Libertad sindical, huelga y prevención de riesgos laborales

Tema desarrollado para preparar el examen tipo test del Cuerpo de Auxilio Judicial. La información está verificada a fecha de actualización contra las fuentes oficiales; el contenido evaluable lo fija el temario del anexo VI.c) de tu convocatoria. Este tema cierra el bloque de materias comunes con los derechos colectivos: libertad sindical, representación, huelga y prevención de riesgos laborales.

Índice

• 0. Los derechos colectivos del empleado público
• 1. La libertad sindical
  • 1.1. El sindicato en la Constitución
  • 1.2. Contenido de la libertad sindical
  • 1.3. Los sindicatos más representativos
• 2. Elecciones sindicales y órganos de representación
• 3. El derecho de huelga
• 4. Salud y prevención de riesgos laborales
  • 4.1. El derecho a la protección y la acción preventiva
  • 4.2. Obligaciones de los trabajadores
  • 4.3. Delegados de Prevención y Comité de Seguridad y Salud
• 5. Esquema de repaso (llaves)
• 6. Ideas fuerza para el test

0. Los derechos colectivos del empleado público

Los temas anteriores estudiaron los derechos y deberes individuales del funcionario. Este tema completa el estatuto con los derechos colectivos, que el funcionario ejerce junto con sus compañeros: la libertad sindical, la representación a través de órganos electos, el derecho de huelga y el derecho a la seguridad y salud en el trabajo. Todos ellos tienen anclaje constitucional y desarrollo en leyes específicas: la libertad sindical en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical (LOLS); la representación y la negociación en el texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público (RDLeg 5/2015, EBEP) y en la Ley de órganos de representación; y la prevención de riesgos en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL). Recuerda que, para el personal al servicio de la Administración de Justicia, el artículo 496 de la LOPJ ya reconoce estos derechos colectivos (asociación, sindicación, actividad sindical, huelga, negociación colectiva y reunión), estudiados en el tema 13.

1. La libertad sindical

1.1. El sindicato en la Constitución

La Constitución consagra los sindicatos en dos preceptos clave. El artículo 7 CE (dentro del Título Preliminar) dispone que los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios; su creación y actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la ley, y su estructura interna y funcionamiento deben ser democráticos. El artículo 28.1 CE reconoce, como derecho fundamental, que todos tienen derecho a sindicarse libremente; la ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados y demás cuerpos sometidos a disciplina militar, y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y organizaciones sindicales internacionales. Y añade la libertad sindical negativa: nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.

Por su ubicación en el Título I, Capítulo II, Sección 1.ª, la libertad sindical goza de la máxima protección: se regula por ley orgánica, vincula a todos los poderes públicos, y su tutela puede recabarse ante los tribunales por un procedimiento preferente y sumario y, en su caso, mediante el recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional. Su desarrollo es la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.

El artículo 28.1 CE anuncia expresamente que la ley podrá regular las peculiaridades del ejercicio de la libertad sindical para los funcionarios públicos: no se les excluye del derecho, pero su ejercicio se adapta a las particularidades de la función pública. Distinto es el caso de los colectivos a los que la ley excluye o limita el derecho: los miembros de las Fuerzas Armadas y de los Institutos armados de carácter militar no tienen derecho de sindicación; y los Jueces, Magistrados y Fiscales, mientras se hallen en activo, no pueden pertenecer a sindicatos (sí a asociaciones profesionales, que no son sindicatos). Los miembros de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad que no tengan carácter militar tienen un régimen sindical específico. Para el resto de los funcionarios —entre ellos, el personal al servicio de la Administración de Justicia y, por tanto, el Cuerpo de Auxilio Judicial— la libertad sindical se ejerce con plenitud, canalizada a través de los órganos de representación y las mesas de negociación que veremos a continuación.

1.2. Contenido de la libertad sindical

La LOLS reconoce la libertad sindical a todos los trabajadores, incluidos los funcionarios públicos, con las peculiaridades de su régimen (quedan excluidos los miembros de las Fuerzas Armadas y los Jueces, Magistrados y Fiscales mientras se hallen en activo, que no pueden pertenecer a sindicatos). El contenido de la libertad sindical comprende:

• El derecho a fundar sindicatos sin autorización previa, así como a suspenderlos o extinguirlos.
• El derecho a afiliarse al sindicato de su elección o a no afiliarse, y a separarse del que estuviese afiliado.
• El derecho a la actividad sindical.
• El derecho de los sindicatos a redactar sus estatutos, organizar su administración, formular su programa de acción y constituir federaciones y confederaciones.

La actividad sindical dentro de la empresa o Administración comprende, entre otros, el derecho a la negociación colectiva, al ejercicio del derecho de huelga, al planteamiento de conflictos colectivos y a la presentación de candidaturas a los órganos de representación. En el centro de trabajo, los trabajadores afiliados a un sindicato pueden constituir secciones sindicales y, cuando el sindicato tiene una presencia suficiente, designar delegados sindicales que los representan frente a la dirección, con derecho a información, a asistir a las reuniones de los órganos de representación con voz y a un crédito de horas. La LOLS protege además la libertad sindical mediante una tutela reforzada: las conductas antisindicales (discriminar por afiliación, obstaculizar la actividad sindical) son nulas y dan derecho a una tutela judicial preferente y sumaria y, en su caso, al amparo constitucional. Comprender que la libertad sindical no es solo el derecho a afiliarse, sino todo un haz de facultades de acción colectiva protegidas frente a las represalias, es clave para el examen.

1.3. Los sindicatos más representativos

La LOLS distingue los sindicatos más representativos, a los que reconoce una posición jurídica singular (capacidad para negociar, participar en órganos, obtener cesiones de uso de inmuebles, etc.). La mayor representatividad se mide por los resultados electorales:

• A nivel estatal: son más representativos los sindicatos que acrediten una especial audiencia, expresada en el 10 % o más del total de delegados de personal, miembros de comités de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas.
• A nivel de Comunidad Autónoma: los que acrediten en su ámbito al menos el 15 % de los delegados y representantes, siempre que cuenten con un mínimo de 1.500 representantes y no estén federados con una organización de ámbito estatal.

Fíjate en los porcentajes, muy preguntados: 10 % estatal y 15 % autonómico. La mayor representatividad se transmite, además, a las organizaciones federadas o confederadas con un sindicato más representativo. Existe también una representatividad simplemente suficiente: los sindicatos que, sin ser los más representativos, hayan obtenido en un ámbito funcional y territorial específico el 10 % o más de los delegados y representantes, tienen derecho a participar en la negociación y en los órganos de ese ámbito concreto, aunque no gozan de todas las prerrogativas de los más representativos. La condición de sindicato más representativo confiere una singular capacidad de acción institucional: participar en la negociación colectiva, estar presente en los órganos de las Administraciones, promover elecciones sindicales, obtener cesiones temporales de locales y ostentar representación institucional ante los poderes públicos. Esta arquitectura, basada en la audiencia electoral, ordena el mapa sindical y evita la fragmentación de la interlocución.

2. Elecciones sindicales y órganos de representación

La participación del personal al servicio de las Administraciones públicas se articula a través de órganos de representación elegidos por sufragio. La normativa es la Ley 9/1987, de 12 de junio, de órganos de representación, determinación de las condiciones de trabajo y participación del personal al servicio de las Administraciones públicas, en gran parte integrada hoy en el EBEP. Los órganos son:

• Delegados de Personal: representan a los funcionarios en las unidades electorales que cuenten con un número de funcionarios igual o superior a 6 e inferior a 50. Se eligen: hasta 30 funcionarios, 1 delegado; de 31 a 49, 3 delegados.
• Juntas de Personal: se constituyen en las unidades electorales con 50 o más funcionarios; su número de miembros varía en función del censo, en una escala similar a la de los comités de empresa.

Estos órganos tienen funciones de información, consulta y defensa de los intereses del personal: reciben información sobre la política de personal, emiten informe en los expedientes que les afectan, vigilan el cumplimiento de las normas laborales y de prevención, y colaboran para incrementar la productividad y la calidad del servicio. Sus miembros gozan de garantías frente a posibles represalias: un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones, la no discriminación ni traslado ni sanción por causa de su actividad representativa, la expresión libre de sus opiniones y el acceso a la información necesaria. Estas garantías buscan asegurar que quien representa a sus compañeros pueda hacerlo sin miedo a perjuicios en su carrera.

Junto a la representación unitaria (delegados y juntas de personal), la negociación colectiva se desarrolla en las Mesas de negociación: la Mesa General de Negociación de las Administraciones públicas y las mesas sectoriales (entre ellas, la de la Administración de Justicia). En ellas se negocian las condiciones de trabajo (retribuciones complementarias, jornada, calendario, formación, planes de igualdad, prevención de riesgos, etc.) y participan los sindicatos más representativos a nivel estatal y autonómico y los que hayan obtenido el 10 % o más de los representantes en el ámbito correspondiente. El resultado de la negociación se plasma en Pactos y Acuerdos. Las elecciones sindicales son el procedimiento por el que el personal elige, mediante sufragio libre, personal, igual, directo y secreto, a sus delegados y juntas de personal; su periodicidad es, con carácter general, de cuatro años, y sus resultados determinan la representatividad de cada sindicato y, con ella, su capacidad de negociación y de participación institucional. La audiencia electoral es, por tanto, la moneda con la que se mide el peso de cada organización sindical.

El marco de estos derechos, para el conjunto de los empleados públicos, es el EBEP, que reconoce como derechos individuales ejercidos colectivamente: la libertad sindical, la negociación colectiva y la participación en la determinación de las condiciones de trabajo, el ejercicio de la huelga, el planteamiento de conflictos colectivos y el derecho de reunión. Este último, el derecho de reunión, permite a los funcionarios celebrar asambleas en el centro de trabajo fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con la Administración; pueden convocarlas las organizaciones sindicales, los delegados y juntas de personal o un número suficiente de funcionarios, y su ejercicio no puede perjudicar la prestación de los servicios. El conjunto de estos derechos configura la dimensión colectiva del empleo público, complementaria de los derechos individuales estudiados en los temas anteriores.

3. El derecho de huelga

El artículo 28.2 CE reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses, y remite a la ley que regule su ejercicio el establecimiento de las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. Es también un derecho fundamental de la Sección 1.ª del Capítulo II, con la máxima protección (ley orgánica y amparo).

La regulación legal sigue siendo, en lo esencial, el Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, interpretado conforme a la Constitución por el Tribunal Constitucional. Rasgos básicos: la huelga es un derecho de titularidad individual pero de ejercicio colectivo; requiere declaración por los sujetos legitimados, preaviso y publicidad; existe un comité de huelga que negocia y garantiza los servicios de seguridad y mantenimiento; y durante la huelga el contrato o la relación de servicio queda en suspenso, sin derecho a retribución por el tiempo no trabajado, pero sin que la huelga legal pueda ser causa de sanción.

No toda huelga es lícita. Se consideran ilegales, entre otras, las huelgas políticas (ajenas al interés profesional de los trabajadores), las de solidaridad cuando no afecten al interés profesional de quienes las promueven, las que persiguen alterar lo pactado en un convenio (huelga novatoria) durante su vigencia y las que se producen contraviniendo el procedimiento legal. Y se consideran abusivas ciertas modalidades como las huelgas rotatorias, las de celo o reglamento o las que ocupan el centro de trabajo, salvo prueba en contrario. Los piquetes informativos son lícitos, pero no el uso de coacción o violencia para impedir el trabajo de quien no secunda la huelga.

Para los funcionarios públicos —incluido el personal al servicio de la Administración de Justicia—, el derecho de huelga se reconoce (art. 496.d LOPJ y EBEP) con la garantía del mantenimiento de los servicios esenciales: la autoridad competente fija los servicios mínimos mediante resolución motivada, respetando el contenido esencial del derecho, y designa al personal que ha de cubrirlos; el incumplimiento por el funcionario designado del deber de atender esos servicios esenciales constituye, además, una falta muy grave (art. 536.a).15 LOPJ, estudiado en el tema anterior). La justicia, por su carácter de servicio público esencial, nunca puede paralizarse por completo: siempre deben atenderse las actuaciones urgentes e inaplazables (servicio de guardia, plazos que caducan, personas detenidas). Durante la huelga legal, el funcionario deja de percibir las retribuciones correspondientes a los días no trabajados, pero no puede ser sancionado por el mero hecho de haberla secundado. La fijación de los servicios mínimos corresponde a la autoridad gubernativa competente, no a la parte convocante ni a la parte empleadora en su condición de tal, y debe ser motivada y proporcionada: ni tan amplia que vacíe de contenido el derecho de huelga, ni tan escasa que desatienda el servicio esencial. El Tribunal Constitucional ha reiterado que la determinación de los servicios mínimos ha de ponderar el sacrificio del derecho de huelga y el interés de la comunidad en el mantenimiento del servicio, un equilibrio especialmente delicado y siempre sujeto a control judicial en un servicio público esencial como la Administración de Justicia.

4. Salud y prevención de riesgos laborales

4.1. El derecho a la protección y la acción preventiva

La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), es la norma de cabecera. Su artículo 14 reconoce que los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, lo que supone un correlativo deber del empresario —y de las Administraciones públicas respecto del personal a su servicio— de protegerlos frente a los riesgos laborales. Este derecho integra los derechos de información, consulta y participación, formación preventiva, paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente y vigilancia de la salud.

El artículo 15 LPRL enumera los principios de la acción preventiva, que debes conocer: evitar los riesgos; evaluar los que no se puedan evitar; combatirlos en su origen; adaptar el trabajo a la persona; tener en cuenta la evolución de la técnica; sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro; planificar la prevención; anteponer la protección colectiva a la individual; y dar las debidas instrucciones a los trabajadores. La acción preventiva descansa, así, en una idea rectora: la seguridad se construye evitando el riesgo y, cuando no es posible, evaluándolo y combatiéndolo en su origen, antes que protegiendo individualmente frente a sus consecuencias.

Del deber general de protección derivan una serie de obligaciones concretas del empresario —y de la Administración respecto de su personal—: realizar la evaluación de los riesgos de cada puesto y actualizarla; elaborar y aplicar un plan de prevención que integre la prevención en el conjunto de la organización; planificar la actividad preventiva con las medidas que procedan; proporcionar a los trabajadores equipos de trabajo y medios de protección adecuados (los equipos de protección individual o EPI se facilitan gratuitamente); garantizar la información, la consulta y la participación y la formación teórica y práctica en materia preventiva; adoptar medidas de emergencia (primeros auxilios, lucha contra incendios, evacuación); y garantizar la vigilancia periódica del estado de salud de los trabajadores en función de los riesgos (vigilancia que, como regla, es voluntaria para el trabajador, salvo excepciones tasadas). La organización de la prevención se articula a través de los servicios de prevención —propios o ajenos— o, en su caso, de la asunción por el propio empresario o de la designación de trabajadores, según el tamaño y la actividad.

Un derecho especialmente importante es el de paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente: cuando los trabajadores estén o puedan estar expuestos a un riesgo grave e inminente, tienen derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, sin que puedan sufrir perjuicio alguno por ello, salvo mala fe o negligencia grave. Los representantes de los trabajadores pueden acordar, por mayoría, la paralización de la actividad cuando el empresario no adopte las medidas necesarias. Este derecho es la máxima garantía de que la vida y la salud priman sobre la continuidad del servicio.

4.2. Obligaciones de los trabajadores

Conviene subrayar el ámbito de aplicación de la LPRL: se aplica tanto en las relaciones laborales del ámbito privado como en las relaciones de carácter administrativo o estatutario del personal al servicio de las Administraciones públicas, con las particularidades que en su caso se establezcan. Por tanto, ampara plenamente al personal al servicio de la Administración de Justicia, respecto del cual la Administración competente (Ministerio de Justicia o Comunidad Autónoma) asume el papel de empleador a efectos preventivos. El incumplimiento de la normativa de prevención genera responsabilidades: administrativas (infracciones y sanciones de la Inspección de Trabajo), y, en su caso, penales y civiles; para el personal funcionario, además, el incumplimiento de sus deberes preventivos puede constituir falta disciplinaria. La prevención se concibe, así, no como un trámite formal, sino como una obligación jurídica exigible y un derecho de todo trabajador.

La prevención no es solo cosa del empleador. El artículo 29 LPRL impone a cada trabajador el deber de velar por su propia seguridad y salud y por la de aquellas personas a las que pueda afectar su actividad, según su formación y las instrucciones del empresario. En particular, deben: usar adecuadamente las máquinas, aparatos, herramientas y sustancias peligrosas; utilizar correctamente los medios y equipos de protección; no poner fuera de funcionamiento los dispositivos de seguridad; informar de inmediato de cualquier situación de riesgo; cooperar con el empresario para garantizar condiciones seguras; y contribuir al cumplimiento de las obligaciones preventivas. El incumplimiento de estas obligaciones tiene la consideración de incumplimiento laboral o, para los funcionarios, de falta disciplinaria.

4.3. Delegados de Prevención y Comité de Seguridad y Salud

La participación del personal en materia preventiva se canaliza a través de dos figuras (arts. 34, 35 y 38 LPRL):

• Los Delegados de Prevención son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos. Se designan por y entre los representantes del personal (delegados de personal, juntas de personal), con arreglo a una escala en función del número de trabajadores: de 50 a 100 trabajadores, 2; de 101 a 500, 3; de 501 a 1.000, 4; y así sucesivamente hasta un máximo de 8 (a partir de 4.001). En las empresas de hasta 30 trabajadores el Delegado de Prevención es el propio Delegado de Personal.
• El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones en materia de prevención. Se constituye en todas las empresas o centros de trabajo con 50 o más trabajadores. Está formado, de un lado, por los Delegados de Prevención y, de otro, por el empresario y sus representantes en número igual (de ahí su carácter paritario).

Los Delegados de Prevención tienen competencias relevantes: colaborar con la dirección en la mejora de la acción preventiva; promover y fomentar la cooperación de los trabajadores; ser consultados por el empresario con carácter previo a las decisiones que afecten a la seguridad y la salud; ejercer una labor de vigilancia y control del cumplimiento de la normativa preventiva, para lo que pueden acompañar a los técnicos y a la Inspección de Trabajo, acceder a la información y documentación, y proponer medidas; y, en caso de riesgo grave e inminente, proponer la paralización de la actividad. En el ejercicio de estas funciones gozan de las mismas garantías que los representantes del personal y están sujetos al sigilo profesional respecto de la información a que accedan.

Retén los dos umbrales estrella: los Delegados de Prevención se designan a partir de 50 trabajadores según la escala (y hasta 30 el Delegado de Personal asume la función), y el Comité de Seguridad y Salud se constituye con 50 o más trabajadores, con composición paritaria. Aplicado a la Administración de Justicia, esto significa que en una sede judicial de cierto tamaño existirá un Comité de Seguridad y Salud en el que se examinan periódicamente las condiciones de los edificios, los riesgos ergonómicos del trabajo con pantallas, los planes de emergencia y evacuación y cualquier otra cuestión de seguridad que afecte al personal, incluido el Cuerpo de Auxilio Judicial.

5. Esquema de repaso (llaves)

• Libertad sindical: art. 7 CE (sindicatos y asociaciones empresariales) + art. 28.1 CE (derecho fundamental a sindicarse); LO 11/1985 (LOLS)
  • Contenido: fundar sindicatos, afiliarse o no, actividad sindical, federaciones
  • Más representativos: 10 % estatal · 15 % autonómico (mín. 1.500 representantes)
  • Excluidos: Fuerzas Armadas; Jueces, Magistrados y Fiscales en activo (no pueden pertenecer a sindicatos)
• Representación (Ley 9/1987 + EBEP): Delegados de Personal (unidades de 6 a 49) · Juntas de Personal (50 o más); negociación en Mesas; elecciones sindicales fijan la representatividad
• Huelga: art. 28.2 CE (con garantía de los servicios esenciales); RD-ley 17/1977; funcionarios con servicios mínimos (incumplirlos = falta muy grave)
• Prevención de riesgos (Ley 31/1995, LPRL)
  • Derecho a protección eficaz (art. 14): deber del empresario y de las AAPP
  • Principios de la acción preventiva (art. 15): evitar · evaluar · combatir en origen · adaptar · sustituir · planificar · protección colectiva
  • Obligaciones del trabajador (art. 29): usar bien equipos, no anular dispositivos, informar del riesgo, cooperar
  • Delegados de Prevención (art. 35): por y entre los representantes; escala desde 50 (2) hasta 8; hasta 30 = Delegado de Personal
  • Comité de Seguridad y Salud (art. 38): órgano paritario; en centros de 50 o más trabajadores

6. Ideas fuerza para el test

• El artículo 28.1 CE reconoce el derecho fundamental a sindicarse libremente; la LOLS (LO 11/1985) lo desarrolla.
• La libertad sindical incluye la libertad negativa: nadie puede ser obligado a afiliarse a un sindicato.
• Sindicatos más representativos: 10 % a nivel estatal y 15 % a nivel de Comunidad Autónoma.
• La representación se articula en Delegados de Personal (6 a 49) y Juntas de Personal (50 o más).
• El derecho de huelga (art. 28.2 CE) exige garantizar los servicios esenciales; los funcionarios prestan servicios mínimos.
• La LPRL reconoce el derecho a una protección eficaz, con deber de las Administraciones respecto de su personal.
• Principios de la acción preventiva: evitar, evaluar y combatir en su origen los riesgos, y anteponer la protección colectiva.
• El Comité de Seguridad y Salud es paritario y se constituye con 50 o más trabajadores; los Delegados de Prevención se designan por y entre los representantes.