Tema desarrollado para preparar el examen de conocimientos de la Escala de Cabos y Guardias. La información es orientativa y está verificada a fecha de actualización: el contenido evaluable lo fija el temario oficial de tu convocatoria.

Índice

• 0. Introducción
• 1. El principio de igualdad
  • 1.1. Igualdad formal e igualdad material
  • 1.2. La igualdad en la Constitución (arts. 14 y 9.2)
  • 1.3. Igualdad de trato y de oportunidades
• 2. Marco normativo internacional y europeo
  • 2.1. El marco internacional: CEDAW y Beijing
  • 2.2. El marco de la Unión Europea
• 3. La Ley Orgánica 3/2007
  • 3.1. Objeto y principios
  • 3.2. Discriminación directa e indirecta
  • 3.3. Acoso sexual y acoso por razón de sexo
  • 3.4. Discriminación por embarazo e indemnidad
• 4. Los instrumentos de la ley
  • 4.1. Acciones positivas
  • 4.2. Transversalidad
  • 4.3. Presencia o composición equilibrada (60/40)
  • 4.4. Tutela judicial e inversión de la carga de la prueba
• 5. Políticas públicas y ámbitos de aplicación
  • 5.0. El derecho al trabajo en igualdad (Título IV)
  • 5.1. El empleo público
  • 5.2. Los planes de igualdad en las empresas
  • 5.3. La igualdad retributiva
  • 5.4. Educación, salud, medios y sociedad
  • 5.4 bis. Los medios de comunicación
  • 5.5. Conciliación y corresponsabilidad
  • 5.6. Acceso a bienes y servicios y seguimiento
• 6. La organización institucional
• 7. Igualdad y Guardia Civil
• 8. Ideas fuerza para el test

0. Introducción

La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal y un valor central de nuestro ordenamiento. Este tema estudia cómo se pasa de la igualdad proclamada (todos somos iguales ante la ley) a la igualdad efectiva (que esa igualdad se dé de verdad en la vida diaria), y lo hace apoyándose en una norma clave que el tribunal pregunta al detalle: la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (con frecuencia abreviada LOIEMH o «Ley de Igualdad»). Conviene dominar sus definiciones (discriminación directa e indirecta, acoso sexual, acoso por razón de sexo), sus instrumentos (acciones positivas, transversalidad, presencia equilibrada) y sus fechas y porcentajes, porque de ahí salen la mayoría de las preguntas.

Antes de entrar en materia conviene distinguir dos términos que se confunden. El sexo alude a las diferencias biológicas entre hombres y mujeres; el género se refiere a los roles, comportamientos y atributos que cada sociedad asigna a unos y otras, es decir, a una construcción cultural. Muchas desigualdades no derivan de la biología, sino de estereotipos de género que asignan a la mujer el ámbito doméstico y de cuidados y al hombre el ámbito público y productivo. De esos estereotipos nacen fenómenos como la brecha salarial, el techo de cristal (barreras invisibles al ascenso) o la feminización de los empleos peor pagados. Las políticas de igualdad buscan precisamente desactivar esos estereotipos.

1. El principio de igualdad

1.1. Igualdad formal e igualdad material

La igualdad tiene dos dimensiones que hay que distinguir:

• La igualdad formal o igualdad ante la ley: la ley se aplica por igual a todos, sin privilegios ni discriminaciones. Es un logro del Estado liberal.
• La igualdad material o real: no basta con proclamar la igualdad; el Estado debe actuar para que sea efectiva, removiendo los obstáculos que impiden que ciertos colectivos (entre ellos las mujeres) ejerzan sus derechos en las mismas condiciones. Es propia del Estado social.

El paso de una a otra explica todas las medidas de este tema: las acciones positivas o los planes de igualdad no rompen la igualdad formal, sino que sirven a la igualdad material.

1.2. La igualdad en la Constitución (arts. 14 y 9.2)

La Constitución Española recoge las dos dimensiones:

• El artículo 14 CE consagra la igualdad formal: «Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social».
• El artículo 9.2 CE ordena la igualdad material: corresponde a los poderes públicos «promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social».

Además, la igualdad es un valor superior del ordenamiento (art. 1.1 CE). El art. 14 goza de la tutela reforzada del art. 53.2 CE (recurso de amparo). El Tribunal Constitucional distingue en el art. 14 una doble vertiente: la igualdad en la ley (el legislador no puede introducir diferencias carentes de justificación) y la igualdad en la aplicación de la ley (un mismo órgano no puede resolver de forma distinta casos sustancialmente iguales sin motivación). La cláusula «por razón de sexo» del art. 14 constituye, además, una prohibición reforzada: cualquier diferenciación basada en el sexo se somete a un canon de control especialmente estricto.

1.3. Igualdad de trato y de oportunidades

La Ley de Igualdad maneja dos ideas complementarias:

• La igualdad de trato: ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo.
• La igualdad de oportunidades: garantizar que mujeres y hombres puedan partir de una posición equivalente para acceder a los recursos y a los derechos. Cuando el punto de partida es desigual, la igualdad de oportunidades legitima medidas correctoras.

Conviene, además, precisar tres conceptos que el tribunal maneja como sinónimos y no lo son del todo:

• La acción positiva es una medida temporal que favorece a un colectivo históricamente discriminado (las mujeres) para igualar el punto de partida: por ejemplo, una formación reservada o un criterio de desempate a favor del sexo infrarrepresentado en igualdad de méritos.
• La discriminación positiva es una modalidad más intensa de acción positiva que otorga una preferencia directa (una cuota rígida). El Tribunal de Justicia de la UE y el Tribunal Constitucional la admiten solo si es proporcionada y no automática (no puede excluir la valoración de los méritos del candidato del otro sexo).
• La discriminación múltiple o interseccional se produce cuando al sexo se suman otros factores (discapacidad, origen, edad, orientación sexual), agravando la situación de desventaja. La ley obliga a atender de forma particular estos supuestos.

El Tribunal Constitucional ha declarado, en una doctrina consolidada, que el art. 14 CE no prohíbe cualquier trato diferente, sino solo el que carece de justificación objetiva y razonable o resulta desproporcionado; y que las medidas de acción positiva a favor de la mujer son compatibles con la igualdad precisamente porque sirven al mandato del art. 9.2 CE.

2. Marco normativo internacional y europeo

2.1. El marco internacional: CEDAW y Beijing

En el plano internacional destacan:

• La Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), adoptada por la ONU en 1979 (a veces llamada la «carta magna» de los derechos de la mujer), con su Comité de vigilancia. España la ratificó en 1984.
• La IV Conferencia Mundial sobre la Mujer de Beijing (1995), que aprobó una Declaración y una Plataforma de Acción e impulsó el concepto de transversalidad de género (gender mainstreaming).
• El Convenio de Estambul del Consejo de Europa (2011), primer tratado europeo vinculante sobre prevención y lucha contra la violencia contra la mujer y la violencia doméstica, ratificado por España en 2014.
• La Agenda 2030 de la ONU (2015) y sus Objetivos de Desarrollo Sostenible, entre los que el ODS 5 persigue expresamente «lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y niñas».

Conviene, además, recordar el hito histórico en España: el sufragio femenino se reconoció en la Constitución de 1931, tras el célebre debate en las Cortes en el que Clara Campoamor defendió el voto de la mujer; se ejerció por primera vez en las elecciones de 1933. La Constitución de 1978 consagró definitivamente la igualdad como valor superior (art. 1.1), derecho (art. 14) y mandato de efectividad (art. 9.2).

2.2. El marco de la Unión Europea

La igualdad entre mujeres y hombres es un valor y un objetivo de la Unión (arts. 2 y 3 del Tratado de la Unión Europea). El artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la UE impone la igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo. La UE ha aprobado numerosas directivas de igualdad de trato en el empleo, en el acceso a bienes y servicios y en materia de seguridad social, que España ha traspuesto (buena parte, a través de la propia LO 3/2007). Destacan la Directiva 2006/54/CE (refundición, sobre igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación) y la Directiva 2004/113/CE (igualdad en el acceso a bienes y servicios). La Carta de los Derechos Fundamentales de la UE también proclama, en su Título III, la igualdad entre hombres y mujeres, que deberá garantizarse en todos los ámbitos, «inclusive en materia de empleo, trabajo y retribución».

3. La Ley Orgánica 3/2007

3.1. Objeto y principios

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres tiene por objeto (art. 1) hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida.

Su ámbito de aplicación (art. 2) es muy amplio: obliga a todas las personas físicas y jurídicas que se encuentren o actúen en territorio español, con independencia de su nacionalidad, domicilio o residencia. Todas las personas gozarán de los derechos derivados del principio de igualdad de trato y de la prohibición de discriminación por razón de sexo. No es, por tanto, una ley dirigida solo a la Administración: vincula también a empresas y particulares.

Su principio general (art. 3) es la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y especialmente las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. La ley es transversal: informa toda la actuación de los poderes públicos y de los particulares.

En cuanto a su estructura, la LO 3/2007 se compone de un Título preliminar (objeto y ámbito) y ocho títulos: el principio de igualdad y la tutela contra la discriminación (Título I); las políticas públicas para la igualdad (Título II); la igualdad y los medios de comunicación (Título III); el derecho al trabajo en igualdad de oportunidades (Título IV); el principio de igualdad en el empleo público (Título V); la igualdad de trato en el acceso a bienes y servicios (Título VI); la igualdad en la responsabilidad social de las empresas (Título VII) y las disposiciones organizativas (Título VIII), además de numerosas disposiciones adicionales que modificaron otras leyes (Estatuto de los Trabajadores, Ley Electoral, etc.).

3.2. Discriminación directa e indirecta

El artículo 6 define dos conceptos que caen mucho en el test:

• Discriminación directa por razón de sexo: la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.
• Discriminación indirecta por razón de sexo: la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular respecto de personas del otro, salvo que respondan a una finalidad legítima y los medios sean adecuados y necesarios.

La clave para distinguirlas: la directa trata peor abiertamente por el sexo; la indirecta usa un criterio en apariencia neutro que en la práctica perjudica más a un sexo. Se considera discriminatorio, además, todo trato adverso o negativo a una mujer por el embarazo o la maternidad.

Un par de ejemplos ayudan a fijarlo. Sería discriminación directa negar un ascenso a una trabajadora «porque es mujer» o no contratar a una candidata por estar embarazada. Sería discriminación indirecta exigir para un puesto una talla o una estatura mínima innecesaria que, sin nombrar el sexo, excluye de hecho a la mayoría de las mujeres, o penalizar el trabajo a tiempo parcial (mayoritariamente femenino) sin justificación objetiva. La ley aclara que toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo también se considera discriminación.

3.3. Acoso sexual y acoso por razón de sexo

El artículo 7 los define y ambos se consideran discriminatorios:

• Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
• Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. (No tiene por qué ser de naturaleza sexual: basta que se dirija a la persona por ser hombre o mujer.)

El condicionamiento de un derecho o expectativa a la aceptación de una situación de acoso se considera también acto de discriminación. Las empresas y las Administraciones deben promover condiciones de trabajo que eviten el acoso y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias, con códigos de buenas prácticas y protocolos negociados con la representación de los trabajadores. La empresa que tolera un ambiente de acoso incurre en responsabilidad, y la víctima cuenta con la protección reforzada de la tutela judicial, la nulidad de los actos y la indemnización, además de las vías penal (delitos contra la libertad sexual o de acoso laboral) y administrativa sancionadora del orden social.

3.4. Discriminación por embarazo e indemnidad

• El artículo 8 declara que constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.
• El artículo 9 consagra la indemnidad frente a represalias: se considera discriminación cualquier trato adverso o efecto negativo que sufra una persona como consecuencia de una denuncia, reclamación o recurso destinado a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento del principio de igualdad.
• El artículo 10 fija las consecuencias jurídicas: los actos y las cláusulas que constituyan o causen discriminación por razón de sexo son nulos y sin efecto, y dan lugar a responsabilidad e indemnización.

La protección de la maternidad merece un apunte adicional: la ley y el Estatuto de los Trabajadores declaran nulo el despido de la trabajadora embarazada o durante el disfrute de los permisos por nacimiento, salvo que se acredite que responde a motivos ajenos y objetivos. Es una nulidad objetiva: no hace falta que la trabajadora pruebe la intención discriminatoria del empresario. Con ello el legislador quiere impedir que la maternidad se convierta, de hecho, en una causa de expulsión del mercado laboral.

4. Los instrumentos de la ley

4.1. Acciones positivas

El artículo 11 permite a los poderes públicos adoptar medidas específicas a favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Estas acciones positivas deben ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido y aplicarse mientras subsistan las situaciones de desigualdad. No son un privilegio, sino un instrumento temporal para alcanzar la igualdad real. También las personas físicas y jurídicas privadas pueden adoptar este tipo de medidas en los términos de la ley.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha perfilado sus límites en una jurisprudencia clásica: en el asunto Kalanke (1995) declaró contraria al Derecho de la Unión una cuota que daba preferencia automática y absoluta a la mujer en igualdad de méritos; pero en Marschall (1997) admitió una preferencia a favor de la mujer infrarrepresentada siempre que incluyera una cláusula de apertura que permitiera valorar las circunstancias particulares del candidato varón. La regla, por tanto, es que la acción positiva es válida si no es rígida ni automática y respeta la valoración individual de los méritos.

4.2. Transversalidad

El artículo 15 consagra la transversalidad del principio de igualdad (el mainstreaming de Beijing): el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres informará, con carácter transversal, la actuación de todos los poderes públicos, que lo integrarán de forma activa en la adopción y ejecución de sus disposiciones, en la definición y presupuestación de políticas públicas y en el desarrollo del conjunto de sus actividades. De ahí derivan instrumentos como los informes de impacto de género que deben acompañar a los proyectos normativos.

La transversalidad se traduce en herramientas muy concretas: además del informe de impacto de género de las normas, existen los presupuestos con perspectiva de género (analizar cómo afecta el gasto público a mujeres y hombres), las cláusulas de igualdad en la contratación pública y en las subvenciones, la formación del personal al servicio de las Administraciones y la evaluación del impacto de las políticas. La idea es que la igualdad no sea un «departamento» aislado, sino una perspectiva presente en todas las decisiones públicas, también en las de seguridad y en las que afectan a la Guardia Civil.

4.3. Presencia o composición equilibrada (60/40)

La ley promueve la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos y cargos de responsabilidad. Según la disposición adicional primera, se entiende por composición equilibrada aquella en la que las personas de cada sexo no superen el 60 % ni sean menos del 40 % del conjunto. Es la famosa regla 60/40, aplicable, por ejemplo, a los nombramientos de órganos directivos de la Administración, a los órganos de selección y a las listas electorales.

En efecto, la LO 3/2007 modificó la Ley Orgánica del Régimen Electoral General (LOREG), introduciendo el artículo 44 bis: las candidaturas deben tener una composición equilibrada de mujeres y hombres, de modo que en el conjunto de la lista y en cada tramo de cinco puestos ninguno de los sexos supere el 60 % ni baje del 40 %. Estas «listas cremallera» equilibradas fueron avaladas por el Tribunal Constitucional como una medida legítima de igualdad. La lógica del 60/40 se ha extendido después a los consejos de administración de las grandes empresas y a numerosos órganos colegiados.

4.4. Tutela judicial e inversión de la carga de la prueba

El artículo 13 establece una regla procesal decisiva: en los procedimientos en que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias por razón de sexo, corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de discriminación. Es la inversión (o desplazamiento) de la carga de la prueba: la víctima solo debe aportar indicios; es el demandado quien debe acreditar que su conducta fue objetiva y ajena a toda discriminación. No se aplica a los procesos penales.

5. Políticas públicas y ámbitos de aplicación

Los grandes principios de la ley (no discriminación, transversalidad, acción positiva) se proyectan sobre ámbitos concretos de la vida. La ley obliga a los poderes públicos a integrar la igualdad en el empleo público y privado, la educación, la salud, la cultura, los medios, la sociedad de la información y el acceso a los bienes y servicios, y a aprobar planes estratégicos de igualdad de oportunidades. Repasamos los ámbitos que más caen en examen.

5.0. El derecho al trabajo en igualdad (Título IV)

El Título IV consagra el derecho al trabajo en igualdad de oportunidades e incorpora la igualdad a la negociación colectiva: los convenios colectivos podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato. Los planes de igualdad de las empresas se negocian, precisamente, en ese marco. La ley reforzó también la protección frente al despido y frente a la discriminación retributiva, y reconoció como discriminatorio el trato desfavorable ligado al ejercicio de los derechos de conciliación.

5.1. El empleo público

La ley dedica un título a la igualdad en el empleo público: exige respetar el principio de presencia equilibrada en los órganos de selección y en los nombramientos, prevé planes de igualdad en las Administraciones, medidas de conciliación y protocolos frente al acoso. La propia Administración General del Estado aprueba periódicamente planes para la igualdad de su personal.

Este mandato se completa con el Estatuto Básico del Empleado Público (texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015), que recoge entre los principios de la selección la no discriminación por razón de sexo, garantiza los permisos de conciliación (por nacimiento, adopción, lactancia, cuidado de familiares) y obliga a las Administraciones a elaborar y aplicar planes de igualdad y protocolos de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. La igualdad de trato y de oportunidades es, así, un principio informador de todo el empleo público, incluido el acceso a los cuerpos policiales y militares.

5.2. Los planes de igualdad en las empresas

El artículo 45 obliga a las empresas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades y a adoptar medidas para evitar la discriminación. Deben elaborar y aplicar un plan de igualdad las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras (el umbral era de 250 y fue rebajado por el Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades). El plan es un conjunto ordenado de medidas, adoptado tras un diagnóstico, con objetivos concretos y evaluación; debe inscribirse en un registro. Existe además un distintivo empresarial en materia de igualdad («Igualdad en la Empresa»).

5.3. La igualdad retributiva

Para combatir la brecha salarial, la normativa exige la igualdad de retribución por trabajos de igual valor y obliga a las empresas a llevar un registro retributivo de toda su plantilla desagregado por sexo (desarrollado por los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020). La transparencia salarial es hoy uno de los ejes de la política de igualdad, reforzado por la normativa europea.

5.4. Educación, salud, medios y sociedad

La LO 3/2007 integra el principio de igualdad en múltiples ámbitos: la educación (fomento de la coeducación y eliminación de estereotipos), la salud (evitar la discriminación en las prestaciones), los medios de comunicación (imagen no estereotipada y transmisión de una imagen igualitaria), la sociedad de la información y el uso no sexista del lenguaje por los poderes públicos. También proyecta el principio de igualdad sobre la contratación pública (posibilidad de establecer condiciones especiales de ejecución en materia de igualdad), las subvenciones públicas, el desarrollo rural, la cooperación al desarrollo y el deporte.

5.4bis. Los medios de comunicación

El Título III se dedica a la igualdad y los medios de comunicación. Los medios de titularidad pública (como la Corporación RTVE o las agencias de noticias públicas) deben velar por la transmisión de una imagen igualitaria, plural y no estereotipada de mujeres y hombres, promover su presencia en los puestos de decisión y evitar cualquier forma de discriminación. Respecto de los medios privados, la ley promueve la autorregulación y considera ilícita la publicidad que presente a las mujeres de forma vejatoria o discriminatoria, o que utilice su cuerpo asociándolo a comportamientos degradantes.

5.5. Conciliación y corresponsabilidad

Un eje central de las políticas de igualdad es facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y fomentar la corresponsabilidad (que las tareas de cuidado se repartan entre mujeres y hombres). Un avance decisivo llegó con el Real Decreto-ley 6/2019, que equiparó de forma progresiva los permisos por nacimiento y cuidado del menor para ambos progenitores: hoy son intransferibles y de igual duración (16 semanas cada progenitor), lo que combate uno de los focos de discriminación laboral de la mujer (la penalización de la maternidad). A ello se suman los derechos de adaptación de la jornada, la reducción de jornada por cuidado y la protección frente al despido durante el embarazo y los permisos.

La razón de fondo es clara: mientras las tareas de cuidado recaigan casi en exclusiva sobre las mujeres, la igualdad en el empleo será solo formal. Por eso la equiparación de permisos, los derechos de conciliación de aplicación neutra (a cualquiera de los progenitores) y el fomento de la corresponsabilidad no son medidas «de mujeres», sino instrumentos para que hombres y mujeres compartan derechos y responsabilidades y para que la maternidad deje de penalizar la carrera profesional. Este enfoque conecta con el principio de igualdad de oportunidades: igualar el punto de partida también significa repartir las cargas familiares.

5.6. Acceso a bienes y servicios y seguimiento

El Título VI extiende el principio de igualdad de trato al acceso a bienes y servicios y a su suministro: por ejemplo, prohíbe que el sexo se utilice como factor para calcular primas y prestaciones en los seguros cuando genere diferencias. En el plano de la evaluación, la ley impone a los poderes públicos incorporar la variable sexo en las estadísticas y estudios (para hacer visible la desigualdad), elaborar informes periódicos sobre la efectividad del principio de igualdad y aprobar planes estratégicos de igualdad de oportunidades. Sin datos desagregados por sexo no puede diseñarse ninguna política de igualdad eficaz.

6. La organización institucional

La ley articula una estructura para impulsar y coordinar las políticas de igualdad, entre cuyos elementos figuran:

• La Comisión Interministerial de Igualdad entre mujeres y hombres, órgano de coordinación de las políticas del Gobierno.
• Las Unidades de Igualdad en cada Ministerio.
• El Consejo de Participación de la Mujer, órgano de participación de las asociaciones y organizaciones de mujeres.

A ello se suma el Instituto de las Mujeres (organismo autónomo creado en 1983, hoy Instituto de las Mujeres tras integrar el antiguo Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades) y, en el nivel político, el Ministerio de Igualdad o departamento competente. Las comunidades autónomas cuentan con sus propios institutos y leyes de igualdad, y las entidades locales desarrollan políticas de proximidad. Junto a estas estructuras administrativas, la garantía última de los derechos corresponde a los tribunales, al Ministerio Fiscal —que puede intervenir en defensa del principio de igualdad— y al Defensor del Pueblo.

Debe tenerse presente, por último, que la igualdad por razón de sexo se integra hoy en un marco más amplio de igualdad de trato y no discriminación. La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación (la llamada «ley zerolgtbi») prohíbe la discriminación por un amplio catálogo de motivos (nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación e identidad sexual, enfermedad, lengua, etc.), refuerza la inversión de la carga de la prueba y crea una Autoridad Independiente para la Igualdad de Trato. La igualdad entre mujeres y hombres es, así, una pieza de un sistema antidiscriminatorio general.

7. Igualdad y Guardia Civil

La igualdad tiene una traducción directa en la Guardia Civil. El acceso de la mujer a la Guardia Civil se produjo en 1988 (unos años antes, en 1979, se había abierto la incorporación de la mujer a la Policía), y hoy el ingreso se rige por los mismos requisitos y pruebas que los hombres, con las marcas físicas adaptadas por sexo (que estudiarás en el tema de las pruebas físicas). El Cuerpo dispone de protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo y de planes de igualdad en el ámbito del personal, en línea con la normativa de las Fuerzas Armadas y de la Administración.

Por su naturaleza militar, a la Guardia Civil le resulta próximo el marco de igualdad de las Fuerzas Armadas: la Ley 39/2007, de la carrera militar, proclama la igualdad efectiva y la no discriminación, y existe un Observatorio Militar para la Igualdad que analiza la integración de la mujer. En el conjunto de las Administraciones y de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad rige, además, la obligación de presencia equilibrada y de remover los obstáculos que dificulten la carrera profesional de las mujeres (conciliación, destinos, ascensos).

Pero la igualdad no es solo una cuestión interna: la Guardia Civil es un actor de primer orden en la protección de las víctimas de discriminación y de violencia machista. Sus Equipos Mujer-Menor (EMUME), creados en 1995 e integrados en la Policía Judicial, se especializan en la atención a mujeres y menores víctimas, y el conjunto del Cuerpo aplica el sistema VioGén de valoración del riesgo y de seguimiento de las víctimas de violencia de género. Un guardia civil que conoce el concepto de discriminación, el de acoso y el marco de protección atiende mejor a la víctima, califica mejor los hechos y transmite confianza. Dominar este tema es, por tanto, parte del oficio, no un mero contenido de examen.

8. Ideas fuerza para el test

• Igualdad formal (art. 14 CE, ante la ley) frente a igualdad material (art. 9.2 CE, real y efectiva, remoción de obstáculos).
• La ley clave es la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
• Discriminación directa: trato menos favorable por razón de sexo. Indirecta: criterio aparentemente neutro que perjudica más a un sexo.
• Acoso sexual (comportamiento de naturaleza sexual) frente a acoso por razón de sexo (por el hecho de ser hombre o mujer). Ambos son discriminación.
• El art. 8 considera discriminación el trato desfavorable por embarazo o maternidad; el art. 9, la indemnidad frente a represalias.
• Acciones positivas (art. 11): razonables, proporcionadas y temporales. Transversalidad (art. 15).
• Presencia equilibrada (D.A. 1.ª): ningún sexo por encima del 60 % ni por debajo del 40 %.
• Inversión de la carga de la prueba (art. 13): el demandado prueba que no discriminó (no en el proceso penal).
• Planes de igualdad obligatorios en empresas de 50 o más personas (rebaja del RD-ley 6/2019).
• Marco internacional: CEDAW (1979) y Beijing (1995); en la UE, igualdad retributiva del art. 157 TFUE.
• La mujer accede a la Guardia Civil desde 1988; EMUME para la atención a víctimas.
• Sexo (biología) frente a género (construcción cultural: roles y estereotipos); de ahí la brecha salarial y el techo de cristal.
• La Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato amplía la protección a un amplio catálogo de motivos de discriminación.
• El sufragio femenino se reconoció en España con la Constitución de 1931 (debate de Clara Campoamor); primer voto en 1933.
• El ámbito de la LO 3/2007 (art. 2) alcanza a personas físicas y jurídicas, públicas y privadas, en territorio español.