Guía de estudio del Tema 16. Se apoya en los artículos 14 y 9.2 de la Constitución Española, en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante, LOIEMH o "Ley de Igualdad"), y en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género (en adelante, LOVG). Material de estudio: para cualquier uso oficial, acude siempre al texto consolidado del BOE.

0. Introducción: igualdad formal e igualdad real

La igualdad entre mujeres y hombres es, a la vez, un principio jurídico universal reconocido en los textos internacionales y un valor superior de nuestro ordenamiento. Pero la experiencia demostró que proclamar la igualdad ante la ley (igualdad formal) no bastaba para eliminar las discriminaciones que persisten en la vida real: brecha salarial, techo de cristal, reparto desigual de los cuidados o violencia ejercida contra las mujeres por el hecho de serlo. Por eso el Derecho ha dado un paso más y persigue la igualdad efectiva o real, removiendo los obstáculos que la impiden y actuando de forma transversal en todas las políticas públicas.

Este tema aborda las dos grandes leyes que articulan esa política en España: la LO 3/2007, que establece el marco general de la igualdad efectiva en todos los ámbitos (empleo, empleo público, planes de igualdad, transversalidad), y la LO 1/2004, que ofrece una respuesta integral y multidisciplinar frente a la manifestación más extrema de la desigualdad: la violencia de género. Ambas comparten un mismo fundamento constitucional y una misma idea de fondo: la igualdad no se alcanza dejando hacer, sino con una acción decidida de los poderes públicos.

Para el auxiliar administrativo, este tema tiene una doble utilidad. Como empleado público, le será de aplicación buena parte de las medidas de igualdad en el empleo público (permisos de conciliación, representación equilibrada, planes de igualdad de la AGE, protocolo frente al acoso). Y como servidor de la ciudadanía, deberá conocer los derechos de las víctimas de violencia de género para orientarlas y tramitar correctamente los procedimientos que les afectan. Es, por tanto, un contenido con una fuerte proyección práctica, además de una presencia constante en los exámenes.

Ambas leyes fueron, en su momento, pioneras en el Derecho comparado. La LO 1/2004, aprobada por unanimidad en el Congreso, fue una de las primeras del mundo en ofrecer una respuesta integral a la violencia machista, superando el enfoque exclusivamente penal. La LO 3/2007 sistematizó, en un solo texto, décadas de avances dispersos y elevó la igualdad a principio informador de toda la actuación pública y privada. Conviene, por ello, no confundir el ámbito de una y otra: la LO 3/2007 es la ley general de la igualdad (empleo, empleo público, planes, transversalidad, bienes y servicios), mientras que la LO 1/2004 es la ley específica frente a una forma concreta de desigualdad —la violencia ejercida sobre la mujer en el marco de la relación de pareja o expareja—. Son leyes complementarias que comparten fundamento, pero con objeto y alcance distintos.

1. El marco constitucional e internacional

El fundamento constitucional de la igualdad descansa en dos preceptos que conviene distinguir. El artículo 14 de la Constitución consagra la igualdad formal: "los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social". Es un derecho fundamental, protegido por el recurso de amparo. El artículo 9.2 de la Constitución añade la dimensión de igualdad material o real: corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos sean reales y efectivas, y remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud. De la combinación de ambos nace la legitimidad de las acciones positivas.

A ellos se suma el artículo 15 CE (derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin sometimiento a tratos inhumanos o degradantes), fundamento último de la respuesta frente a la violencia de género. En el plano internacional y europeo, la política de igualdad se nutre de la Convención de Naciones Unidas sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW, 1979), de las directivas de la Unión Europea en materia de igualdad de trato (que la LOIEMH incorpora al ordenamiento español) y del Convenio de Estambul (2011) del Consejo de Europa sobre prevención y lucha contra la violencia contra la mujer. La LO 3/2007, de hecho, se dictó en parte para transponer directivas comunitarias sobre igualdad de trato.

Conviene detenerse en dos conceptos que suelen confundirse. El sexo alude a las diferencias biológicas entre mujeres y hombres; el género, en cambio, se refiere a los roles, comportamientos y atributos que cada sociedad considera propios de mujeres y de hombres, es decir, a una construcción cultural. La desigualdad que combaten estas leyes no deriva de la biología, sino de esa construcción social: por eso se habla de "violencia de género" o de "perspectiva de género". Comprender esta distinción ayuda a entender por qué las políticas no se limitan a prohibir la discriminación, sino que actúan sobre estereotipos, educación y cultura.

Este marco se completa con la Agenda 2030 de Naciones Unidas, cuyo Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS) número 5 persigue precisamente "lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y niñas". La igualdad es, además, un principio que la Unión Europea sitúa entre sus valores y objetivos (arts. 2 y 3 del Tratado de la Unión Europea) y que la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE garantiza en todos los ámbitos. Nuestra legislación interna se inscribe, por tanto, en una corriente internacional consolidada, lo que explica su carácter transversal y su vocación de permanencia.

2. La Ley de Igualdad: objeto y ámbito (arts. 1 y 2)

El artículo 1 de la LOIEMH define su objeto: hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida (político, civil, laboral, económico, social y cultural). Reconoce, además, que todas las personas gozarán de los derechos derivados del principio de igualdad de trato y de la prohibición de discriminación por razón de sexo.

El artículo 2 fija su ámbito de aplicación: la ley obliga a todas las personas físicas y jurídicas que se encuentren o actúen en territorio español, cualquiera que fuese su nacionalidad, domicilio o residencia. Es, por tanto, una ley de vocación transversal y general, que no se limita a un sector, sino que se proyecta sobre el conjunto del ordenamiento.

Para orientarse en su lectura conviene tener presente su estructura. Tras un Título preliminar (objeto y ámbito), el Título I define el principio de igualdad y la tutela contra la discriminación (los conceptos clave); el Título II regula las políticas públicas para la igualdad (criterios, transversalidad, herramientas); el Título III se ocupa de la igualdad en los medios de comunicación; el Título IV, del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades y los planes de igualdad de las empresas; el Título V, del principio de igualdad en el empleo público; el Título VI, de la igualdad de trato en el acceso a bienes y servicios; y el Título VII, de la responsabilidad social de las empresas en materia de igualdad. La ley se cierra con un amplio conjunto de disposiciones adicionales que reforman otras normas (Estatuto de los Trabajadores, Ley General de la Seguridad Social, legislación electoral, etc.). Esta arquitectura confirma su carácter de ley-marco de la igualdad.

3. El principio de igualdad de trato y de oportunidades (arts. 3 a 5)

El artículo 3 define el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres como la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. El artículo 4 eleva la igualdad de trato y de oportunidades a principio informador del ordenamiento jurídico: se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas. Y el artículo 5 proyecta el principio sobre el empleo: garantiza la igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, la formación y la promoción profesionales y las condiciones de trabajo, tanto en el empleo privado como en el público.

4. Los conceptos clave (arts. 6 a 9)

La ley define con precisión las conductas que combate. Es una de las partes más preguntadas, así que conviene dominar las definiciones.

• Discriminación directa (art. 6.1). Es la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.
• Discriminación indirecta (art. 6.2). Es la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros ponen a personas de un sexo en desventaja particular respecto de personas del otro, salvo que puedan justificarse objetivamente con una finalidad legítima y que los medios para alcanzarla sean necesarios y adecuados.
• Acoso sexual (art. 7.1). Es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
• Acoso por razón de sexo (art. 7.2). Es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. La diferencia con el anterior es que aquí la conducta no tiene contenido sexual, sino que se ejerce por razón del sexo de la víctima.

El artículo 6.3 aclara que se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo. El artículo 7.3 dispone que el acoso sexual y el acoso por razón de sexo se consideran en todo caso discriminatorios, y el artículo 7.4 declara discriminatorio el condicionamiento de un derecho o expectativa a la aceptación de una situación de acoso (el llamado chantaje sexual). El artículo 8 establece que constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable relacionado con el embarazo o la maternidad. Y el artículo 9 protege la indemnidad frente a represalias: será discriminación todo trato adverso o efecto negativo que sufra una persona como consecuencia de una queja, reclamación, denuncia o demanda destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad.

Unos ejemplos ayudan a fijar las diferencias. Habrá discriminación directa si una empresa paga menos a una trabajadora por el mero hecho de ser mujer, o si una convocatoria excluye a las mujeres de un puesto. Habrá discriminación indirecta si se establece un requisito aparentemente neutro —por ejemplo, una determinada estatura mínima o la disponibilidad para jornadas nocturnas sin justificación— que, sin mencionar el sexo, perjudica de hecho a muchas más mujeres que hombres y no responde a una finalidad legítima ni proporcionada. Y la clave para distinguir los dos tipos de acoso es el contenido de la conducta: si tiene naturaleza sexual (insinuaciones, tocamientos, proposiciones), es acoso sexual; si no tiene contenido sexual pero se dirige contra la persona por el hecho de ser mujer u hombre (por ejemplo, humillaciones reiteradas a una trabajadora por su condición de mujer), es acoso por razón de sexo. En ambos casos, la ley los considera siempre discriminatorios.

5. Consecuencias jurídicas y garantías (arts. 10 y 12)

El artículo 10 establece las consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias: los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se consideran nulos y sin efecto, y darán lugar a responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, así como, en su caso, a un sistema eficaz y disuasorio de sanciones.

El artículo 12 garantiza la tutela judicial efectiva de cualquier persona frente a las discriminaciones por razón de sexo. En este ámbito rige una regla probatoria esencial: la inversión (o modulación) de la carga de la prueba. Cuando de las alegaciones de la parte demandante se deduzcan indicios fundados de discriminación por razón de sexo, corresponderá a la parte demandada probar la ausencia de discriminación y la razonabilidad y proporcionalidad de las medidas adoptadas. Es una garantía procesal fundamental, dado lo difícil que resulta para la víctima acreditar la discriminación. Esta regla, no obstante, no se aplica a los procesos penales, en los que sigue rigiendo la presunción de inocencia.

La tutela se refuerza con la legitimación para la defensa del derecho de igualdad: junto a la persona afectada, pueden actuar, con su autorización, los sindicatos, las asociaciones y organizaciones legalmente constituidas cuyo fin sea la defensa de la igualdad. Y en el ámbito laboral, la vulneración del principio de igualdad y la comisión de conductas de acoso constituyen infracciones administrativas sancionables conforme a la legislación sobre infracciones y sanciones en el orden social, además de la eventual responsabilidad penal cuando los hechos sean constitutivos de delito. El sistema combina, por tanto, respuestas civiles (nulidad e indemnización), administrativas (sanciones) y penales, según la gravedad y la naturaleza de la conducta.

6. Las acciones positivas (art. 11)

El artículo 11 habilita las acciones positivas: con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de igualdad, los poderes públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, aplicables mientras subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido. Las personas físicas y jurídicas privadas también podrán adoptarlas en los términos de la ley. Las acciones positivas encuentran su fundamento en el artículo 9.2 CE y no constituyen una discriminación prohibida, sino un instrumento para alcanzar la igualdad real.

7. Las políticas públicas de igualdad (arts. 14 a 20)

El Título II de la ley articula los criterios y las herramientas de las políticas públicas. El artículo 14 enumera los criterios generales de actuación de los poderes públicos, entre los que destacan el compromiso con la efectividad del derecho de igualdad, la integración del principio de igualdad de forma activa y transversal, la colaboración entre Administraciones, la participación equilibrada de mujeres y hombres en las candidaturas y en la toma de decisiones, el uso de un lenguaje no sexista y la protección de la maternidad.

El artículo 15 consagra la transversalidad del principio de igualdad (el llamado mainstreaming de género): el principio de igualdad de trato informará, con carácter transversal, la actuación de todos los poderes públicos, que lo integrarán activamente en la adopción y ejecución de sus disposiciones normativas, en la definición de las políticas públicas y en el desarrollo del conjunto de sus actividades. El artículo 16 ordena que los poderes públicos procuren atender al principio de presencia o composición equilibrada en los nombramientos de cargos de responsabilidad. La ley entiende por composición equilibrada aquella en que las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento del conjunto.

Como herramientas concretas, el artículo 17 prevé el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades, que aprueba el Gobierno; el artículo 19 exige que los proyectos de disposiciones de carácter general y los planes de especial relevancia económica y social incorporen un informe sobre su impacto por razón de género; y el artículo 20 obliga a los poderes públicos a adecuar las estadísticas y estudios para hacer visibles las desigualdades (incorporando la variable de sexo). Estas herramientas convierten la igualdad en una exigencia metodológica de toda la acción pública.

La ley crea, además, órganos y estímulos específicos. El Consejo de Participación de la Mujer (art. 78) es un órgano colegiado de consulta y asesoramiento que sirve de cauce para la participación de las mujeres en la consecución efectiva de la igualdad. En el ámbito empresarial, la ley regula un distintivo empresarial en materia de igualdad (el distintivo "Igualdad en la Empresa"), que reconoce a las empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad y que pueden utilizarlo con fines comerciales. Y contempla medidas de fomento, como la consideración de la igualdad en las subvenciones públicas y en la contratación pública (posibilidad de incluir cláusulas de igualdad y criterios de desempate en favor de empresas con planes de igualdad). Con ello, la política de igualdad combina la obligación con el incentivo.

Merece mención especial la representación equilibrada en la vida política. A través de sus disposiciones adicionales, la LO 3/2007 reformó la legislación electoral para imponer que las candidaturas presenten una composición equilibrada de mujeres y hombres, de modo que en el conjunto de la lista y en cada tramo de cinco puestos las personas de cada sexo no bajen del cuarenta por ciento. Es la traducción del principio de presencia equilibrada al terreno de la representación democrática, y una de las medidas de mayor impacto de la ley.

8. La igualdad en distintos ámbitos

La ley proyecta el principio de igualdad sobre numerosos sectores. En educación (arts. 23 a 25), integra el principio de igualdad en el sistema educativo y ordena eliminar los estereotipos sexistas, fomentando la formación en igualdad, la presencia equilibrada en los órganos de control de los centros y la enseñanza en el respeto a los derechos y libertades fundamentales. En los medios de comunicación (arts. 36 a 41), impone a los medios de titularidad pública (Corporación RTVE, Agencia EFE) el respeto y la promoción de la igualdad y prohíbe la publicidad que utilice la imagen de la mujer con carácter vejatorio o discriminatorio. También aborda la igualdad en la sociedad de la información (art. 28), en el deporte (art. 29), en el desarrollo rural (art. 30) y en la creación artística e intelectual (art. 26), entre otros. La idea rectora es que la igualdad no es solo un asunto laboral, sino que impregna todas las esferas de la vida social.

El Título VI extiende el principio de igualdad de trato al acceso a bienes y servicios y su suministro: prohíbe cualquier discriminación por razón de sexo en la oferta y el acceso a los que estén disponibles para el público, con una regla especialmente relevante en materia de seguros (no cabe utilizar el sexo como factor de cálculo de primas y prestaciones que genere diferencias). El Título VII aborda la responsabilidad social de las empresas en materia de igualdad: las empresas podrán asumir, de forma voluntaria, acciones de responsabilidad social consistentes en medidas económicas, comerciales, laborales o asistenciales destinadas a promover la igualdad dentro de la empresa o en su entorno. Con estos títulos, la LOIEMH cierra un círculo que va desde la esfera pública hasta la privada y desde el empleo hasta el consumo.

9. La igualdad en el empleo: los planes de igualdad de las empresas (arts. 45 y 46)

En el ámbito laboral privado, la ley impone a las empresas el deber de respetar la igualdad de trato y de promover medidas para evitar cualquier tipo de discriminación. La herramienta central es el plan de igualdad. El artículo 45 establece su elaboración y aplicación: en las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras (umbral rebajado por el RD-ley 6/2019), la adopción de un plan de igualdad es obligatoria; en las demás, será voluntaria, salvo que el convenio colectivo o la autoridad laboral lo impongan. El artículo 46 define el concepto y contenido del plan de igualdad: es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas tras un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades y a eliminar la discriminación; deberá fijar objetivos concretos, estrategias y prácticas, sistemas de seguimiento y evaluación, y contemplar materias como el acceso al empleo, la clasificación profesional, la promoción, la formación, las retribuciones, la conciliación y la prevención del acoso. Los planes deben ser objeto de registro. A ello se une la exigencia de igualdad retributiva y de instrumentos frente a la brecha salarial (auditoría y registro retributivo, desarrollados reglamentariamente).

La elaboración del plan de igualdad no es una decisión unilateral de la empresa: debe negociarse con la representación legal de las personas trabajadoras a través de una comisión negociadora, y ha de partir de un diagnóstico negociado que analice la situación en materias como la selección y contratación, la clasificación profesional, la formación, la promoción, las condiciones de trabajo, la corresponsabilidad, la infrarrepresentación femenina, las retribuciones y la prevención del acoso. El desarrollo reglamentario (Reales Decretos 901/2020 y 902/2020) concretó el contenido y el procedimiento de los planes y de la igualdad retributiva, imponiendo a las empresas un registro retributivo de toda la plantilla (con los valores medios de salarios desagregados por sexo) y, cuando el plan es obligatorio, una auditoría retributiva. El objetivo es aflorar y corregir la brecha salarial: se exige, además, que un trabajo tenga igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones, las condiciones educativas o profesionales y los factores estrictamente relacionados con su desempeño sean equivalentes.

La ley articula, por tanto, el principio de igualdad retributiva por trabajos de igual valor: la empresa está obligada a pagar la misma retribución, por la prestación de un trabajo de igual valor, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. La transparencia retributiva se convierte así en la principal herramienta para combatir una discriminación que, con frecuencia, permanece oculta.

10. La igualdad en el empleo público (Título V, arts. 51 y ss.)

El Título V de la ley contiene un conjunto de medidas específicas para la igualdad en el empleo público, de especial interés para el opositor. El artículo 51 fija los criterios de actuación de las Administraciones públicas: remover los obstáculos que impliquen la pervivencia de cualquier tipo de discriminación, facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, fomentar la formación en igualdad, promover la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de selección y valoración y establecer medidas efectivas de protección frente al acoso sexual y por razón de sexo.

Entre las medidas concretas destacan: el informe de impacto de género en las convocatorias de pruebas de acceso al empleo público (art. 55); la exigencia de que la designación de representantes de la Administración en órganos colegiados, comités y consejos respete la composición equilibrada (art. 54); la representación equilibrada en los tribunales y órganos de selección; los permisos y beneficios de conciliación (relacionados con el TREBEP: permiso por nacimiento, lactancia, reducción de jornada, excedencia por cuidado de familiares) y la protección específica de las víctimas de violencia de género en el empleo público; el protocolo de actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo (art. 62); y, sobre todo, el Plan de Igualdad en la Administración General del Estado y en sus organismos públicos (art. 64), que el Gobierno aprueba periódicamente y cuyo desarrollo y cumplimiento son objeto de evaluación. La igualdad en el empleo público no es, por tanto, una declaración, sino un conjunto de obligaciones concretas y evaluables.

Estas previsiones enlazan directamente con el TREBEP (estudiado en los Temas 13 y 14), que recoge entre los derechos de los empleados públicos la no discriminación por razón de sexo, el respeto de su intimidad y dignidad frente al acoso, y la adopción de medidas de conciliación. En materia de permisos, el TREBEP reconoce, entre otros, el permiso por nacimiento para la madre biológica y el permiso del progenitor diferente de la madre (equiparados y ampliados hasta las dieciséis semanas), el permiso por lactancia, la reducción de jornada por guarda legal y la excedencia por cuidado de hijos o de familiares. Para las empleadas públicas víctimas de violencia de género, contempla derechos específicos: reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, movilidad geográfica de centro con reserva de puesto, excedencia sin necesidad de haber prestado un tiempo mínimo de servicios y la consideración como justificadas de las faltas de asistencia derivadas de su situación. Todo ello convierte a la Administración en un empleador que debe ser ejemplar en la aplicación de la igualdad.

La igualdad se proyecta también sobre el acceso al empleo público: los principios de igualdad, mérito y capacidad (art. 103.3 CE y TREBEP) garantizan que hombres y mujeres concurran en las mismas condiciones a los procesos selectivos, y la ley refuerza esa garantía con el informe de impacto de género, la composición equilibrada de los órganos de selección y la prohibición de cualquier requisito discriminatorio. El resultado es un modelo de función pública en el que la igualdad opera tanto en la entrada (acceso) como en el desarrollo (carrera, retribuciones, conciliación) de la relación de servicio.

11. La violencia de género: la LO 1/2004

La LO 1/2004 ofrece una respuesta integral y multidisciplinar frente a la violencia de género. Su enfoque es novedoso: no se limita a la vertiente penal, sino que abarca la prevención, la sensibilización, la educación, la sanidad, la publicidad, los derechos laborales y económicos, la asistencia y la tutela judicial e institucional.

El artículo 1 delimita su objeto y el concepto de violencia de género: es la violencia que, como manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre estas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia. Comprende todo acto de violencia física y psicológica, incluidas las agresiones a la libertad sexual, las amenazas, las coacciones o la privación arbitraria de libertad. Es importante retener que la LO 1/2004 se centra en la violencia en el marco de la relación de pareja o expareja; otras formas de violencia contra la mujer se abordan en normas posteriores.

El artículo 2 enumera los principios rectores: fortalecer la sensibilización ciudadana, consagrar derechos de las mujeres víctimas exigibles ante las Administraciones, reforzar los servicios sociales de atención, garantizar derechos económicos, establecer una tutela institucional, penal y judicial y coordinar los recursos e instrumentos. La ley se estructura en medidas de sensibilización, prevención y detección (planes de sensibilización, ámbito educativo, publicidad y medios, sanitario), derechos de las mujeres víctimas, tutela institucional, tutela penal y tutela judicial.

11.1. Medidas de sensibilización, prevención y detección

La ley parte de la idea de que la violencia de género no se combate solo castigándola, sino previniéndola. Por eso ordena planes de sensibilización (art. 3) que impliquen a toda la sociedad. En el ámbito educativo, dispone que el sistema educativo transmita valores de respeto e igualdad y de resolución pacífica de conflictos, y que se eliminen los estereotipos sexistas de los materiales; los consejos escolares y las Administraciones educativas velarán por ello. En el ámbito de la publicidad y los medios de comunicación, considera ilícita la publicidad que utilice la imagen de la mujer de forma vejatoria o discriminatoria y prevé una acción de cesación; los medios deben fomentar la protección de la igualdad y tratar la información sobre la violencia con objetividad y respeto a las víctimas. En el ámbito sanitario, impulsa la detección precoz y la asistencia a las víctimas, con protocolos sanitarios y formación del personal. La prevención y la detección temprana son, así, la primera línea de defensa.

11.2. Los derechos de las mujeres víctimas

La ley reconoce a las víctimas un catálogo de derechos. El artículo 18 reconoce el derecho a la información; el artículo 19, el derecho a la asistencia social integral (servicios de atención, emergencia, apoyo, recuperación y recursos de acogida); el artículo 20, el derecho a la asistencia jurídica gratuita, inmediata y especializada. Se reconocen, además, derechos laborales y de Seguridad Social (reducción o reordenación del tiempo de trabajo, movilidad geográfica, suspensión con reserva del puesto, extinción del contrato), específicos para las funcionarias públicas (reducción o reordenación de jornada, movilidad, excedencia) y derechos económicos (ayudas económicas y acceso prioritario a la vivienda y a residencias públicas).

Un aspecto muy preguntado es la acreditación de las situaciones de violencia de género (art. 23): tradicionalmente se acreditaba mediante sentencia condenatoria o resolución judicial que otorgara la orden de protección o medidas cautelares, o mediante informe del Ministerio Fiscal; tras la reforma operada por el RD-ley 9/2018, la acreditación se amplió y puede realizarse también mediante informe de los servicios sociales, de los servicios especializados o de los servicios de acogida, entre otros títulos. Esta ampliación facilita el acceso a los derechos sin necesidad de esperar a una resolución judicial.

En el plano de los derechos económicos, la ley prevé una ayuda económica específica para las víctimas que carezcan de rentas y tengan especiales dificultades para obtener empleo (art. 27), cuya cuantía se determina en función de las cargas familiares y que es compatible con otras ayudas. Se facilita también el acceso a la renta activa de inserción y el acceso prioritario a viviendas protegidas y a residencias públicas para mayores. En el ámbito de la protección social, la condición de víctima genera derechos como el reconocimiento de determinados periodos de suspensión o extinción del contrato como situación asimilada al alta y con cotización, precisamente para no penalizar a quien se ve obligada a interrumpir su actividad laboral. El conjunto forma un estatuto integral que trasciende lo penal y busca la autonomía y la recuperación de la víctima.

11.3. Tutela institucional, penal y judicial

En el plano institucional, la ley crea la Delegación del Gobierno para la Violencia de Género, adscrita al ministerio competente en materia de igualdad, encargada de proponer la política del Gobierno en la materia y de coordinar e impulsar las actuaciones; y el Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer, órgano colegiado de asesoramiento, evaluación y elaboración de informes y estudios. Se prevén, además, unidades especializadas en las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad y planes de colaboración que garanticen la actuación coordinada de las Administraciones sanitaria, educativa, social, policial y judicial.

En el plano penal, la ley introdujo la agravación de determinados tipos del Código Penal (lesiones, malos tratos, amenazas leves, coacciones leves) cuando el delito se comete contra quien sea o haya sido esposa o mujer ligada al autor por análoga relación de afectividad. También incorporó el quebrantamiento específico de las penas y medidas de alejamiento. En el plano judicial, su gran aportación fue la creación de los Juzgados de Violencia sobre la Mujer, órganos especializados que concentran, en un mismo juzgado, competencias en el orden penal (instrucción de los delitos de violencia de género y, en su caso, enjuiciamiento de las faltas) y en el orden civil (asuntos de familia relacionados: nulidad, separación y divorcio, filiación, guarda y custodia, alimentos), evitando así la dispersión de procedimientos y la revictimización. Existe, asimismo, un Fiscal contra la Violencia sobre la Mujer y secciones especializadas en las fiscalías.

La respuesta institucional se ha reforzado, con posterioridad a la ley, mediante el Pacto de Estado contra la Violencia de Género (2017), acuerdo político y social que agrupa un amplio conjunto de medidas y financiación para la prevención, la protección y la atención a las víctimas y a sus hijos e hijas, así como para la formación de los profesionales implicados. El Pacto no sustituye a la LO 1/2004, sino que la complementa y actualiza, prueba de que la lucha contra la violencia de género es una política de Estado que trasciende a los gobiernos concretos.

Un instrumento central es la orden de protección (art. 62): resolución judicial que, ante la existencia de indicios de un delito de violencia de género y una situación objetiva de riesgo para la víctima, activa de forma coordinada un estatuto integral de protección. Puede acordar medidas penales cautelares (salida del domicilio, prohibición de aproximación o alejamiento y prohibición de comunicación, art. 64) y medidas civiles (uso de la vivienda familiar, régimen de custodia, visitas, alimentos), así como la suspensión de la patria potestad o de la custodia de menores (art. 65) y la suspensión del régimen de visitas (art. 66). Además, la orden de protección sirve de título acreditativo de la situación de violencia de género para el reconocimiento de los derechos laborales, sociales y económicos. Esta integración de lo penal y lo civil en un mismo órgano y en una sola resolución es una de las señas de identidad de la ley.

12. El papel del empleado público

La igualdad y la lucha contra la violencia de género impregnan el trabajo diario de la Administración. El auxiliar administrativo debe conocer y aplicar el lenguaje no sexista en los documentos, respetar y ayudar a cumplir el Plan de Igualdad de la AGE y el protocolo frente al acoso, tramitar correctamente los permisos de conciliación y los derechos específicos de las empleadas víctimas de violencia de género, e informar y orientar a las ciudadanas que acuden a las oficinas sobre los recursos y derechos que las asisten. Conocer los conceptos (discriminación directa e indirecta, acoso sexual y por razón de sexo, acciones positivas) y los derechos de las víctimas convierte al empleado público en un agente activo de la igualdad, y no en un mero espectador.

En términos más amplios, la igualdad forma parte de los principios de conducta exigibles a todo empleado público conforme al TREBEP: actuar con imparcialidad, sin discriminar y respetando la dignidad de las personas. Un trato desigual, un comentario sexista en una ventanilla o la desatención a una víctima que solicita información no son solo conductas reprobables: pueden constituir infracciones disciplinarias y menoscabar la confianza de la ciudadanía en la Administración. Por eso la formación en igualdad se ha incorporado con carácter estable a los planes de formación de los empleados públicos y a los temarios de acceso, como este mismo tema demuestra.

13. La igualdad de trato y no discriminación de las personas LGTBI: la Ley 4/2023

El programa oficial vigente no se detiene en la igualdad de género: incorpora expresamente las políticas de igualdad de trato y no discriminación de las personas LGTBI. La norma de cabecera es la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. Conviene fijar el nombre completo, porque los enunciados oficiales lo citan entero y a menudo la pista está ahí: la ley tiene dos almas —una general, para todo el colectivo LGTBI, y otra específica, para las personas trans— y esa dualidad organiza todo su articulado.

El objeto (art. 1) es garantizar y promover el derecho a la igualdad real y efectiva de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales, así como de sus familias. El ámbito de aplicación (art. 2) es deliberadamente amplio: alcanza a toda persona física o jurídica, de carácter público o privado, que resida, se encuentre o actúe en territorio español. Fíjate en el matiz, porque es un distractor clásico: no se exige nacionalidad española ni residencia legal; basta encontrarse o actuar en España.

Los conceptos del artículo 3

El art. 3 define el vocabulario que después maneja toda la ley. Son los mismos conceptos que ya conoces de la LO 3/2007, trasladados a los motivos protegidos aquí: orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.

• Discriminación directa: trato menos favorable que el dispensado a otra persona en situación análoga por alguno de los motivos protegidos.
• Discriminación indirecta: una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros ocasionan una desventaja particular, salvo justificación objetiva y razonable con medios adecuados y necesarios.
• Discriminación por asociación: la sufre quien es tratado desfavorablemente por su relación con una persona LGTBI, aunque no reúna esa característica (el padre de una persona trans, la compañera de trabajo de un hombre gay).
• Discriminación por error: se funda en una apreciación incorrecta sobre las características de la persona. Se discrimina a quien se cree —equivocadamente— que pertenece al colectivo.
• Discriminación múltiple e interseccional: hay múltiple cuando concurren simultáneamente dos o más causas; hay interseccional cuando esas causas interactúan generando una forma específica de discriminación. La palabra clave para distinguirlas es interacción.
• Acoso discriminatorio: conducta no deseada que atenta contra la dignidad y crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

La actuación de los poderes públicos (arts. 4 a 10)

El Título I abre con un deber de protección (art. 4): los poderes públicos desarrollarán todas las medidas necesarias para reconocer, garantizar, proteger y promover la igualdad de trato por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales de las personas LGTBI y sus familias. Le siguen el reconocimiento y apoyo institucional (art. 5), la divulgación y sensibilización mediante campañas (art. 6) y el impulso de estudios y encuestas para conocer la naturaleza y el alcance de las discriminaciones (art. 7). La colaboración entre Administraciones (art. 8) se articula en la Conferencia Sectorial de Igualdad, donde se adoptan los planes y programas conjuntos.

Dos datos que ya han caído en el examen oficial y que conviene memorizar por separado:

• El Consejo de Participación de las personas LGTBI (art. 9) es el órgano de participación ciudadana en la materia y depende del ministerio competente en materia de igualdad, a través de la correspondiente Secretaría de Estado.
• La Estrategia estatal para la igualdad de trato y no discriminación de las personas LGTBI (art. 10) es el instrumento principal de colaboración territorial; su elaboración corresponde al ministerio competente en materia de igualdad y tiene carácter cuatrienal.

La estructura de la ley y la rectificación registral

Saber cómo está armada la ley resuelve preguntas que de otro modo exigirían leérsela entera: Título preliminar (disposiciones generales, arts. 1-3), Título I (actuación de los poderes públicos, con las políticas sectoriales en materia administrativa, laboral, de salud, educación, cultura, medios, familia, acción exterior, medio rural y turismo), Título II (medidas específicas para las personas trans), Título III (protección frente a la discriminación y la violencia LGTBIfóbica) y Título IV (infracciones y sanciones).

El corazón del Título II es la rectificación registral de la mención relativa al sexo. Sus reglas se preguntan por tramos de edad, así que la tabla es la mejor forma de fijarlas:

Edad	Cómo se solicita
Desde los 16 años	Por sí misma la persona interesada.
De 14 a 16 años	Asistida por sus representantes legales (no actúan estos en su nombre).
De 12 a 14 años	Con aprobación judicial, por el cauce de la jurisdicción voluntaria.

El procedimiento (art. 44) no puede condicionarse a la aportación de informe médico o psicológico ni a la acreditación de tratamiento alguno: esa es la novedad central de la ley. Se articula en dos comparecencias ante el Registro Civil: en la primera la persona manifiesta la disconformidad con el sexo de su inscripción de nacimiento y el nuevo nombre; se le cita a una segunda comparecencia, que ha de producirse en el plazo máximo de tres meses, para ratificar la solicitud; la resolución se dicta en el plazo máximo de un mes desde la ratificación.

14. Discapacidad: el artículo 49 CE y el Real Decreto Legislativo 1/2013

El programa añade también «discapacidad y dependencia: régimen jurídico». Son dos materias distintas que conviene no confundir desde el principio: la discapacidad se regula en el Real Decreto Legislativo 1/2013 y su umbral relevante es el 33 %; la dependencia se regula en la Ley 39/2006 y se gradúa en tres grados. Puede haber discapacidad sin dependencia y dependencia sin discapacidad —una persona mayor puede ser dependiente por razón de edad—, y ambos reconocimientos los dicta la Administración autonómica.

El artículo 49 de la Constitución, reformado en 2024

El punto de partida es constitucional. El art. 49 CE, situado en el Capítulo III del Título I (principios rectores de la política social y económica), recibió nueva redacción por la reforma aprobada el 15 de febrero de 2024. Es la tercera reforma de nuestra Constitución, tras la del art. 13.2 (1992) y la del art. 135 (2011), y precede a la del art. 69.3 (2026). En su redacción vigente establece que las personas con discapacidad ejercen los derechos previstos en este Título en condiciones de libertad e igualdad reales y efectivas, que se regulará por ley la protección especial necesaria para dicho ejercicio y que los poderes públicos impulsarán las políticas que garanticen la plena autonomía personal y la inclusión social de las personas con discapacidad, en entornos universalmente accesibles. Por su ubicación, es un principio rector: informa la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos (art. 53.3 CE).

El Texto Refundido de 2013: objeto, conceptos y principios

El Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social. Su objeto (art. 1) es doble: garantizar el derecho a la igualdad de oportunidades y de trato y el ejercicio real y efectivo de derechos, y establecer el régimen de infracciones y sanciones que garantiza las condiciones básicas en materia de igualdad de oportunidades.

El art. 2 contiene las definiciones que el examen pregunta una y otra vez, casi siempre pidiendo el nombre del concepto a partir de su definición literal:

Concepto	Definición (art. 2)
Discapacidad	Situación que resulta de la interacción entre personas con deficiencias previsiblemente permanentes y cualquier tipo de barreras que limiten o impidan su participación plena y efectiva en la sociedad.
Igualdad de oportunidades	Ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por motivo de o por razón de discapacidad.
Vida independiente	Situación en la que la persona ejerce el poder de decisión sobre su propia existencia y participa activamente en la vida de su comunidad.
Normalización	Principio por el que la persona debe poder llevar una vida en igualdad de condiciones, accediendo a los mismos lugares, ámbitos, bienes y servicios que cualquier otra.
Inclusión social	Principio por el que la sociedad promueve valores compartidos y permite que todas las personas con discapacidad tengan las oportunidades y recursos necesarios para participar plenamente en cualquier ámbito de la vida.
Accesibilidad universal	Condición que deben cumplir entornos, procesos, bienes, productos y servicios para ser comprensibles, utilizables y practicables por todas las personas.
Diseño universal	Actividad por la que se conciben o proyectan desde el origen entornos y servicios para que puedan usarlos todas las personas.
Ajustes razonables	Modificaciones y adaptaciones del ambiente físico, social y actitudinal a las necesidades específicas de una persona, que no impongan una carga desproporcionada.
Medidas de acción positiva	Medidas de carácter específico para evitar o compensar las desventajas derivadas de la discapacidad.

La distinción que más se pregunta es la del trío accesibilidad universal / diseño universal / ajustes razonables. Retén la lógica: la accesibilidad es la condición exigible al resultado; el diseño universal es la actividad proyectual que la consigue desde el origen, para todos; el ajuste razonable corrige a posteriori un entorno ya existente para una persona concreta. Rampa que se instala porque una usuaria la ha pedido: ajuste razonable. Edificio proyectado sin escalones desde el plano: diseño universal.

Los principios del art. 3 son un listado largo —dignidad y autonomía individual, vida independiente, no discriminación, respeto por la diferencia y aceptación de la diversidad, igualdad de oportunidades, igualdad entre mujeres y hombres, normalización, accesibilidad universal, diseño universal, participación e inclusión plenas, diálogo civil, respeto al desarrollo de la personalidad y transversalidad—, y el examen suele preguntarlos por descarte: te ofrece uno que no está.

Quién es titular de los derechos (art. 4)

Son personas con discapacidad quienes presentan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales previsiblemente permanentes que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad. A efectos de la norma, tienen esa consideración quienes tengan reconocido un grado igual o superior al 33 %, y se asimilan a ese grado dos supuestos que conviene distinguir bien:

• Las personas pensionistas de la Seguridad Social con pensión de incapacidad permanente en grado total, absoluta o gran invalidez —ojo: la incapacidad permanente parcial queda fuera—.
• Las personas pensionistas de clases pasivas con pensión de jubilación o retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.

El art. 7 reconoce que las personas con discapacidad tienen los mismos derechos que el resto de la ciudadanía y ordena a los poderes públicos promover las medidas que hagan ese ejercicio real y efectivo. Su protección será especialmente intensa en igualdad entre mujeres y hombres, salud, empleo, protección social y educación, y singularmente intensa respecto de grupos especialmente vulnerables: niñas, niños y mujeres con discapacidad, personas mayores con discapacidad y mujeres con discapacidad víctimas de violencia de género.

15. La dependencia: la Ley 39/2006 y el SAAD

La Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia regula las condiciones básicas que garantizan la igualdad en el ejercicio del derecho subjetivo de ciudadanía a la promoción de la autonomía personal, mediante la creación del Sistema para la Autonomía y Atención a la Dependencia (SAAD). No es una prestación graciable ni contributiva: es un derecho subjetivo, y el sistema es público en sus prestaciones.

Las definiciones del artículo 2

• Autonomía: capacidad de controlar, afrontar y tomar por propia iniciativa decisiones personales sobre cómo vivir, y de desarrollar las actividades básicas de la vida diaria.
• Dependencia: estado de carácter permanente en que se encuentran quienes, por razones derivadas de la edad, la enfermedad o la discapacidad, y ligadas a la falta o pérdida de autonomía, precisan la atención de otras personas o ayudas importantes para realizar las actividades básicas de la vida diaria.
• Actividades básicas de la vida diaria (ABVD): las tareas más elementales —cuidado personal, actividades domésticas básicas, movilidad esencial, reconocer personas y objetos, orientarse, entender y ejecutar órdenes sencillas—.
• Cuidados no profesionales: los prestados en el domicilio por familiares o personas del entorno, no vinculadas a un servicio profesionalizado.
• Asistencia personal: servicio de un asistente que colabora en tareas cotidianas para fomentar la vida independiente y potenciar la autonomía.
• Tercer sector: organizaciones privadas de iniciativa ciudadana o social, con fines de interés general y sin ánimo de lucro.

Titulares, niveles y órgano de cooperación

Son titulares (art. 5) los españoles que se encuentren en situación de dependencia en alguno de los grados establecidos y que residan en territorio español y lo hayan hecho durante cinco años, dos de ellos inmediatamente anteriores a la solicitud (para los menores de cinco años, el periodo se exige a quien ejerza su guarda y custodia). Quienes carezcan de nacionalidad española se rigen por la legislación de extranjería y los tratados.

La protección se presta en tres niveles (art. 7): el mínimo establecido por la Administración General del Estado, el acordado entre el Estado y cada comunidad autónoma por convenio, y el adicional que cada comunidad autónoma pueda establecer. El instrumento de cooperación es el Consejo Territorial de Servicios Sociales y del SAAD (art. 8), en cuya composición tienen mayoría los representantes de las comunidades autónomas. Entre sus funciones: acordar el baremo de valoración y los criterios básicos del procedimiento, las condiciones y cuantía de las prestaciones económicas y los criterios de participación del beneficiario en el coste.

Prestaciones: servicios primero, dinero después

La regla de oro del sistema es que los servicios del Catálogo son prioritarios y las prestaciones económicas, subsidiarias o excepcionales. El Catálogo (art. 15) comprende: prevención de la dependencia y promoción de la autonomía, teleasistencia, ayuda a domicilio, centro de día y de noche y atención residencial. Se prestan a través de la oferta pública de la Red de Servicios Sociales de las comunidades autónomas.

Prestación económica	Cuándo procede
Vinculada al servicio (art. 17)	Únicamente cuando no sea posible el acceso a un servicio público o concertado. Está vinculada a la adquisición de un servicio y la Administración supervisa su destino.
Cuidados en el entorno familiar (art. 18)	Excepcionalmente, cuando el beneficiario esté siendo atendido por su entorno familiar, con condiciones adecuadas de convivencia y habitabilidad y previsión en el PIA.
Asistencia personal (art. 19)	En cualquier grado, para contribuir a la contratación de una asistencia que facilite el acceso a la educación y al trabajo y una vida más autónoma.

La prioridad en el acceso a los servicios viene determinada por el grado de dependencia y, a igual grado, por la capacidad económica (art. 14.6). Las prestaciones económicas son inembargables, salvo el supuesto del art. 608 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (art. 14.8).

Los grados de dependencia (art. 26)

Grado	Denominación	Situación
I	Dependencia moderada	Necesita ayuda para varias ABVD al menos una vez al día, o tiene necesidades de apoyo intermitente o limitado.
II	Dependencia severa	Necesita ayuda dos o tres veces al día, pero no requiere el apoyo permanente de un cuidador; o apoyo extenso.
III	Gran dependencia	Necesita ayuda varias veces al día y, por pérdida total de autonomía, el apoyo indispensable y continuo de otra persona; o apoyo generalizado.

Valoración, procedimiento y copago

La valoración (art. 27) la realizan los órganos que determinen las comunidades autónomas, que emiten dictamen sobre el grado. Se aplica un baremo acordado en el Consejo Territorial y aprobado por el Gobierno mediante real decreto, que tiene entre sus referentes la Clasificación Internacional del Funcionamiento, la Discapacidad y la Salud (CIF) de la OMS. Un dato tajante que se pregunta: no es posible determinar el grado por procedimientos distintos de ese baremo.

El procedimiento (art. 28) se inicia a instancia de la persona o de quien la represente; la resolución la dicta la Administración autonómica de residencia y tiene validez en todo el territorio del Estado. Si la persona cambia de residencia, la comunidad de destino determina los servicios que le corresponden según su propia red. Y una regla de hierro: la valoración, la prescripción de servicios y la gestión de las prestaciones económicas se efectúan directamente por las Administraciones Públicas y no pueden delegarse, contratarse ni concertarse con entidades privadas.

El Programa Individual de Atención (PIA) (art. 29) determina las modalidades de intervención más adecuadas, con participación, consulta y, en su caso, elección del beneficiario entre las alternativas propuestas. Se revisa a instancia del interesado, de oficio con la periodicidad que fije la normativa autonómica y con motivo del cambio de residencia a otra comunidad autónoma. El grado se revisa (art. 30) por mejoría o empeoramiento de la situación o por error de diagnóstico o en la aplicación del baremo.

Por último, el copago (art. 33): los beneficiarios participan en la financiación según el tipo y coste del servicio y su capacidad económica, distinguiendo entre servicios asistenciales y de manutención y hoteleros. Pero la ley cierra con una garantía que conviene recordar literalmente: ningún ciudadano quedará fuera de la cobertura del Sistema por no disponer de recursos económicos.

16. Esquema-resumen

• Fundamento: art. 14 CE (igualdad formal), art. 9.2 CE (igualdad real y acciones positivas), art. 15 CE (integridad). Marco UE (directivas), CEDAW y Convenio de Estambul.
• LO 3/2007: objeto (art. 1) y ámbito general (art. 2); principio de igualdad de trato (art. 3), en el empleo (art. 5).
• Conceptos: discriminación directa e indirecta (art. 6), acoso sexual y por razón de sexo (art. 7), discriminación por embarazo/maternidad (art. 8), indemnidad frente a represalias (art. 9).
• Garantías: nulidad y reparación (art. 10), tutela judicial e inversión de la carga de la prueba (art. 12).
• Acciones positivas (art. 11) y políticas públicas: criterios (art. 14), transversalidad (art. 15), composición equilibrada 40/60 (art. 16), Plan Estratégico (art. 17), informe de impacto de género (art. 19).
• Planes de igualdad de empresas (arts. 45-46): obligatorios desde 50 personas trabajadoras; diagnóstico + medidas + registro; igualdad retributiva.
• Empleo público (arts. 51 y ss.): criterios (art. 51), impacto de género en el acceso (art. 55), composición equilibrada de órganos (art. 54), protocolo frente al acoso (art. 62), Plan de Igualdad en la AGE (art. 64).
• LO 1/2004: concepto (art. 1: violencia en la pareja/expareja como manifestación de desigualdad), principios (art. 2); derechos de las víctimas (información 18, asistencia integral 19, jurídica gratuita 20, laborales y económicos), acreditación (art. 23); tutela institucional (Delegación del Gobierno, Observatorio), penal (agravación) y judicial (Juzgados de Violencia sobre la Mujer, orden de protección art. 62).
• Ley 4/2023 (LGTBI): objeto (art. 1) y ámbito amplísimo (art. 2: quien resida, se encuentre o actúe en España); conceptos del art. 3 (directa, indirecta, por asociación, por error, múltiple e interseccional, acoso); Consejo de Participación de las personas LGTBI dependiente del ministerio de igualdad (art. 9); Estrategia estatal cuatrienal (art. 10); rectificación registral (arts. 43-44): 16 años por sí misma, 14-16 asistida, 12-14 con aprobación judicial, sin informe médico, dos comparecencias (3 meses) y resolución en 1 mes.
• Art. 49 CE: reformado el 15 de febrero de 2024; ejercicio de derechos en condiciones de libertad e igualdad reales y efectivas; plena autonomía personal e inclusión social en entornos universalmente accesibles. Capítulo III del Título I (principio rector).
• RDLeg 1/2013 (discapacidad): discapacidad = interacción deficiencias/barreras (art. 2.a); umbral del 33 % y asimilados —incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez; clases pasivas— (art. 4); accesibilidad universal (condición) ≠ diseño universal (desde el origen) ≠ ajustes razonables (a posteriori, caso concreto); protección especialmente intensa en igualdad, salud, empleo, protección social y educación y singularmente intensa en grupos vulnerables (art. 7).
• Ley 39/2006 (dependencia): crea el SAAD; dependencia por edad, enfermedad o discapacidad; titulares con 5 años de residencia, 2 inmediatamente anteriores (art. 5); tres niveles de protección (art. 7); Consejo Territorial con mayoría autonómica (art. 8); servicios prioritarios sobre prestaciones económicas (art. 14); grados I moderada, II severa, III gran dependencia (art. 26); baremo con referente CIF de la OMS (art. 27); resolución autonómica válida en todo el Estado y valoración indelegable (art. 28); PIA (art. 29); nadie queda fuera por falta de recursos (art. 33).

17. Ideas que más se preguntan

• La diferencia entre discriminación directa e indirecta (art. 6) y entre acoso sexual y acoso por razón de sexo (art. 7).
• La composición equilibrada: cada sexo entre el 40 % y el 60 % (art. 16).
• La inversión de la carga de la prueba en los procesos por discriminación (art. 12).
• El umbral de 50 personas trabajadoras para la obligatoriedad de los planes de igualdad (art. 45, tras el RD-ley 6/2019).
• El fundamento de las acciones positivas en el art. 9.2 CE (art. 11 LOIEMH).
• El concepto de violencia de género de la LO 1/2004 (pareja o expareja) y su enfoque integral.
• Los Juzgados de Violencia sobre la Mujer y la orden de protección.
• De qué ministerio depende el Consejo de Participación de las personas LGTBI (art. 9 de la Ley 4/2023) y el carácter cuatrienal de la Estrategia estatal.
• Los tramos de edad de la rectificación registral y que no cabe exigir informe médico ni psicológico.
• La definición de inclusión social del art. 2 del RDLeg 1/2013, que es la que el examen ha usado ya como enunciado literal.
• El umbral del 33 % y qué incapacidades permanentes se asimilan (total, absoluta y gran invalidez; la parcial no).
• La diferencia entre accesibilidad universal, diseño universal y ajustes razonables.
• Los tres grados de dependencia del art. 26 de la Ley 39/2006, con su frecuencia diaria de ayuda.
• Que la valoración de la dependencia no puede delegarse ni concertarse con entidades privadas (art. 28.6).
• La fecha de la reforma del art. 49 CE: 15 de febrero de 2024.