Guía de estudio del Tema 14. Se apoya en el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP), aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre. Continúa el Tema 13 (clases de personal, acceso y estructura) y aborda ahora los derechos, deberes, situaciones administrativas y el régimen disciplinario. Material de estudio: para cualquier uso oficial, acude al BOE.

0. Introducción

Ser empleado público no es solo ocupar un puesto: es asumir un estatuto que reconoce un conjunto de derechos y exige el cumplimiento de una serie de deberes. Junto a ellos, la relación de servicio puede atravesar distintas situaciones administrativas a lo largo de la vida profesional (servicio activo, excedencias, suspensión...), y su incumplimiento puede acarrear responsabilidad disciplinaria. Este tema estudia todos esos elementos, que completan el régimen del personal iniciado en el Tema 13.

La norma de referencia sigue siendo el TREBEP. Conviene recordar su lógica: es un estatuto básico, común a todas las Administraciones, que después desarrollan el Estado y las comunidades autónomas mediante sus leyes de función pública. Por eso, en algunos aspectos (por ejemplo, en la relación concreta de faltas graves y leves, o en el detalle de permisos), habrá que acudir a la normativa de desarrollo; pero las bases —el catálogo de derechos y deberes, las clases de situaciones administrativas o las faltas muy graves— las fija el propio TREBEP, garantizando un régimen común mínimo para todos los empleados públicos con independencia de la Administración en la que sirvan.

Este equilibrio entre derechos y deberes no es casual: se asienta en la Constitución, cuyo artículo 103.3 remite a la ley la regulación del estatuto de los funcionarios, el sistema de incompatibilidades y las garantías para la imparcialidad en el ejercicio de sus funciones, y cuyo artículo 103.1 exige que la Administración sirva con objetividad los intereses generales. Los derechos protegen al empleado y hacen atractivo y estable el empleo público; los deberes y el código de conducta garantizan que ese empleo se ejerza al servicio del interés general y no del propio. Es el fundamento del modelo estatutario de función pública.

La comprensión de este tema tiene un doble valor. Para el opositor, describe el régimen que le será de aplicación: qué derechos podrá ejercer (vacaciones, permisos, carrera, retribuciones), qué deberes deberá observar y qué situaciones podrá solicitar. Y para la ciudadanía, este estatuto es una garantía: los deberes y el código de conducta de los empleados públicos aseguran una Administración objetiva, imparcial, íntegra y al servicio del interés general.

1. Los derechos individuales de los empleados públicos (art. 14)

El artículo 14 del TREBEP reconoce a los empleados públicos, en el ejercicio de sus funciones, una amplia lista de derechos de carácter individual. Entre los más importantes destacan:

• La inamovilidad en la condición de funcionario de carrera, que —como se vio en el Tema 13— es una garantía de imparcialidad y no un privilegio.
• El desempeño efectivo de las funciones o tareas propias de su condición profesional y de acuerdo con la progresión alcanzada en su carrera.
• La progresión en la carrera profesional y la promoción interna según los principios de igualdad, mérito y capacidad.
• Percibir las retribuciones y las indemnizaciones por razón del servicio.
• La formación continua y la actualización permanente de sus conocimientos y capacidades profesionales, preferentemente en horario laboral.
• El respeto de su intimidad, orientación sexual, propia imagen y dignidad en el trabajo, especialmente frente al acoso sexual, por razón de sexo, moral y laboral.
• La no discriminación por razón de nacimiento, origen, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
• La adopción de medidas que favorezcan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
• La libertad de expresión dentro de los límites del ordenamiento jurídico, la seguridad y salud laboral, las vacaciones, descansos, permisos y licencias, la jubilación, las prestaciones de la Seguridad Social y la libre asociación profesional.

Un derecho de especial relevancia práctica es el de defensa jurídica y protección de la Administración en los procedimientos que se sigan ante cualquier orden jurisdiccional como consecuencia del ejercicio legítimo de sus funciones. También destaca el derecho a la información y participación: el empleado tiene derecho a ser informado por sus superiores de las tareas a desarrollar y a participar en la consecución de los objetivos de la unidad donde presta servicios, formulando propuestas de mejora. Y el derecho a la formación continua es hoy esencial en una Administración en constante transformación (digitalización, nuevas normas): permite actualizar competencias y constituye, a la vez, un mérito valorable en la carrera y en la provisión de puestos. Todos estos derechos configuran un estatuto protector que permite al empleado desempeñar su trabajo con dignidad, seguridad y perspectivas de desarrollo profesional.

Conviene añadir dos precisiones sobre el régimen de protección social. Los empleados públicos tienen derecho a las prestaciones de la Seguridad Social; en el ámbito de la Administración General del Estado coexisten el régimen general de la Seguridad Social (aplicable a la mayor parte del personal de nuevo ingreso) y el llamado régimen de clases pasivas y de mutualismo administrativo (a través de mutualidades como MUFACE, MUGEJU o ISFAS), heredero del sistema tradicional de los funcionarios. Además, el derecho a la jubilación puede ser voluntaria, forzosa (al cumplir la edad legal) o por incapacidad permanente. Estos derechos garantizan la cobertura del empleado y de su familia frente a las contingencias de enfermedad, incapacidad, jubilación o fallecimiento.

El derecho a la percepción de las retribuciones (estudiadas en detalle en el Tema 13) es igualmente un derecho individual: comprende las retribuciones básicas (sueldo, trienios y pagas extraordinarias) y las complementarias (según el puesto, el desempeño y la carrera), así como las indemnizaciones por razón del servicio. A ello se añaden, en muchas Administraciones, las medidas de acción social (ayudas de estudios, guardería, anticipos, seguros, planes de pensiones de empleo), que forman parte de las condiciones de trabajo y suelen ser objeto de negociación colectiva. El conjunto de estos derechos económicos y sociales, junto con los de carácter profesional, integra un estatuto que busca hacer del empleo público una opción atractiva y estable, capaz de atraer y retener a profesionales competentes al servicio del interés general.

2. Los derechos ejercidos colectivamente (art. 15) y la participación

El artículo 15 reconoce los derechos individuales que se ejercen de forma colectiva. Son: la libertad sindical; la negociación colectiva y la participación en la determinación de las condiciones de trabajo; el ejercicio de la huelga, con la garantía del mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad; el planteamiento de conflictos colectivos; y el derecho de reunión.

Estos derechos se desarrollan en los artículos 31 a 46 del TREBEP. La negociación colectiva se articula a través de las Mesas de Negociación (una Mesa General de las Administraciones Públicas y mesas generales y sectoriales en cada ámbito), en las que están representadas la Administración y las organizaciones sindicales más representativas. Sus acuerdos pueden adoptar la forma de Pactos (que se aplican directamente sobre materias de competencia del órgano que los suscribe) o de Acuerdos (que versan sobre materias que requieren la aprobación posterior del órgano de gobierno competente). La representación de los empleados en el centro de trabajo corresponde a los Delegados de Personal y a las Juntas de Personal (para los funcionarios) y a los Comités de Empresa (para el personal laboral), elegidos periódicamente en elecciones sindicales. Las Juntas de Personal tienen atribuidas funciones de recibir información sobre la política de personal, emitir informe en determinadas materias, vigilar el cumplimiento de las normas laborales y de seguridad y salud, y plantear reclamaciones. Sus miembros disponen de un crédito horario para el ejercicio de sus funciones representativas y de garantías frente a posibles represalias. Este entramado de representación y negociación es la manifestación institucional de los derechos colectivos del artículo 15. En cuanto a la huelga, se reconoce con la garantía de que se mantengan los servicios esenciales; los funcionarios que la ejerzan sufren la correspondiente deducción de haberes, sin que ello tenga carácter de sanción.

La negociación colectiva tiene un objeto delimitado por la Ley. Son materias objeto de negociación (art. 37), entre otras: la aplicación del incremento de las retribuciones, las normas sobre la jornada, los permisos y las vacaciones, los planes de previsión social, los criterios generales sobre la carrera, la formación y la acción social, y los criterios generales de los procesos selectivos y de provisión. Ahora bien, quedan excluidas de la negociación las decisiones que afectan a las potestades de organización de la Administración, al ejercicio de derechos de los ciudadanos y al procedimiento de formación de los actos y disposiciones administrativas: en estas materias la Administración decide, aunque deba informar a los sindicatos. Los Pactos y Acuerdos deben respetar, en todo caso, la legalidad presupuestaria; los acuerdos que versen sobre materias competencia del Consejo de Ministros o de los órganos de gobierno requieren su aprobación expresa y formal para tener validez.

El derecho de huelga presenta particularidades en el sector público. La Constitución (art. 28.2) lo reconoce a los trabajadores, pero exige el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. Por ello, cuando se convoca una huelga que afecta a servicios esenciales (sanidad, transporte, seguridad, servicios sociales, etc.), la autoridad competente fija unos servicios mínimos que deben garantizarse. Determinados colectivos tienen limitado o excluido este derecho (por ejemplo, los miembros de las Fuerzas Armadas o de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad en los términos de su normativa). Como se dijo, el ejercicio de la huelga conlleva la deducción proporcional de retribuciones correspondiente a los días no trabajados, deducción que no tiene naturaleza sancionadora sino que responde a la falta de prestación de servicios.

3. La carrera profesional, la promoción interna y la evaluación del desempeño (arts. 16 a 20)

El artículo 16 reconoce el derecho de los funcionarios de carrera a la promoción profesional y define la carrera profesional como el conjunto ordenado de oportunidades de ascenso y expectativas de progreso profesional conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad. El TREBEP diseña un sistema flexible que permite a cada Administración articular la carrera a través de varias modalidades, que pueden aplicarse conjunta o separadamente:

• La carrera horizontal (art. 17): consiste en la progresión de grado, categoría o escalón sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo, valorando la trayectoria y actuación profesional, la calidad de los trabajos realizados, los conocimientos adquiridos y el resultado de la evaluación del desempeño. Permite progresar "en el mismo sitio", reconociendo la experiencia y la dedicación del empleado; suele articularse en distintos grados o tramos que llevan aparejada una retribución complementaria específica. Es una de las grandes novedades del EBEP, pensada para motivar y retener al personal sin necesidad de que abandone su puesto.
• La carrera vertical (art. 19): consiste en el ascenso en la estructura de puestos de trabajo por los procedimientos de provisión (concurso y libre designación) estudiados en el Tema 13.
• La promoción interna vertical (art. 18): el ascenso desde un cuerpo o escala de un subgrupo a otro del subgrupo inmediatamente superior.
• La promoción interna horizontal: el acceso a cuerpos o escalas del mismo subgrupo.

La promoción interna (art. 18) permite al funcionario progresar cambiando de cuerpo o escala. Para ello debe poseer la titulación exigida, una antigüedad mínima (generalmente de dos años de servicio activo en el subgrupo de procedencia) y superar las pruebas selectivas correspondientes. Es la vía natural para que, por ejemplo, un funcionario del Cuerpo General Auxiliar (C2) promocione al Cuerpo General Administrativo (C1). Pieza esencial del sistema es la evaluación del desempeño (art. 20): el procedimiento mediante el cual se mide y valora la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados. Debe realizarse con criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación, y sus resultados tienen efectos en la carrera horizontal, la formación, la provisión de puestos y la percepción de las retribuciones complementarias (como la productividad). La evaluación del desempeño es una de las grandes apuestas del EBEP para orientar la función pública hacia la eficacia y la calidad. La Ley exige que los sistemas de evaluación se adecuen a criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación y se apliquen sin menoscabo de los derechos de los empleados. Sus consecuencias son de gran alcance: la continuidad en un puesto obtenido por concurso puede quedar vinculada a la evaluación (una evaluación negativa, con audiencia del interesado, puede conllevar la remoción del puesto), y de ella dependen también la carrera horizontal, la formación y la productividad. No obstante, su implantación efectiva en las distintas Administraciones ha sido gradual y desigual, pues requiere que cada una apruebe su propio sistema.

Un concepto clásico que conviene manejar es el grado personal. Todo funcionario posee un grado personal, que se adquiere por el desempeño de uno o más puestos del nivel correspondiente durante un tiempo determinado (con carácter general, dos años continuados o tres con interrupción), y que se corresponde con alguno de los niveles en que se clasifican los puestos (del 1 al 30). El grado personal consolidado genera un derecho: el funcionario percibe, al menos, el complemento de destino correspondiente a su grado, aunque pase a ocupar un puesto de nivel inferior, y ese grado no se pierde. Es, por tanto, una garantía de la carrera. El TREBEP integra este sistema tradicional en el nuevo modelo de carrera horizontal y vertical, que cada Administración desarrolla en su legislación. El resultado es un abanico de posibilidades para que el empleado progrese profesionalmente: ascendiendo de puesto (carrera vertical), progresando de grado sin moverse (carrera horizontal) o cambiando de cuerpo o escala (promoción interna).

4. Jornada, vacaciones y permisos (arts. 47 a 51)

El TREBEP regula el tiempo de trabajo y sus derechos asociados. El artículo 47 se refiere a la jornada de trabajo, que puede ser a tiempo completo o parcial y cuya duración concreta fija cada Administración (en la Administración General del Estado, la jornada general es de treinta y siete horas y media semanales de promedio en cómputo anual). Cada Administración puede establecer fórmulas de jornada flexible para favorecer la conciliación. Una novedad importante es el teletrabajo, incorporado al TREBEP en su artículo 47 bis: es la modalidad de prestación de servicios a distancia mediante el uso de tecnologías, que tiene carácter voluntario y reversible, no puede suponer menoscabo de los derechos del empleado ni de la atención al ciudadano, exige garantizar los medios y la seguridad, y se autoriza previa comprobación de que las funciones pueden prestarse a distancia. Las vacaciones (art. 50) consisten en un mínimo de veintidós días hábiles anuales retribuidos, o los días que correspondan proporcionalmente si el tiempo de servicio fue menor de un año; a estos efectos, los sábados no se consideran hábiles.

El artículo 48 enumera los permisos de los funcionarios, entre los que figuran: por fallecimiento, accidente o enfermedad grave de un familiar; por traslado de domicilio; para el cumplimiento de deberes inexcusables de carácter público o personal; por funciones sindicales o de representación; por lactancia de un hijo menor de doce meses; y por asuntos particulares (los conocidos como "días de asuntos propios" o "moscosos", cuyo número fija la normativa). El artículo 49 regula los permisos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y por razón de violencia de género, entre los que destacan el permiso por nacimiento para la madre biológica, el permiso del progenitor diferente de la madre biológica por nacimiento, guarda, acogimiento o adopción —ambos equiparados y de dieciséis semanas—, y el permiso por cuidado de hijo menor afectado por enfermedad grave. Estos permisos son de gran importancia práctica y objeto frecuente de consulta y de gestión por el personal administrativo.

Conviene detenerse en algunos permisos por su frecuencia. El permiso por fallecimiento, accidente o enfermedad grave de un familiar dentro del primer grado de consanguinidad o afinidad da derecho a varios días hábiles (más si es en distinta localidad); el de lactancia de un hijo menor de doce meses permite una hora de ausencia del trabajo, que puede dividirse o acumularse en jornadas completas; y el de asuntos particulares no necesita justificación y su número lo fija la normativa (habitualmente seis días al año, que pueden incrementarse por antigüedad con los llamados "días adicionales"). Junto a los permisos, existen las licencias (por ejemplo, por enfermedad, mediante los partes de incapacidad temporal). Un principio transversal impregna toda esta regulación: la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, que han inspirado la equiparación de los permisos de ambos progenitores y la protección reforzada de las víctimas de violencia de género (que tienen derecho, entre otras medidas, a la reducción o reordenación de su tiempo de trabajo y a la movilidad geográfica).

5. Los deberes y el código de conducta (arts. 52 a 54)

Frente a los derechos, el TREBEP establece un exigente catálogo de deberes. El artículo 52 dispone que los empleados públicos deberán desempeñar con diligencia las tareas que tengan asignadas y velar por los intereses generales con sujeción y observancia de la Constitución y del resto del ordenamiento jurídico, actuando con arreglo a una serie de principios: objetividad, integridad, neutralidad, responsabilidad, imparcialidad, confidencialidad, dedicación al servicio público, transparencia, ejemplaridad, austeridad, accesibilidad, eficacia, honradez, promoción del entorno cultural y medioambiental, y respeto a la igualdad entre mujeres y hombres. Estos principios, añade la Ley, informan la interpretación y aplicación del régimen disciplinario: no son una mera declaración programática, sino que tienen consecuencias jurídicas directas, pues su vulneración puede servir de fundamento a la exigencia de responsabilidad disciplinaria.

El conjunto de estos deberes conforma el código de conducta de los empleados públicos, que se desglosa en dos bloques. Los principios éticos (art. 53) obligan, entre otras cosas, a respetar la Constitución, a actuar con arreglo a los principios de lealtad y buena fe, a satisfacer los intereses generales por encima de los propios, a ajustar su actuación a los principios de eficacia, economía y eficiencia, a no incurrir en conflicto de intereses ni aceptar tratos de favor o regalos que excedan de los usos habituales, sociales y de cortesía, y a guardar el debido secreto de las materias reservadas. Los principios de conducta (art. 54) imponen deberes más concretos: tratar con atención y respeto a los ciudadanos y a los demás empleados, cumplir con diligencia las tareas, obedecer las instrucciones y órdenes profesionales de los superiores (salvo que constituyan una infracción manifiesta del ordenamiento, en cuyo caso se pondrá en conocimiento de los órganos de inspección), informar a los ciudadanos, mantener actualizada su formación y observar las normas de seguridad y salud. Estos principios éticos y de conducta son, además, un referente para la ejemplaridad que se espera de quien sirve a lo público.

Dos deberes merecen una mención destacada por su trascendencia práctica. El primero es el deber de abstención y la evitación del conflicto de intereses: el empleado público no debe intervenir en asuntos en los que concurra una causa de abstención (Tema 8) ni utilizar su posición para obtener ventajas propias o para terceros. El segundo es el régimen de incompatibilidades (Ley 53/1984): como regla general, el desempeño de un puesto público es incompatible con cualquier otro puesto, cargo o actividad en el sector público, y con las actividades privadas que puedan comprometer la imparcialidad o el cumplimiento de los deberes; el ejercicio de una segunda actividad requiere, en su caso, autorización o reconocimiento de compatibilidad. A ello se une el deber de confidencialidad y secreto respecto de la información a la que se accede (en estrecha relación con la protección de datos del Tema 12). El incumplimiento de estos deberes puede constituir una falta disciplinaria e incluso, en los casos más graves, un delito.

El deber de obediencia merece una precisión, por su importancia práctica. El empleado debe cumplir las instrucciones y órdenes profesionales de sus superiores, salvo que constituyan una infracción manifiesta del ordenamiento jurídico, en cuyo caso deberá ponerlo por escrito en conocimiento de los órganos de inspección procedentes. No existe, por tanto, una obediencia ciega: la lealtad institucional convive con el sometimiento pleno a la ley (art. 103.1 CE), de modo que ninguna orden puede amparar la comisión de una ilegalidad manifiesta. Este equilibrio protege tanto la eficacia de la organización como la legalidad de la actuación administrativa y al propio empleado, que no puede ser obligado a delinquir ni a infringir gravemente el Derecho.

6. Las situaciones administrativas (arts. 85 a 92)

A lo largo de su vida profesional, el funcionario de carrera puede encontrarse en distintas situaciones administrativas. El artículo 85 enumera las básicas: servicio activo, servicios especiales, servicio en otras Administraciones Públicas, excedencia y suspensión de funciones (las leyes de función pública pueden regular otras situaciones). Veámoslas:

• El servicio activo (art. 86) es la situación ordinaria: la del funcionario que presta servicios en su puesto de trabajo o en otro conforme a las reglas de provisión. Disfruta de la totalidad de los derechos y está sujeto a todos los deberes.
• Los servicios especiales (art. 87) se declaran cuando el funcionario pasa a desempeñar determinados cargos o funciones incompatibles con el servicio activo (por ejemplo, ser elegido diputado o senador, ser nombrado alto cargo, prestar servicios en organismos internacionales, etc.). En esta situación se le reserva su puesto de trabajo, se le computa el tiempo a efectos de antigüedad, trienios, carrera y derechos pasivos, y percibe las retribuciones del cargo que desempeña (no las de su puesto de origen).
• El servicio en otras Administraciones Públicas (art. 88) es la situación de los funcionarios que, en virtud de los procesos de movilidad voluntaria o de transferencia de servicios (por ejemplo, a una comunidad autónoma), pasan a prestar servicios en una Administración distinta a la de origen; se rigen por la legislación de la Administración de destino, conservando su condición de funcionario de la de origen y determinados derechos.
• La excedencia (art. 89) presenta varias modalidades. La excedencia voluntaria por interés particular exige haber prestado servicios efectivos en cualquier Administración durante los cinco años inmediatamente anteriores; en ella no se percibe retribución ni se computa el tiempo a efectos de antigüedad, carrera y derechos pasivos, y no hay reserva de puesto (el reingreso queda condicionado a que exista vacante). La excedencia voluntaria por agrupación familiar procede cuando el cónyuge reside en otra localidad por haber obtenido un puesto de trabajo, y no exige tiempo mínimo previo. La excedencia por cuidado de familiares (hijos, por naturaleza o adopción, durante un máximo de tres años, o familiares hasta el segundo grado que no puedan valerse por sí mismos) conlleva reserva del puesto durante un periodo (dos años, o el que fije la ley) y el cómputo del tiempo a efectos de antigüedad, carrera y derechos pasivos. Y la excedencia por razón de violencia de género —y la análoga por violencia terrorista— protege especialmente a las víctimas, sin exigir tiempo mínimo previo y con reserva del puesto durante los primeros meses.
• La suspensión de funciones (art. 90) puede ser firme (impuesta como sanción disciplinaria firme o en virtud de condena penal) o provisional (acordada como medida cautelar durante la tramitación de un procedimiento judicial o disciplinario). La suspensión firme priva del ejercicio de las funciones y de los derechos inherentes al puesto durante su vigencia; si supera los seis meses, el funcionario pierde el puesto de trabajo que venía desempeñando. La suspensión provisional, si el procedimiento no termina en sanción de suspensión firme o esta es de menor duración, da derecho a la recuperación de los haberes dejados de percibir.

Los servicios especiales comprenden numerosos supuestos, además de los citados: ser nombrado miembro del Gobierno o de los órganos de gobierno de las comunidades autónomas o ciudades autónomas, o alto cargo; ser elegido para un cargo electivo en corporaciones locales o en asambleas legislativas; adquirir la condición de personal eventual (no pudiendo permanecer en activo en su cuerpo); ser designado para desempeñar funciones en organismos internacionales o en misiones de cooperación; o ser autorizado para realizar una misión por periodo superior a seis meses en organismos internacionales. La lógica común de esta situación es doble: proteger al funcionario que asume funciones de especial relevancia (garantizándole la reserva del puesto y el cómputo del tiempo) y, a la vez, preservar la neutralidad del empleo público, apartando temporalmente del servicio activo a quien pasa a desempeñar cargos políticos o de designación.

El reingreso al servicio activo (art. 91) desde las situaciones que no conllevan reserva de puesto se produce mediante la participación en las convocatorias de provisión (concurso o libre designación) o, en su caso, por adscripción provisional a un puesto correspondiente a su cuerpo o escala, condicionada a las necesidades del servicio. Desde las situaciones con reserva de puesto (por ejemplo, los servicios especiales o la excedencia por cuidado de familiares durante el periodo de reserva), el funcionario se reincorpora a su puesto o a uno equivalente. La correcta comprensión de las situaciones administrativas es esencial para la gestión de personal, pues de ellas dependen la reserva del puesto, el cómputo de la antigüedad y la carrera, y la percepción de retribuciones. Un dato a retener: en la excedencia voluntaria por interés particular no hay reserva ni cómputo; en los servicios especiales sí hay reserva y cómputo.

7. El régimen disciplinario (arts. 93 a 98)

El régimen disciplinario es el instrumento que garantiza el cumplimiento de los deberes. El artículo 93 establece que los funcionarios y el personal laboral quedan sujetos al régimen disciplinario regulado en el TREBEP y en las normas de desarrollo. El ejercicio de la potestad disciplinaria (art. 94) se rige por los principios de legalidad y tipicidad (las faltas y sanciones deben estar previstas en una norma con rango de ley), irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables, proporcionalidad, culpabilidad y presunción de inocencia. Es importante subrayar que la responsabilidad disciplinaria es compatible, en su caso, con la responsabilidad patrimonial o penal que pudiera derivarse de los mismos hechos.

El artículo 95 clasifica las faltas disciplinarias en muy graves, graves y leves. Las faltas muy graves están tasadas directamente por el TREBEP e incluyen, entre otras: el incumplimiento del deber de respeto a la Constitución y a los respectivos Estatutos de Autonomía; toda actuación que suponga discriminación por los motivos prohibidos o el acoso (moral, sexual o por razón de sexo); el abandono del servicio; la adopción de acuerdos manifiestamente ilegales que causen perjuicio grave; la publicación o utilización indebida de secretos; la notoria falta de rendimiento que comporte inhibición en el cumplimiento de las tareas; la violación de la imparcialidad utilizando las facultades del puesto para influir en procesos electorales; la desobediencia abierta a las órdenes o instrucciones de un superior (salvo que constituyan infracción del ordenamiento); la prevalencia de la condición de empleado público para obtener un beneficio indebido; y el acoso laboral. Otras faltas muy graves tasadas por el TREBEP son: el incumplimiento de las normas sobre incompatibilidades cuando ello dé lugar a una situación de incompatibilidad; la obstaculización del ejercicio de las libertades públicas y derechos sindicales; la realización de actos encaminados a coartar el libre ejercicio del derecho de huelga; el incumplimiento de la obligación de atender los servicios esenciales en caso de huelga; y la desatención grave de los deberes hacia los ciudadanos. Las faltas graves y leves, en cambio, se establecen por las leyes de función pública de cada Administración, atendiendo a criterios como el grado de intencionalidad, el daño al interés público, la reincidencia y la perturbación del servicio.

El artículo 96 enumera las sanciones que pueden imponerse: la separación del servicio (la más grave, reservada exclusivamente a las faltas muy graves); el despido disciplinario del personal laboral (por faltas muy graves, que comporta la inhabilitación para ser titular de un nuevo contrato con funciones similares); la suspensión firme de funciones (o de empleo y sueldo para el laboral) con una duración máxima de seis años; el traslado forzoso, con o sin cambio de localidad; el demérito (penalización a efectos de carrera, promoción o movilidad voluntaria); el apercibimiento (la más leve); y cualesquiera otras previstas en la ley. La graduación de la sanción atiende a criterios como el grado de intencionalidad, el daño causado, la reincidencia o el grado de participación, en aplicación del principio de proporcionalidad. Una garantía esencial: no podrá imponerse sanción alguna sin la previa instrucción de un procedimiento, con audiencia del interesado (art. 98). Durante la tramitación pueden adoptarse medidas provisionales, como la suspensión provisional de funciones.

El artículo 97 fija la prescripción de faltas y sanciones, un dato muy preguntado. Las faltas muy graves prescriben a los tres años, las graves a los dos años y las leves a los seis meses. Las sanciones impuestas por faltas muy graves prescriben a los tres años, las impuestas por faltas graves a los dos años y las impuestas por faltas leves al año. Conviene memorizar esta escala, así como recordar que la sanción de separación del servicio solo cabe por falta muy grave y que la suspensión firme no puede exceder de seis años. La responsabilidad disciplinaria se extingue por el cumplimiento de la sanción, por la muerte del infractor, por la prescripción de la falta o de la sanción y, en su caso, por la extinción de la relación de servicio; el cómputo de los plazos de prescripción de las faltas comienza desde que se cometieron, y el de las sanciones desde que la resolución sancionadora adquiere firmeza. Estas reglas garantizan la seguridad jurídica y evitan que la potestad disciplinaria pueda ejercerse indefinidamente.

Las faltas graves y leves, que las leyes de función pública concretan, se gradúan atendiendo a criterios como el grado de intencionalidad, descuido o negligencia, el daño al interés público, la reiteración o reincidencia y el grado de participación. Para imponer cualquier sanción es imprescindible instruir previamente un procedimiento disciplinario (art. 98) que respete las garantías del interesado: la separación entre el órgano instructor y el sancionador, el derecho a ser informado de los hechos y de la infracción imputada, el derecho a formular alegaciones y proponer prueba, la audiencia y la presunción de inocencia. Durante la tramitación pueden acordarse medidas provisionales, como la suspensión provisional de funciones (que no puede exceder, con carácter general, de seis meses, salvo paralización imputable al interesado), abonándose en su caso el tiempo de suspensión provisional si finalmente no se impone sanción o esta es de menor entidad. Es importante subrayar que la responsabilidad disciplinaria no excluye la responsabilidad penal o patrimonial en que se pueda incurrir por los mismos hechos: los tres órdenes pueden concurrir, con el límite de que no cabe una doble sanción penal y administrativa cuando exista identidad de sujeto, hecho y fundamento.

8. El papel del empleado público auxiliar

Este tema define, literalmente, el marco de derechos y obligaciones que acompañará al auxiliar durante toda su carrera. Conocer sus derechos le permitirá ejercerlos correctamente: solicitar sus vacaciones y permisos, acceder a la formación, participar en los procesos de promoción interna (por ejemplo, del C2 al C1) y beneficiarse de la evaluación del desempeño. Y conocer sus deberes y el código de conducta es aún más importante: el trato respetuoso al ciudadano, la objetividad, la confidencialidad, la diligencia y la no discriminación no son recomendaciones, sino obligaciones cuyo incumplimiento puede constituir una falta disciplinaria.

En su labor cotidiana, el auxiliar interviene además en la gestión de personal: tramita solicitudes de permisos y licencias, expedientes de situaciones administrativas (excedencias, servicios especiales), documentación de procesos de promoción interna o de evaluación, y, en su caso, colabora en la instrucción de expedientes disciplinarios. Dominar los plazos (por ejemplo, la prescripción de faltas y sanciones), las modalidades de excedencia o los requisitos de la promoción interna le será de aplicación constante. Y, sobre todo, comprender que el estatuto del empleado público equilibra derechos y responsabilidades le ayudará a interiorizar el sentido último de la función pública: servir con profesionalidad, integridad e imparcialidad a los intereses generales. Ese es, en definitiva, el compromiso que asume quien aprueba una oposición.

Merece la pena insistir en una idea para el opositor: el ingreso en el Cuerpo General Auxiliar (C2) no es un techo, sino un punto de partida. A través de la promoción interna podrá acceder al Cuerpo General Administrativo (C1) y, sucesivamente, a cuerpos superiores, reuniendo la titulación y la antigüedad y superando las pruebas; mediante la carrera horizontal podrá progresar de grado sin cambiar de puesto; y a través de los concursos de provisión podrá obtener puestos de mayor nivel y responsabilidad. Todo ello, unido a la formación continua y a la evaluación del desempeño, dibuja un itinerario profesional abierto. Conocer bien este tema no es, por tanto, solo aprobar el examen: es disponer del mapa de la propia carrera y de las reglas que la gobiernan.

9. Esquema-resumen

DERECHOS, DEBERES Y SITUACIONES DEL FUNCIONARIO (TREBEP, RDLeg 5/2015)
│
├─ DERECHOS INDIVIDUALES (14): inamovilidad, carrera y promoción, retribuciones,
│   formación, intimidad/dignidad (anti-acoso), no discriminación, conciliación,
│   vacaciones/permisos, jubilación, defensa jurídica
│
├─ DERECHOS COLECTIVOS (15): libertad sindical, negociación colectiva, HUELGA
│   (con servicios esenciales), conflicto colectivo, reunión
│   └─ Mesas de negociación · Pactos y Acuerdos · Juntas/Delegados de Personal (31-46)
│
├─ CARRERA Y PROMOCIÓN (16-20)
│   ├─ Carrera HORIZONTAL (17): progresión de grado sin cambiar de puesto
│   ├─ Carrera VERTICAL (19): ascenso de puestos por provisión
│   ├─ Promoción interna (18): de un subgrupo a otro (C2 → C1); titulación + 2 años + pruebas
│   └─ Evaluación del desempeño (20): mide conducta y rendimiento; efectos en carrera y retribución
│
├─ JORNADA, VACACIONES Y PERMISOS (47-51)
│   ├─ Vacaciones (50): 22 días hábiles/año (sábados no hábiles)
│   └─ Permisos (48-49): fallecimiento, deberes públicos, lactancia, asuntos propios;
│       nacimiento 16 semanas cada progenitor; violencia de género
│
├─ DEBERES Y CÓDIGO DE CONDUCTA (52-54)
│   ├─ Principios (52): objetividad, integridad, neutralidad, imparcialidad, transparencia…
│   ├─ Principios ÉTICOS (53): Constitución, interés general, no conflicto de intereses, secreto
│   └─ Principios de CONDUCTA (54): respeto al ciudadano, diligencia, obediencia (salvo ilegalidad)
│
├─ SITUACIONES ADMINISTRATIVAS (85-92): servicio activo, servicios especiales
│   (reserva de puesto), servicio en otras AAPP, EXCEDENCIA (interés particular,
│   agrupación familiar, cuidado de familiares, violencia de género), suspensión (firme/provisional)
│
└─ RÉGIMEN DISCIPLINARIO (93-98)
    ├─ Principios (94): legalidad, tipicidad, irretroactividad, proporcionalidad, culpabilidad
    ├─ Faltas (95): MUY GRAVES (tasadas por el TREBEP), graves y leves (leyes de FP)
    ├─ Sanciones (96): separación (solo muy graves), suspensión firme (máx 6 años), traslado, demérito, apercibimiento
    └─ Prescripción (97): faltas 3/2/0,5 años · sanciones 3/2/1 años

Consejo final: no confundas carrera horizontal (progresas sin moverte de puesto) con vertical (asciendes de puesto) ni con la promoción interna (cambias de cuerpo/subgrupo). Memoriza las vacaciones (22 días hábiles), que la separación del servicio solo cabe por falta muy grave, que la suspensión firme tiene un máximo de 6 años y la escala de prescripción: faltas 3/2/6 meses y sanciones 3/2/1 años. Recuerda también la diferencia entre excedencia voluntaria por interés particular (sin reserva ni cómputo) y servicios especiales (con reserva de puesto y cómputo), y que no cabe imponer sanción sin procedimiento previo con audiencia del interesado. Distingue, por último, entre los derechos individuales del art. 14 y los ejercidos colectivamente del art. 15 (libertad sindical, negociación, huelga, conflicto y reunión).