cuando sean autorizados para realizar una misión por periodo determinado superior a seis meses en organismos internacionales, gobiernos o entidades públicas extranjeras o en programas de cooperación internacional. Retén el plazo: más de seis meses.
• c) Cuando sean nombrados para puestos o cargos en organismos públicos o entidades dependientes o vinculados a las Administraciones Públicas que estén asimilados en su rango administrativo a altos cargos.
• d) Cuando sean adscritos a los servicios del Tribunal Constitucional o del Defensor del Pueblo, o destinados al Tribunal de Cuentas en los términos del artículo 93.3 de la Ley 7/1988, de Funcionamiento del Tribunal de Cuentas.
• e) Cuando accedan a la condición de Diputado o Senador de las Cortes Generales o de miembro de las asambleas legislativas de las comunidades autónomas, si perciben retribuciones periódicas por la realización de la función (matiz que se pregunta: sin retribución periódica, no procede). Quienes pierdan esa condición por disolución de las cámaras o por terminación del mandato pueden permanecer en servicios especiales hasta su nueva constitución.
• f) Cuando desempeñen cargos electivos retribuidos y de dedicación exclusiva en las asambleas de Ceuta y Melilla y en las entidades locales, cuando desempeñen responsabilidades de órganos superiores y directivos municipales, y cuando sean miembros de los órganos locales para el conocimiento y resolución de las reclamaciones económico-administrativas.
• g) Cuando sean designados para formar parte del Consejo General del Poder Judicial o de los consejos de justicia de las comunidades autónomas.
• h) Cuando sean elegidos o designados para formar parte de los Órganos Constitucionales o de los órganos estatutarios de las comunidades autónomas, u otros cuya elección corresponda al Congreso, al Senado o a las asambleas legislativas autonómicas.
• i) Cuando sean designados como personal eventual por ocupar puestos de confianza o asesoramiento político y no opten por permanecer en servicio activo (ojo: aquí hay opción, no automatismo).
• j) Cuando adquieran la condición de funcionarios al servicio de organizaciones internacionales.
• k) Cuando sean designados asesores de los grupos parlamentarios de las Cortes Generales o de las asambleas legislativas autonómicas.
• l) Cuando sean activados como reservistas voluntarios para prestar servicios en las Fuerzas Armadas.

Qué se cobra (art. 87.2). Este apartado es, literalmente, una pregunta de examen recurrente, y hay que quedarse con las dos mitades de la frase. Quienes se encuentren en situación de servicios especiales percibirán las retribuciones del puesto o cargo que desempeñen —y no las que les correspondan como funcionarios de carrera—, sin perjuicio del derecho a percibir los trienios que tengan reconocidos en cada momento. Es decir: se cobra por el cargo nuevo, pero los trienios ya reconocidos se siguen cobrando. El tribunal construye los distractores cambiando una de las dos mitades («las retribuciones que les correspondan como funcionarios de carrera y no las del cargo», o «sin derecho a percibir los trienios»), así que memorizar media frase equivale a fallar.

Qué se conserva (art. 87.2, segunda parte). El tiempo que permanezcan en tal situación se les computará a efectos de ascensos, reconocimiento de trienios, promoción interna y derechos en el régimen de Seguridad Social que les sea de aplicación. Fíjate en la enumeración exacta —ascensos, trienios, promoción interna y Seguridad Social—, porque es fácil confundirla con fórmulas parecidas de otras situaciones. Se exceptúan los funcionarios que, habiendo ingresado al servicio de las instituciones comunitarias europeas o de entidades asimiladas, ejerciten el derecho de transferencia previsto en el estatuto de los funcionarios de las Comunidades Europeas.

El reingreso (art. 87.3). Quienes estén en servicios especiales tienen derecho, al menos, a reingresar al servicio activo en la misma localidad, en las condiciones y con las retribuciones correspondientes a la categoría, nivel o escalón de carrera consolidados. Las Administraciones deben velar por que no haya menoscabo en la carrera profesional de quienes hayan sido altos cargos, miembros del Poder Judicial o de otros órganos constitucionales o estatutarios, alcaldes retribuidos con dedicación exclusiva, presidentes de diputaciones, cabildos o consejos insulares, diputados o senadores y miembros de las asambleas legislativas autonómicas: como mínimo recibirán el mismo tratamiento en la consolidación del grado y de los complementos que quienes hayan sido directores generales. La declaración de esta situación procede en los supuestos del propio Estatuto y en los que fijen las leyes de función pública de desarrollo (art. 87.4).

La lógica común de esta situación es doble: proteger al funcionario que asume funciones de especial relevancia (garantizándole la reserva del puesto y el cómputo del tiempo) y, a la vez, preservar la neutralidad del empleo público, apartando temporalmente del servicio activo a quien pasa a desempeñar cargos políticos o de designación.

6.2. El servicio en otras Administraciones Públicas (art. 88): la trampa del apartado 2

Este artículo tiene cuatro apartados y el examen ha preguntado por el segundo, que dice justo lo contrario de lo que sugiere el nombre de la situación. Conviene leerlos separados:

• 88.1 · Cuándo se declara. Los funcionarios de carrera que, en virtud de los procesos de transferencias o por los procedimientos de provisión de puestos de trabajo, obtengan destino en una Administración Pública distinta, serán declarados en la situación de servicio en otras Administraciones Públicas. Se mantienen en esa situación si, por disposición legal de la Administración a la que acceden, se integran como personal propio de esta.
• 88.2 · ⚠️ Los transferidos a una comunidad autónoma quedan en SERVICIO ACTIVO. Los funcionarios transferidos a las comunidades autónomas se integran plenamente en la organización de la Función Pública de las mismas, hallándose en la situación de servicio activo en la Función Pública de la comunidad autónoma en la que se integran. Al integrarlos como funcionarios propios, las comunidades autónomas deben respetar el Grupo o Subgrupo del cuerpo o escala de procedencia y los derechos económicos inherentes a la posición en la carrera que tuvieran reconocida. Los transferidos mantienen todos sus derechos en la Administración de origen como si estuvieran en servicio activo, de acuerdo con los respectivos Estatutos de Autonomía. Y se reconoce la igualdad entre todos los funcionarios propios de las comunidades autónomas con independencia de su Administración de procedencia.
• 88.3 · Los que llegaron por provisión. Quienes estén en servicio en otras Administraciones Públicas por haber obtenido un puesto mediante los sistemas de provisión previstos en el Estatuto se rigen por la legislación de la Administración en la que estén destinados de forma efectiva, conservan su condición de funcionario de la Administración de origen y el derecho a participar en las convocatorias de provisión que esta efectúe. El tiempo servido allí se computa como de servicio activo en su cuerpo o escala de origen.
• 88.4 · El reingreso. Quienes reingresen al servicio activo en la Administración de origen desde esta situación obtienen el reconocimiento profesional de los progresos alcanzados en el sistema de carrera y sus efectos retributivos, conforme a los convenios de Conferencia Sectorial y demás instrumentos de colaboración de movilidad interadministrativa del artículo 84; en su defecto, lo reconoce la Administración en la que se produzca el reingreso.

La regla de oro para no fallar: «servicio en otras Administraciones Públicas» es la situación de quien obtiene destino en otra Administración —normalmente por concurso—, y de quien se integra como personal propio por disposición legal. Pero el funcionario transferido a una comunidad autónoma no se queda a medio camino: se integra del todo y está en servicio activo en esa comunidad. Transferencia de servicios y traslado por concurso no producen el mismo efecto, y ahí es donde se pierde el punto.

El reingreso al servicio activo (art. 91) desde las situaciones que no conllevan reserva de puesto se produce mediante la participación en las convocatorias de provisión (concurso o libre designación) o, en su caso, por adscripción provisional a un puesto correspondiente a su cuerpo o escala, condicionada a las necesidades del servicio. Desde las situaciones con reserva de puesto (por ejemplo, los servicios especiales o la excedencia por cuidado de familiares durante el periodo de reserva), el funcionario se reincorpora a su puesto o a uno equivalente. La correcta comprensión de las situaciones administrativas es esencial para la gestión de personal, pues de ellas dependen la reserva del puesto, el cómputo de la antigüedad y la carrera, y la percepción de retribuciones. Un dato a retener: en la excedencia voluntaria por interés particular no hay reserva ni cómputo; en los servicios especiales sí hay reserva y cómputo.

7. El régimen disciplinario (arts. 93 a 98)

El régimen disciplinario es el instrumento que garantiza el cumplimiento de los deberes. El artículo 93 establece que los funcionarios y el personal laboral quedan sujetos al régimen disciplinario regulado en el TREBEP y en las normas de desarrollo. El ejercicio de la potestad disciplinaria (art. 94) se rige por los principios de legalidad y tipicidad (las faltas y sanciones deben estar previstas en una norma con rango de ley), irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables, proporcionalidad, culpabilidad y presunción de inocencia. Es importante subrayar que la responsabilidad disciplinaria es compatible, en su caso, con la responsabilidad patrimonial o penal que pudiera derivarse de los mismos hechos.

El artículo 95 clasifica las faltas disciplinarias en muy graves, graves y leves. Las faltas muy graves están tasadas directamente por el TREBEP e incluyen, entre otras: el incumplimiento del deber de respeto a la Constitución y a los respectivos Estatutos de Autonomía; toda actuación que suponga discriminación por los motivos prohibidos o el acoso (moral, sexual o por razón de sexo); el abandono del servicio; la adopción de acuerdos manifiestamente ilegales que causen perjuicio grave; la publicación o utilización indebida de secretos; la notoria falta de rendimiento que comporte inhibición en el cumplimiento de las tareas; la violación de la imparcialidad utilizando las facultades del puesto para influir en procesos electorales; la desobediencia abierta a las órdenes o instrucciones de un superior (salvo que constituyan infracción del ordenamiento); la prevalencia de la condición de empleado público para obtener un beneficio indebido; y el acoso laboral. Otras faltas muy graves tasadas por el TREBEP son: el incumplimiento de las normas sobre incompatibilidades cuando ello dé lugar a una situación de incompatibilidad; la obstaculización del ejercicio de las libertades públicas y derechos sindicales; la realización de actos encaminados a coartar el libre ejercicio del derecho de huelga; el incumplimiento de la obligación de atender los servicios esenciales en caso de huelga; y la desatención grave de los deberes hacia los ciudadanos. Las faltas graves y leves, en cambio, se establecen por las leyes de función pública de cada Administración, atendiendo a criterios como el grado de intencionalidad, el daño al interés público, la reincidencia y la perturbación del servicio.

7.1. Las sanciones (art. 96): una lista CERRADA de siete

El artículo 96.1 enumera, con letras, las únicas sanciones que pueden imponerse por razón de las faltas cometidas. Conviene aprenderla como lista cerrada, porque la pregunta habitual del tribunal es la inversa: «¿cuál de las siguientes NO es una sanción disciplinaria?».

• a) Separación del servicio de los funcionarios —que en el caso de los funcionarios interinos comporta la revocación de su nombramiento— y que solo puede sancionar la comisión de faltas muy graves. Es la más grave de todas.
• b) Despido disciplinario del personal laboral, que solo puede sancionar faltas muy graves y comporta la inhabilitación para ser titular de un nuevo contrato de trabajo con funciones similares a las que desempeñaba.
• c) Suspensión firme de funciones —o de empleo y sueldo en el caso del personal laboral— con una duración máxima de 6 años.
• d) Traslado forzoso, con o sin cambio de localidad de residencia, por el periodo que en cada caso se establezca.
• e) Demérito, que consiste en la penalización a efectos de carrera, promoción o movilidad voluntaria.
• f) Apercibimiento, la más leve.
• g) Cualquier otra que se establezca por ley (cláusula de cierre: solo por ley, no por reglamento).

⚠️ Lo que NO es sanción, y se ha preguntado. La deducción proporcional de retribuciones (o de haberes) no figura en el artículo 96, y no es un olvido: el artículo 30.1 del propio TREBEP dice que la parte de jornada no realizada dará lugar a la deducción proporcional de haberes, «que no tendrá carácter sancionador», y ello sin perjuicio de la sanción disciplinaria que además pueda corresponder. Lo mismo ocurre con la huelga (art. 30.2): quien la ejercita no devenga las retribuciones de ese tiempo, y esa deducción tampoco tiene carácter de sanción ni afecta a sus prestaciones sociales. Tampoco son sanciones del artículo 96 la suspensión provisional de funciones (es una medida cautelar del expediente, art. 98.3) ni el cese en un puesto de libre designación (es una decisión de provisión). Distinguir consecuencia económica de sanción resuelve la pregunta.

Dos precisiones más del artículo 96. La primera (apartado 2): procede la readmisión del personal laboral fijo cuando se declare improcedente el despido acordado como consecuencia de un expediente disciplinario por falta muy grave. La segunda (apartado 3): el alcance de cada sanción se establece teniendo en cuenta el grado de intencionalidad, descuido o negligencia que se revele en la conducta, el daño al interés público, la reiteración o reincidencia y el grado de participación. Y una garantía esencial que cierra el sistema: no podrá imponerse sanción alguna sin la previa instrucción de un procedimiento, con audiencia del interesado (art. 98). Durante la tramitación pueden adoptarse medidas provisionales, como la suspensión provisional de funciones.

7.2. La prescripción de faltas y sanciones (art. 97)

Es uno de los datos más preguntados de todo el temario, y el tribunal construye los distractores cruzando las dos escalas: coge la de faltas y le cambia un plazo por el de sanciones («las graves al año», «las leves a los tres meses»). Por eso hay que retenerlas separadas y completas, no «de oído»:

Prescripción (art. 97.1)	Muy graves	Graves	Leves
FALTAS (infracciones)	3 años	2 años	6 meses
SANCIONES impuestas por…	3 años	2 años	1 año

Las dos escalas son idénticas salvo en el último escalón: la falta leve prescribe a los seis meses, pero la sanción por falta leve, al año. Ahí es donde el tribunal cruza los plazos.

Dicho en palabras, por si el examen lo redacta en prosa: las infracciones muy graves prescriben a los tres años, las graves a los dos años y las leves a los seis meses; las sanciones impuestas por faltas muy graves prescriben a los tres años, las impuestas por faltas graves a los dos años y las impuestas por faltas leves al año. Las dos escalas solo se separan en el escalón inferior: la falta leve prescribe a los seis meses, pero la sanción por falta leve al año. Si te sabes esa asimetría, no hay distractor que te tumbe.

Desde cuándo se cuenta (art. 97.2). El plazo de prescripción de las faltas comienza a contarse desde que se hubieran cometido y, cuando se trate de faltas continuadas, desde el cese de su comisión (matiz fino y preguntable). El de las sanciones, desde la firmeza de la resolución sancionadora. Conviene añadir dos anclas de las que también se tira en el examen: la sanción de separación del servicio solo cabe por falta muy grave, y la suspensión firme no puede exceder de seis años. La responsabilidad disciplinaria se extingue por el cumplimiento de la sanción, por la muerte del infractor, por la prescripción de la falta o de la sanción y, en su caso, por la extinción de la relación de servicio. Estas reglas garantizan la seguridad jurídica y evitan que la potestad disciplinaria pueda ejercerse indefinidamente.

Las faltas graves y leves, que las leyes de función pública concretan, se gradúan atendiendo a criterios como el grado de intencionalidad, descuido o negligencia, el daño al interés público, la reiteración o reincidencia y el grado de participación. Para imponer cualquier sanción es imprescindible instruir previamente un procedimiento disciplinario (art. 98) que respete las garantías del interesado: la separación entre el órgano instructor y el sancionador, el derecho a ser informado de los hechos y de la infracción imputada, el derecho a formular alegaciones y proponer prueba, la audiencia y la presunción de inocencia. Durante la tramitación pueden acordarse medidas provisionales, como la suspensión provisional de funciones (que no puede exceder, con carácter general, de seis meses, salvo paralización imputable al interesado), abonándose en su caso el tiempo de suspensión provisional si finalmente no se impone sanción o esta es de menor entidad. Es importante subrayar que la responsabilidad disciplinaria no excluye la responsabilidad penal o patrimonial en que se pueda incurrir por los mismos hechos: los tres órdenes pueden concurrir, con el límite de que no cabe una doble sanción penal y administrativa cuando exista identidad de sujeto, hecho y fundamento.

8. El papel del empleado público auxiliar

Este tema define, literalmente, el marco de derechos y obligaciones que acompañará al auxiliar durante toda su carrera. Conocer sus derechos le permitirá ejercerlos correctamente: solicitar sus vacaciones y permisos, acceder a la formación, participar en los procesos de promoción interna (por ejemplo, del C2 al C1) y beneficiarse de la evaluación del desempeño. Y conocer sus deberes y el código de conducta es aún más importante: el trato respetuoso al ciudadano, la objetividad, la confidencialidad, la diligencia y la no discriminación no son recomendaciones, sino obligaciones cuyo incumplimiento puede constituir una falta disciplinaria.

En su labor cotidiana, el auxiliar interviene además en la gestión de personal: tramita solicitudes de permisos y licencias, expedientes de situaciones administrativas (excedencias, servicios especiales), documentación de procesos de promoción interna o de evaluación, y, en su caso, colabora en la instrucción de expedientes disciplinarios. Dominar los plazos (por ejemplo, la prescripción de faltas y sanciones), las modalidades de excedencia o los requisitos de la promoción interna le será de aplicación constante. Y, sobre todo, comprender que el estatuto del empleado público equilibra derechos y responsabilidades le ayudará a interiorizar el sentido último de la función pública: servir con profesionalidad, integridad e imparcialidad a los intereses generales. Ese es, en definitiva, el compromiso que asume quien aprueba una oposición.

Merece la pena insistir en una idea para el opositor: el ingreso en el Cuerpo General Auxiliar (C2) no es un techo, sino un punto de partida. A través de la promoción interna podrá acceder al Cuerpo General Administrativo (C1) y, sucesivamente, a cuerpos superiores, reuniendo la titulación y la antigüedad y superando las pruebas; mediante la carrera horizontal podrá progresar de grado sin cambiar de puesto; y a través de los concursos de provisión podrá obtener puestos de mayor nivel y responsabilidad. Todo ello, unido a la formación continua y a la evaluación del desempeño, dibuja un itinerario profesional abierto. Conocer bien este tema no es, por tanto, solo aprobar el examen: es disponer del mapa de la propia carrera y de las reglas que la gobiernan.

9. Esquema-resumen

Derechos INDIVIDUALES (art. 14)	Inamovilidad · carrera y promoción · retribuciones · formación · intimidad y dignidad (protección frente al acoso) · no discriminación · conciliación · vacaciones y permisos · jubilación · defensa jurídica.
Derechos COLECTIVOS (art. 15)	Libertad sindical · negociación colectiva · huelga (con servicios esenciales) · planteamiento de conflictos colectivos · reunión. Mesas de negociación, Pactos y Acuerdos, Juntas y Delegados de Personal (arts. 31 a 46).
Carrera y promoción (arts. 16 a 20)	Carrera horizontal (17): progresión de grado sin cambiar de puesto. Carrera vertical (19): ascenso de puestos por provisión. Promoción interna (18): de un subgrupo a otro (C2 → C1); titulación, dos años y pruebas. Evaluación del desempeño (20): mide conducta y rendimiento; con efectos en carrera y retribución.
Jornada, vacaciones y permisos (arts. 47 a 51)	Vacaciones (50): 22 días hábiles al año (los sábados no son hábiles). Permisos (48-49): fallecimiento, deberes públicos, lactancia, asuntos propios; nacimiento de 19 semanas para cada progenitor; violencia de género.
Deberes y código de conducta (arts. 52 a 54)	Principios (52): objetividad, integridad, neutralidad, imparcialidad, transparencia… Principios ÉTICOS (53), doce: Constitución · interés general e imparcialidad · lealtad y buena fe · no discriminación · abstención y conflicto de intereses · no contraer obligaciones económicas · no aceptar trato de favor (53.7) · eficacia, economía y eficiencia · no influir en trámites · diligencia y resolver en plazo · dedicación y neutralidad · secreto y discreción. Principios de CONDUCTA (54), once: atención y respeto · jornada y horario · obediencia (salvo ilegalidad manifiesta) · informar · bienes públicos con austeridad · rechazar regalos (54.6, remite al Código Penal) · constancia de los documentos · formación · seguridad y salud · propuestas de mejora · atención en la lengua oficial que se solicite. ⚠️ Trato de favor = ético (53.7) · regalo = conducta (54.6) · plazo = 53.10 · horario = 54.2.
Situaciones administrativas (arts. 85 a 92)	Servicio activo · servicios especiales · servicio en otras Administraciones · excedencia (interés particular, agrupación familiar, cuidado de familiares, violencia de género) · suspensión (firme o provisional). Servicios especiales (87): doce supuestos · cobra las retribuciones del cargo, no las de funcionario, pero sigue cobrando los trienios · computa a efectos de ascensos, trienios, promoción interna y Seguridad Social · reingreso al menos en la misma localidad (87.3). Otras Administraciones (88): destino en otra Administración por transferencia o provisión. ⚠️ 88.2 · transferido a una comunidad autónoma = SERVICIO ACTIVO en la función pública autonómica.
Régimen disciplinario (arts. 93 a 98)	Principios (94): legalidad, tipicidad, irretroactividad, proporcionalidad, culpabilidad. Faltas (95): muy graves tasadas por el TREBEP; graves y leves, por las leyes de función pública. Sanciones (96), lista cerrada de siete: separación (solo muy graves; en interinos, revocación del nombramiento) · despido disciplinario · suspensión firme (máximo 6 años) · traslado forzoso · demérito · apercibimiento · y cualquier otra por ley. ⚠️ No son sanción: la deducción proporcional de haberes (art. 30.1, «no tendrá carácter sancionador»), la huelga (30.2) ni la suspensión provisional (medida cautelar). Prescripción (97): faltas 3 años / 2 años / 6 meses · sanciones 3 / 2 / 1 año (solo cambia la leve). Las faltas, desde que se cometen (las continuadas, desde el cese); las sanciones, desde la firmeza.

Consejo final: no confundas carrera horizontal (progresas sin moverte de puesto) con vertical (asciendes de puesto) ni con la promoción interna (cambias de cuerpo/subgrupo). Memoriza las vacaciones (22 días hábiles), que la separación del servicio solo cabe por falta muy grave, que la suspensión firme tiene un máximo de 6 años y la escala de prescripción: faltas 3/2/6 meses y sanciones 3/2/1 años. Recuerda también la diferencia entre excedencia voluntaria por interés particular (sin reserva ni cómputo) y servicios especiales (con reserva de puesto y cómputo), y que no cabe imponer sanción sin procedimiento previo con audiencia del interesado. Distingue, por último, entre los derechos individuales del art. 14 y los ejercidos colectivamente del art. 15 (libertad sindical, negociación, huelga, conflicto y reunión). Y las tres trampas que el tribunal ha usado ya: en servicios especiales se cobra el cargo pero también los trienios; el funcionario transferido a una comunidad autónoma está en servicio activo, no en «servicio en otras Administraciones»; y la deducción proporcional de retribuciones no es una sanción disciplinaria.