Políticas de igualdad y contra la violencia de género. Políticas de igualdad de trato y no discriminación de las personas LGTBI. Discapacidad y dependencia: régimen jurídico

Tema desarrollado para el primer ejercicio del Cuerpo General Administrativo de la Administración del Estado (subgrupo C1, ingreso libre). Todo el contenido está verificado, artículo por artículo, contra el texto consolidado de la Constitución Española de 1978; de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE-A-2007-6115); de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género (BOE-A-2004-21760); de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación (BOE-A-2022-11589); de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI (BOE-A-2023-5366); del texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre (BOE-A-2013-12632), y de la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia (BOE-A-2006-21990). Cuatro avisos de actualidad que se explican dentro del tema y que la mayoría de los manuales todavía no recogen: la reforma del artículo 49 de la Constitución de 15 de febrero de 2024, que suprimió el término «disminuidos»; la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria, que introdujo los artículos 55 bis y 84 bis en la Ley 40/2015 y el artículo 12.2 bis en la Ley 50/1997; la aprobación del Estatuto de la Autoridad Independiente para la Igualdad de Trato y la No Discriminación por el Real Decreto 606/2026, de 22 de julio, y la creación del Grado III+ de dependencia extrema por el Real Decreto-ley 11/2025, de 21 de octubre. El programa evaluable exacto es el del Anexo de tu convocatoria.

Índice

• 1. El marco constitucional e internacional de la igualdad
• 2. La Ley Orgánica 3/2007: principio de igualdad y tutela antidiscriminatoria
• 3. Las políticas públicas para la igualdad
• 4. Los planes de igualdad de las empresas y el distintivo
• 5. La igualdad en el empleo público
• 6. Presencia equilibrada y disposiciones organizativas
• 7. La Ley Orgánica 1/2004: violencia de género
• 8. La Ley 15/2022: igualdad de trato y no discriminación
• 9. La Ley 4/2023: personas trans y derechos LGTBI
• 10. Discapacidad: el Real Decreto Legislativo 1/2013
• 11. Dependencia: la Ley 39/2006 y el SAAD
• 12. Figuras que se confunden y errores frecuentes
• Esquema de repaso
• Ideas fuerza

1. El marco constitucional e internacional de la igualdad

1.1. Igualdad formal e igualdad material: los artículos 14 y 9.2

Todo este tema descansa sobre dos preceptos constitucionales que dicen cosas distintas y que el tribunal separa con frecuencia en las preguntas. El primero es el artículo 14, que consagra la igualdad formal o igualdad ante la ley:

Artículo 14 CE. «Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.»

Fíjate en tres datos que se preguntan una y otra vez. Primero, la enumeración de causas es abierta, no cerrada: la cláusula final «o cualquier otra condición o circunstancia personal o social» permite al Tribunal Constitucional reconocer como discriminatorias causas que el constituyente no escribió, como la orientación sexual, la enfermedad o la discapacidad. Segundo, el artículo 14 no está en la Sección 1.ª del Capítulo II del Título I, sino que la precede: encabeza el Capítulo II, y aun así goza de la protección máxima del artículo 53.2, es decir, tutela preferente y sumaria ante los tribunales ordinarios y recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional. Tercero, su titularidad se predica de «los españoles», pero la jurisprudencia constitucional extiende la igualdad ante la ley a los extranjeros en todo lo que no sea el ejercicio de derechos de configuración legal reservados a los nacionales.

El segundo precepto es el artículo 9.2, que consagra la igualdad material, real y efectiva, y que es el fundamento de las acciones positivas:

Artículo 9.2 CE. «Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social.»

La diferencia entre ambos es la clave del tema: el artículo 14 prohíbe un comportamiento (discriminar) y es directamente invocable por cualquier persona; el artículo 9.2 obliga a actuar a los poderes públicos y se sitúa entre los principios del Título Preliminar, no entre los derechos fundamentales. Por eso las medidas de acción positiva no vulneran el artículo 14: precisamente porque el artículo 9.2 ordena remover los obstáculos, un trato formalmente desigual que corrige una desigualdad real de partida es constitucionalmente legítimo, siempre que sea razonable, proporcionado y temporal, es decir, que se mantenga solo mientras subsista la situación que lo justifica.

Completan el cuadro otros tres preceptos que conviene tener localizados. El artículo 1.1 proclama la igualdad como uno de los valores superiores del ordenamiento jurídico, junto con la libertad, la justicia y el pluralismo político. El artículo 10.1 sitúa en la base del orden político la dignidad de la persona y el libre desarrollo de la personalidad, y el 10.2 obliga a interpretar los derechos fundamentales de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y los tratados ratificados por España, cláusula que es la puerta de entrada de todo el Derecho internacional que se estudia en el epígrafe siguiente. Y el artículo 35.1 reconoce el derecho al trabajo, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente «sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo», que es el anclaje específico de la igualdad retributiva.

1.2. El artículo 49 tras la reforma de 15 de febrero de 2024

El precepto constitucional específico sobre discapacidad es el artículo 49, y su redacción actual no es la original de 1978. La Reforma del artículo 49 de la Constitución Española, de 15 de febrero de 2024 (publicada en el BOE del día 17 y en vigor desde esa fecha) sustituyó por completo el texto anterior, que hablaba de «disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos» y ordenaba a los poderes públicos «una política de previsión, tratamiento, rehabilitación e integración». Este es el texto vigente, y conviene aprenderlo literalmente porque es de examen seguro:

Artículo 49 CE. «1. Las personas con discapacidad ejercen los derechos previstos en este Título en condiciones de libertad e igualdad reales y efectivas. Se regulará por ley la protección especial que sea necesaria para dicho ejercicio.
2. Los poderes públicos impulsarán las políticas que garanticen la plena autonomía personal y la inclusión social de las personas con discapacidad, en entornos universalmente accesibles. Asimismo, fomentarán la participación de sus organizaciones, en los términos que la ley establezca. Se atenderán particularmente las necesidades específicas de las mujeres y los menores con discapacidad.»

El cambio es mucho más profundo que un ajuste terminológico. La redacción de 1978 configuraba a la persona con discapacidad como objeto de una política de amparo; la de 2024 la configura como sujeto que ejerce derechos. Se abandona el modelo médico-rehabilitador y se acoge expresamente el modelo social de la Convención de Nueva York. Además, el nuevo texto incorpora tres conceptos que antes no estaban en la Constitución: la autonomía personal, la accesibilidad universal de los entornos y el diálogo civil con las organizaciones representativas. Y añade una cláusula de interseccionalidad al ordenar atender particularmente a las mujeres y los menores con discapacidad.

Un dato de procedimiento que también se pregunta: esta reforma se tramitó por el procedimiento ordinario del artículo 167, porque el artículo 49 está en el Capítulo III del Título I —principios rectores de la política social y económica— y no en la Sección 1.ª del Capítulo II ni en el Título Preliminar ni en el Título II, que son los ámbitos que exigen el procedimiento agravado del artículo 168. Fue aprobada por mayoría de tres quintos en ambas Cámaras y no se solicitó referéndum en el plazo de los quince días siguientes, por lo que no se sometió a votación popular. En el orden cronológico es la tercera de las cuatro reformas que ha tenido el texto constitucional: la de 1992 (artículo 13.2, sufragio pasivo de los ciudadanos de la Unión en las elecciones municipales), la de 2011 (artículo 135, estabilidad presupuestaria), esta de 2024 (artículo 49) y la Reforma de 19 de mayo de 2026, que modificó el artículo 69.3 para convertir a Ibiza y Formentera en circunscripciones separadas a efectos de la elección de senadores, con eficacia pospuesta hasta la convocatoria de las primeras elecciones al Senado posteriores a su entrada en vigor.

Junto al artículo 49, la Constitución dedica a colectivos específicos el artículo 48 (participación libre y eficaz de la juventud), el artículo 50 (suficiencia económica de la tercera edad y servicios sociales que atiendan sus problemas de salud, vivienda, cultura y ocio) y el artículo 39 (protección social, económica y jurídica de la familia y de los hijos, con igualdad de estos ante la ley con independencia de su filiación). Todos ellos comparten la naturaleza de principios rectores: conforme al artículo 53.3, informan la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos, pero solo pueden ser alegados ante la jurisdicción ordinaria de acuerdo con lo que dispongan las leyes que los desarrollen. No caben, por tanto, en el recurso de amparo.

1.3. El marco internacional y europeo

El artículo 10.2 CE convierte los tratados en criterio interpretativo obligado, y el artículo 96.1 los integra en el ordenamiento interno una vez publicados oficialmente en España. Estos son los instrumentos que hay que conocer con su fecha:

• Declaración Universal de Derechos Humanos, adoptada por la Asamblea General de Naciones Unidas el 10 de diciembre de 1948. Su artículo 2 prohíbe la distinción por sexo y su artículo 7 proclama la igualdad ante la ley.
• Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, conocida por sus siglas inglesas CEDAW, adoptada el 18 de diciembre de 1979 y ratificada por España en 1983. Es el gran instrumento universal en materia de igualdad de mujeres y hombres; su artículo 4 admite expresamente las medidas especiales de carácter temporal, es decir, la acción positiva. Cuenta con un Protocolo Facultativo de 1999 que permite comunicaciones individuales ante el Comité CEDAW.
• Convenio del Consejo de Europa sobre prevención y lucha contra la violencia contra la mujer y la violencia doméstica, el llamado Convenio de Estambul, hecho el 11 de mayo de 2011, ratificado por España en 2014 y en vigor para nuestro país desde el 1 de agosto de 2014. Es el primer tratado europeo que define jurídicamente la violencia contra la mujer como violación de derechos humanos y forma de discriminación, y el que impulsó la ampliación del concepto en nuestro Derecho más allá de la pareja o expareja.
• Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006, junto con su Protocolo Facultativo, ratificados por España el 23 de noviembre de 2007 y en vigor desde el 3 de mayo de 2008. Es la norma que introduce el modelo social de la discapacidad, los ajustes razonables y el diseño universal, y la que está en la base tanto del Real Decreto Legislativo 1/2013 como de la reforma constitucional de 2024 y de la Ley 8/2021, de reforma de la legislación civil y procesal para el apoyo a las personas con discapacidad.
• Convenio Europeo de Derechos Humanos (Roma, 4 de noviembre de 1950), cuyo artículo 14 prohíbe la discriminación en el goce de los derechos reconocidos en el propio Convenio, y cuyo Protocolo n.º 12 extiende la prohibición a cualquier derecho reconocido por la ley.

En el plano de la Unión Europea, el artículo 2 del Tratado de la Unión Europea incluye la igualdad y la no discriminación entre los valores fundacionales, el artículo 8 del Tratado de Funcionamiento impone la gender mainstreaming o transversalidad —«en todas sus acciones, la Unión se fijará el objetivo de eliminar las desigualdades entre el hombre y la mujer y promover su igualdad»— y el artículo 157 TFUE consagra la igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. La Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea dedica a la materia sus artículos 20 (igualdad ante la ley), 21 (no discriminación), 23 (igualdad entre mujeres y hombres) y 26 (integración de las personas discapacitadas).

Las directivas que hay que saber, con su objeto, son estas cinco:

• Directiva 2000/43/CE, del Consejo, de 29 de junio de 2000, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico. Su artículo 13 exige a cada Estado designar un organismo de promoción de la igualdad de trato: en España esa designación recae hoy, por mandato expreso de la disposición adicional tercera de la Ley 15/2022, en la Autoridad Independiente para la Igualdad de Trato y la No Discriminación.
• Directiva 2000/78/CE, del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que cubre religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual.
• Directiva 2004/113/CE, del Consejo, de 13 de diciembre de 2004, sobre igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro, que está en el origen del Título VI de la Ley Orgánica 3/2007.
• Directiva 2006/54/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (la llamada «directiva refundida»).
• Directiva (UE) 2022/2381, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de noviembre de 2022, relativa a un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas, transpuesta en España por el Capítulo V de la Ley Orgánica 2/2024.

Una advertencia importante para no confundirse: la Ley Orgánica 3/2007 ya transpuso en su día las Directivas 2002/73/CE —hoy refundida en la 2006/54— y 2004/113/CE, según declara su propia exposición de motivos. La transposición de la Directiva 2022/2381 es, en cambio, muy posterior y se hizo por ley orgánica distinta, la 2/2024.

2. La Ley Orgánica 3/2007: principio de igualdad y tutela antidiscriminatoria

2.1. Objeto, ámbito y carácter de la ley

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres es la norma central de la materia. Su artículo 1 fija el objeto con una fórmula que conviene memorizar porque enlaza expresamente con los dos preceptos constitucionales del epígrafe anterior:

Artículo 1.1 LOIEMH. «Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y deberes. Esta Ley tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural para, en el desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución, alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria.»

El ámbito de aplicación está en el artículo 2 y es deliberadamente amplio: los derechos derivados del principio de igualdad corresponden a todas las personas, y las obligaciones de la ley se aplican a toda persona, física o jurídica, que se encuentre o actúe en territorio español, cualquiera que fuese su nacionalidad, domicilio o residencia. No hay, por tanto, distinción entre nacionales y extranjeros ni entre sector público y privado.

Un dato técnico que cae con frecuencia: la ley no es orgánica en su totalidad. Su disposición final segunda declara que tienen carácter de ley orgánica únicamente los preceptos que desarrollan derechos fundamentales y libertades públicas —señaladamente los relativos a la tutela judicial, al régimen electoral y al Código Penal—, mientras que el grueso del articulado tiene rango de ley ordinaria. Es el mismo esquema que siguen la Ley Orgánica 1/2004 y la Ley Orgánica 2/2024.

2.2. El principio de igualdad de trato y su proyección interpretativa

El artículo 3 define el principio con una fórmula negativa y con tres concreciones expresas:

Artículo 3 LOIEMH. «El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.»

Las tres circunstancias mencionadas —maternidad, obligaciones familiares y estado civil— no son una lista de causas autónomas de discriminación, sino los tres supuestos en los que la discriminación por razón de sexo se manifiesta con más frecuencia de forma encubierta. El artículo 4 añade un mandato de interpretación de enorme alcance práctico: la igualdad de trato y de oportunidades «es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas». Es decir, cualquier norma del ordenamiento —una bases de convocatoria, un pliego de contratación, un convenio colectivo— debe leerse en clave de igualdad.

El artículo 5 proyecta el principio sobre el empleo, tanto privado como público: acceso al empleo, incluido el trabajo por cuenta propia, formación profesional, promoción, condiciones de trabajo —incluidas las retributivas y las de despido— y afiliación y participación en organizaciones sindicales, empresariales y profesionales. Su párrafo segundo contiene la única excepción admitida, que hay que saber con precisión porque los distractores la deforman: no constituye discriminación una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, por la naturaleza de las actividades profesionales concretas o el contexto en que se lleven a cabo, esa característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre que el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Es la excepción del papel de actriz o del vestuario femenino de un centro deportivo: no vale invocar «la penosidad del puesto» ni «la costumbre del sector».

2.3. Discriminación directa e indirecta

El artículo 6 contiene las dos definiciones nucleares del Derecho antidiscriminatorio, que después se repiten casi literalmente en la Ley 15/2022, en la Ley 4/2023 y en el Real Decreto Legislativo 1/2013:

Artículo 6.1 LOIEMH. «Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.»

Tres detalles decisivos de esta definición. El primero es la triple referencia temporal: «sea, haya sido o pudiera ser». Basta con el trato hipotético; no hace falta un comparador real que haya sido efectivamente mejor tratado. El segundo es que la discriminación directa no admite justificación: si el trato peyorativo se funda en el sexo, es ilícito sin más, salvo la excepción tasada del artículo 5 y las acciones positivas del artículo 11. El tercero es que se exige una situación comparable, no idéntica.

Artículo 6.2 LOIEMH. «Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.»

Aquí la clave está en la palabra «aparentemente neutros» y en que, a diferencia de la directa, la indirecta sí admite justificación: el llamado test de proporcionalidad, que exige finalidad legítima, necesidad y adecuación de los medios. El ejemplo clásico es la exclusión de los trabajadores a tiempo parcial de un complemento salarial: la regla no menciona el sexo, pero como la parcialidad es abrumadoramente femenina, produce el efecto de desventaja.

El apartado 3 cierra el artículo con una regla que se olvida: «se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo». Basta la orden, con independencia de que llegue a ejecutarse.

2.4. Acoso sexual y acoso por razón de sexo

El artículo 7 distingue dos figuras que se confunden constantemente y que el tribunal separa a propósito:

Artículo 7.1 LOIEMH. «Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.»

Artículo 7.2 LOIEMH. «Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.»

La diferencia está en la naturaleza de la conducta: el acoso sexual exige un comportamiento «de naturaleza sexual»; el acoso por razón de sexo, en cambio, es cualquier comportamiento realizado «en función del sexo», sin contenido sexual alguno. Burlarse sistemáticamente de una compañera por ser mujer, o de un hombre por haber pedido un permiso de cuidado, es acoso por razón de sexo, no acoso sexual. Tres reglas más del mismo artículo: basta el propósito o el efecto —no hace falta intención—; ambos se consideran en todo caso discriminatorios (apartado 3); y el chantaje sexual —condicionar un derecho o una expectativa de derecho a la aceptación de una situación de acoso— es también acto de discriminación por razón de sexo (apartado 4).

2.5. Embarazo, represalias y consecuencias jurídicas

El artículo 8 resuelve por ley un problema clásico de comparación: como no hay varón embarazado, faltaría el término de comparación exigido por la discriminación directa. La ley lo zanja calificando el trato desfavorable ligado al embarazo o la maternidad como discriminación directa por razón de sexo, sin necesidad de comparador.

El artículo 9 regula la indemnidad frente a represalias: también es discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que sufra una persona como consecuencia de haber presentado queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso destinados a impedir su discriminación. Obsérvese que el precepto protege a cualquier persona, no solo a la víctima: alcanza al testigo y a quien colabora.

El artículo 10 fija las consecuencias jurídicas: los actos y cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo son nulos y sin efecto y dan lugar a responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, así como, en su caso, a un sistema eficaz y disuasorio de sanciones. Los tres adjetivos de la indemnización y los dos de las sanciones son de examen literal.

2.6. Acciones positivas, tutela judicial y prueba

El artículo 11 es el desarrollo legal del artículo 9.2 CE:

Artículo 11.1 LOIEMH. «Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso.»

Cuatro requisitos, por tanto: que corrijan situaciones patentes de desigualdad de hecho, que sean específicas y en favor de las mujeres, que sean temporales —«en tanto subsistan dichas situaciones»— y que sean razonables y proporcionadas. El apartado 2 extiende la posibilidad a las personas físicas y jurídicas privadas. Este artículo 11 es, además, el que cita el artículo 46.4 de la Ley 4/2023 al regular el acceso de las personas trans a las medidas de acción positiva, como se verá más adelante.

El artículo 12 regula la tutela judicial efectiva remitiendo al artículo 53.2 CE, y contiene una regla singular en su apartado 3: «la persona acosada será la única legitimada en los litigios sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo». Es la excepción a la legitimación amplia del apartado 2, y se pregunta mucho porque contradice la lógica general de la ley: aquí no cabe que un sindicato o una asociación litigue en nombre de la víctima sin su voluntad.

El artículo 13 establece la inversión —más exactamente, la modulación— de la carga de la prueba: cuando las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias por razón de sexo, corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad. El órgano judicial puede recabar, a instancia de parte, informe o dictamen de los organismos públicos competentes. Y el apartado 2 contiene la excepción capital: lo anterior no se aplica a los procesos penales, donde rige sin excepción la presunción de inocencia.

3. Las políticas públicas para la igualdad

3.1. Los criterios generales de actuación y la transversalidad

El Título II de la Ley Orgánica 3/2007 se abre con el artículo 14, que enumera doce criterios generales de actuación de los poderes públicos. No hace falta memorizarlos en orden, pero sí retener los más singulares, porque son los que se convierten en pregunta: la participación equilibrada de mujeres y hombres en las candidaturas electorales y en la toma de decisiones (criterio 4); la erradicación de la violencia de género, la violencia familiar y el acoso (criterio 5); la atención a las mujeres de colectivos de especial vulnerabilidad —minorías, migrantes, niñas, mujeres con discapacidad, mayores, viudas y víctimas de violencia de género— con posibilidad de acción positiva reforzada (criterio 6); la corresponsabilidad en las labores domésticas (criterio 8); la implantación de un lenguaje no sexista en el ámbito administrativo (criterio 11); y la proyección de todo ello sobre la política española de cooperación internacional para el desarrollo (criterio 12).

El artículo 15 consagra el principio de transversalidad o mainstreaming de género:

Artículo 15 LOIEMH. «El principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres informará, con carácter transversal, la actuación de todos los Poderes Públicos. Las Administraciones públicas lo integrarán, de forma activa, en la adopción y ejecución de sus disposiciones normativas, en la definición y presupuestación de políticas públicas en todos los ámbitos y en el desarrollo del conjunto de todas sus actividades.»

La transversalidad significa que la igualdad no es una política sectorial más, gestionada por un organismo especializado, sino un criterio que atraviesa todas las políticas: la fiscal, la urbanística, la de transportes o la de investigación. La mención expresa a la presupuestación es el fundamento de los llamados presupuestos con perspectiva de género.

3.2. Nombramientos, planes e informes de impacto

El artículo 16 es breve y muy preguntado: «Los Poderes Públicos procurarán atender al principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres en los nombramientos y designaciones de los cargos de responsabilidad que les correspondan». Repara en el verbo: «procurarán», no «garantizarán». Es un mandato de tendencia, no una obligación de resultado. Esta debilidad es precisamente la que ha venido a corregir la Ley Orgánica 2/2024 en los ámbitos concretos que se verán en el apartado 5.

El artículo 17 obliga al Gobierno a aprobar periódicamente un Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades en las materias de competencia estatal. Adviértase que el artículo no fija un plazo concreto —dice «periódicamente»—, a diferencia del artículo 64, que sí ordena aprobar el plan de la Administración General del Estado «al inicio de cada legislatura». El último aprobado es el III Plan Estratégico para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres 2022-2025, acordado por el Consejo de Ministros el 8 de marzo de 2022.

El artículo 18 prevé un informe periódico del Gobierno sobre el conjunto de sus actuaciones, del que se da cuenta a las Cortes Generales. El artículo 19 establece los informes de impacto de género:

Artículo 19 LOIEMH. «Los proyectos de disposiciones de carácter general y los planes de especial relevancia económica, social, cultural y artística que se sometan a la aprobación del Consejo de Ministros deberán incorporar un informe sobre su impacto por razón de género.»

Dos matices frecuentes en el examen: el informe se exige a los proyectos que se someten al Consejo de Ministros, no a cualquier norma administrativa; y su exigencia se ha reforzado después por el artículo 26.3 de la Ley 50/1997, del Gobierno, que lo integra en la memoria del análisis de impacto normativo junto al impacto en la infancia, en la adolescencia y en la familia.

El artículo 20 impone seis obligaciones estadísticas —incluir sistemáticamente la variable de sexo, crear nuevos indicadores, detectar la discriminación múltiple, hacer muestras suficientemente amplias, explotar los datos por sexo y revisar las definiciones estadísticas— y admite el incumplimiento solo excepcionalmente, mediante informe motivado y aprobado por el órgano competente. El artículo 21 ordena la colaboración entre Administraciones y menciona la Conferencia Sectorial de la Mujer como sede para adoptar planes y programas conjuntos. Y el artículo 22 habilita a las corporaciones locales a establecer Planes Municipales de organización del tiempo de la ciudad, con posible asistencia técnica del Estado.

3.3. La acción administrativa sectorial

El Capítulo II del Título II recorre, artículo por artículo, los ámbitos en los que la igualdad debe integrarse. No es necesario retener cada precepto de memoria, pero sí saber qué materia regula cada bloque, porque el tribunal suele preguntar «en qué ámbito» sitúa la ley una medida concreta:

• Educación (artículos 23 a 25). El artículo 23 ordena que el sistema educativo incluya entre sus fines la educación en el respeto de los derechos y libertades fundamentales y en la igualdad de derechos y oportunidades, y entre sus principios de calidad la eliminación de los obstáculos que dificultan la igualdad efectiva. El artículo 24 concreta seis actuaciones de las Administraciones educativas, entre ellas la eliminación de contenidos sexistas en los libros de texto, la presencia equilibrada en los órganos de control y de gobierno de los centros y el reconocimiento y enseñanza del papel de las mujeres en la Historia. El artículo 25 se dedica a la educación superior: fomento de la enseñanza y la investigación sobre el significado y alcance de la igualdad, inclusión de enseñanzas en los planes de estudio y creación de posgrados específicos.
• Creación y producción artística e intelectual (artículo 26) y Sociedad de la Información (artículo 28), donde se ordena promover la plena incorporación de las mujeres a las tecnologías, atender a los colectivos en riesgo de exclusión y al ámbito rural, y garantizar que el lenguaje y los contenidos de los proyectos TIC sufragados total o parcialmente con dinero público no sean sexistas.
• Salud (artículo 27): integración activa del principio en las políticas, estrategias y programas de salud, con fomento de la investigación sobre las diferencias entre mujeres y hombres en accesibilidad y esfuerzo diagnóstico y terapéutico, consideración del acoso dentro de la salud laboral, formación del personal sanitario para detectar y atender la violencia de género, presencia equilibrada en los puestos directivos del Sistema Nacional de Salud y tratamiento de datos desagregados por sexo.
• Deportes (artículo 29): todos los programas públicos de desarrollo del deporte incorporarán la efectiva consideración del principio de igualdad real y efectiva, y el Gobierno favorecerá la apertura de las disciplinas deportivas a las mujeres en todos los niveles, incluidos los de responsabilidad y decisión.
• Desarrollo rural (artículo 30), con mención expresa al desarrollo de la figura jurídica de la titularidad compartida de las explotaciones agrarias, que después ha regulado la Ley 35/2011.
• Políticas urbanas, de ordenación territorial y vivienda (artículo 31), que ordena incorporar la perspectiva de género al diseño de la ciudad y al planeamiento urbanístico y fomentar el acceso a la vivienda de las mujeres víctimas de violencia de género, en especial cuando tengan hijos menores exclusivamente a su cargo. Y política española de cooperación para el desarrollo (artículo 32).
• Contratos y subvenciones (artículos 33 a 35). El artículo 33 habilita a los órganos de contratación a establecer condiciones especiales de ejecución; el artículo 34 obliga al Consejo de Ministros a determinar anualmente los contratos de la Administración General del Estado y sus organismos públicos que deberán incluirlas obligatoriamente, y permite establecer en los pliegos la preferencia en la adjudicación a igualdad de proposiciones; el artículo 35 permite valorar en las bases de las subvenciones las actuaciones de efectiva consecución de la igualdad, entre ellas la obtención del distintivo empresarial. Todo ello hay que leerlo hoy junto con la Ley 9/2017, de Contratos del Sector Público, cuyo artículo 71.1.d) fue modificado por la disposición final segunda de la Ley Orgánica 2/2024.

El Título III (artículos 36 a 41) se dedica a la igualdad en los medios de comunicación social. Distingue entre los de titularidad pública —artículo 36: velarán por la transmisión de una imagen igualitaria, plural y no estereotipada y promoverán el conocimiento y la difusión del principio de igualdad; con reglas propias para la Corporación RTVE (artículo 37) y la Agencia EFE (artículo 38)— y los de titularidad privada, a los que el artículo 39 solo exige respetar la igualdad evitando cualquier forma de discriminación, promoviéndose además acuerdos de autorregulación. Cuidado con el artículo 41, que se cita mal muy a menudo: no describe conductas concretas, sino que remite en bloque:

Artículo 41 LOIEMH. «La publicidad que comporte una conducta discriminatoria de acuerdo con esta Ley se considerará publicidad ilícita, de conformidad con lo previsto en la legislación general de publicidad y de publicidad y comunicación institucional.»

La descripción de la publicidad que «utilice particular y directamente el cuerpo o partes del mismo de las mujeres como mero objeto desvinculado del producto» está en el artículo 3.a) de la Ley 34/1988, General de Publicidad, no en la Ley Orgánica 3/2007. Confundir ambos preceptos es uno de los errores más repetidos en los apuntes.

El Título IV se abre con dos artículos de política laboral: el artículo 42, que convierte en objetivo prioritario de las políticas de empleo el aumento de la participación de las mujeres en el mercado de trabajo, y el artículo 43, que habilita a la negociación colectiva para establecer medidas de acción positiva.

Cierra el Capítulo II del Título IV el artículo 44, que enuncia los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral con una declaración de principio que hay que saber literalmente:

Artículo 44.1 LOIEMH. «Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio.»

Sus apartados 2 y 3 remiten a la normativa laboral y de Seguridad Social el permiso y la prestación por maternidad y el permiso y la prestación por paternidad. Es una remisión importante, porque la regulación sustantiva de esos permisos no está en esta ley, sino en el Estatuto de los Trabajadores y en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social para el sector privado, y en el artículo 49 del texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público para el personal funcionario.

4. Los planes de igualdad de las empresas y el distintivo

4.1. Quién está obligado

El Capítulo III del Título IV de la Ley Orgánica 3/2007 regula los planes de igualdad. Su redacción actual no es la de 2007: procede del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que rebajó el umbral de doscientas cincuenta a cincuenta personas trabajadoras. El artículo 45 distingue cinco supuestos:

• Todas las empresas, sin excepción de tamaño, deben adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral, negociadas con la representación legal de las personas trabajadoras (apartado 1).
• Las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras deben canalizar esas medidas a través de un plan de igualdad, también negociado (apartado 2).
• Cualquier empresa, sea cual sea su plantilla, cuando así lo establezca el convenio colectivo aplicable (apartado 3).
• Cualquier empresa cuando la autoridad laboral haya acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación del plan (apartado 4).
• Para las demás empresas la elaboración es voluntaria, previa consulta a la representación legal (apartado 5).

El calendario de implantación estuvo escalonado por la disposición transitoria décima segunda: un año para las empresas de más de 150 y hasta 250 personas, dos años para las de más de 100 y hasta 150, y tres años para las de 50 a 100, computados desde la publicación del Real Decreto-ley 6/2019. Vencido el último tramo, hoy la obligación es plenamente exigible desde 50 personas trabajadoras.

4.2. Contenido y registro

El artículo 46 define el plan de igualdad como «un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo». Su apartado 2 enumera las nueve materias que el diagnóstico previo, negociado con la representación legal, debe contener como mínimo, y que se preguntan con frecuencia como lista cerrada:

• a) Proceso de selección y contratación.
• b) Clasificación profesional.
• c) Formación.
• d) Promoción profesional.
• e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
• f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
• g) Infrarrepresentación femenina.
• h) Retribuciones.
• i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Repara en dos datos: el diagnóstico se elabora en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo que la dirección de la empresa debe facilitar todos los datos —incluidos los del registro retributivo del artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores—; y los planes incluyen la totalidad de la empresa, sin perjuicio de acciones especiales para determinados centros de trabajo (apartado 3). Los apartados 4 y 5 crean el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, integrado en los registros de convenios y acuerdos colectivos, y obligan a las empresas a inscribir sus planes en él.

El desarrollo reglamentario anunciado en el apartado 6 se hizo por dos normas gemelas de la misma fecha, que conviene no confundir:

• Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro (BOE-A-2020-12214). En vigor el 14 de enero de 2021. Regula el ámbito, el cómputo de la plantilla, la comisión negociadora, el contenido mínimo, la vigencia —máximo cuatro años—, el seguimiento y el registro.
• Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. En vigor el 14 de abril de 2021. Desarrolla el registro retributivo obligatorio para todas las empresas, la auditoría retributiva —obligatoria solo para las que tengan plan de igualdad— y el sistema de valoración de puestos de trabajo conforme al principio de igual retribución por trabajo de igual valor.

El artículo 47 garantiza el acceso a la información sobre el contenido de los planes y la consecución de sus objetivos a la representación legal o, en su defecto, a las propias personas trabajadoras. El artículo 48, en su redacción dada por la Ley Orgánica 10/2022, de garantía integral de la libertad sexual, obliga a las empresas a promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral, incluidos los cometidos en el ámbito digital, mediante códigos de buenas prácticas, campañas informativas o acciones de formación. Y el artículo 49 prevé medidas de fomento para la implantación voluntaria, especialmente dirigidas a las pequeñas y medianas empresas.

4.3. El distintivo empresarial en materia de igualdad

El Capítulo IV del Título IV se reduce al artículo 50, que crea un distintivo para reconocer a las empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad, utilizable en el tráfico comercial y con fines publicitarios. Puede solicitarlo cualquier empresa, de capital público o privado, presentando un balance sobre los parámetros de igualdad implantados. Entre los criterios de concesión figuran la presencia equilibrada en los órganos de dirección y en los distintos grupos y categorías profesionales, la adopción de planes de igualdad y la publicidad no sexista. Y el apartado 5 contiene el dato que más se pregunta: el distintivo está sometido a control permanente y, en caso de incumplimiento, se retira. Su denominación reglamentaria es «Igualdad en la Empresa» —de ahí las siglas DIE— y su régimen está en el Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, modificado por el Real Decreto 333/2023, de 3 de mayo, que amplió a cinco años el periodo de vigencia del distintivo.

5. La igualdad en el empleo público

5.1. Criterios de actuación de todas las Administraciones

El Título V de la Ley Orgánica 3/2007 lleva por rúbrica «El principio de igualdad en el empleo público» y se estructura en cinco capítulos. El Capítulo I contiene un único precepto, el artículo 51, y es el único de todo el Título que se dirige a todas las Administraciones públicas: los cuatro capítulos siguientes se refieren a la Administración General del Estado y sus organismos, a las Fuerzas Armadas y a las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad. Esta delimitación es una pregunta clásica.

Los siete criterios del artículo 51 son: remover los obstáculos que impliquen la pervivencia de cualquier discriminación en el acceso al empleo público y en la carrera profesional; facilitar la conciliación sin menoscabo de la promoción profesional; fomentar la formación en igualdad; promover la presencia equilibrada en los órganos de selección y valoración; establecer medidas efectivas de protección frente al acoso sexual y por razón de sexo; establecer medidas efectivas para eliminar cualquier discriminación retributiva, directa o indirecta; y evaluar periódicamente la efectividad del principio.

5.2. La presencia equilibrada en la Administración General del Estado

El Capítulo II (artículos 52 a 54) proyecta la presencia equilibrada sobre tres ámbitos, con matices distintos que conviene separar:

• Artículo 52. Titulares de órganos directivos. El Gobierno atenderá al principio en el nombramiento de las personas titulares de los órganos directivos de la AGE y de los organismos públicos vinculados o dependientes, considerados en su conjunto, cuya designación le corresponda. Fíjate en el inciso «considerados en su conjunto»: el equilibrio se mide sobre el total, no departamento por departamento.
• Artículo 53. Órganos de selección y comisiones de valoración. Todos los tribunales y órganos de selección de personal responderán al principio de presencia equilibrada, salvo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas. La misma regla se aplica a la representación de la Administración en las comisiones de valoración de méritos para la provisión de puestos.
• Artículo 54. Designación de representantes. La AGE y sus organismos designarán a sus representantes en órganos colegiados, comités de personas expertas o comités consultivos, nacionales o internacionales, conforme al principio de presencia equilibrada, con la misma cláusula de escape motivada. Su párrafo segundo añade los nombramientos en los consejos de administración de las empresas en cuyo capital participe, y aquí no hay excepción motivada.

5.3. Las medidas de igualdad en el empleo de la AGE

El Capítulo III (artículos 55 a 64) contiene las medidas concretas. Estas son las que hay que retener con su número:

• Artículo 55. La aprobación de convocatorias de pruebas selectivas debe acompañarse de un informe de impacto de género, «salvo en casos de urgencia».
• Artículo 56. Remisión a la normativa aplicable para el régimen de excedencias, reducciones de jornada y permisos de protección de la maternidad y conciliación, con reconocimiento expreso de un permiso de paternidad.
• Artículo 57. En las bases de los concursos se computará, a efectos de valoración del trabajo desarrollado y de los méritos, el tiempo que la persona candidata haya permanecido en esas situaciones. Es decir, el permiso de cuidado no penaliza en la carrera.
• Artículo 58. Licencia por riesgo durante el embarazo y la lactancia natural para la funcionaria incluida en el ámbito del mutualismo administrativo, con garantía de la plenitud de sus derechos económicos durante toda la licencia.
• Artículo 59. Vacaciones: si el periodo coincide con incapacidad temporal derivada de embarazo, parto o lactancia natural, o con el permiso de maternidad o su ampliación por lactancia, la empleada tiene derecho a disfrutarlas en fecha distinta aunque haya terminado el año natural. El mismo derecho corresponde a quienes disfruten del permiso de paternidad.
• Artículo 60. Acciones positivas en formación. Dos reglas distintas: preferencia durante un año en la adjudicación de plazas de cursos a quienes se hayan incorporado al servicio activo desde el permiso de maternidad o paternidad o hayan reingresado desde la excedencia por guarda legal o atención a mayores dependientes o personas con discapacidad (apartado 1); y reserva de al menos el 40 % de las plazas en los cursos que faciliten el acceso a puestos directivos para las empleadas públicas que reúnan los requisitos (apartado 2). El 40 % del artículo 60.2 es dato de examen seguro.
• Artículo 61. Formación para la igualdad: todas las pruebas de acceso al empleo público de la AGE contemplarán el estudio y la aplicación del principio de igualdad, y se impartirán cursos sobre igualdad y sobre prevención de la violencia de género dirigidos a todo el personal.
• Artículo 62. Protocolo de actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo, negociado con la representación legal, con cuatro principios mínimos: compromiso de prevenir y no tolerar, instrucción a todo el personal sobre el deber de respeto, tratamiento reservado de las denuncias e identificación de las personas responsables de atenderlas.
• Artículo 63. Evaluación: todos los departamentos ministeriales y organismos públicos remitirán al menos anualmente información desagregada por sexo sobre distribución de plantilla, grupo de titulación, nivel de complemento de destino y retribuciones promediadas.
• Artículo 64. Plan de Igualdad en la AGE. El Gobierno lo aprueba al inicio de cada legislatura; es objeto de negociación y, en su caso, acuerdo con la representación legal de los empleados públicos, y su cumplimiento se evalúa anualmente por el Consejo de Ministros. El vigente es el IV Plan para la igualdad de género en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella, aprobado por Acuerdo del Consejo de Ministros de 7 de octubre de 2025 y publicado por Resolución de 20 de octubre de 2025 de la Secretaría de Estado de Función Pública. Su duración es la de la legislatura, con un máximo de cuatro años.

Los Capítulos IV y V cierran el Título con las Fuerzas Armadas (artículos 65 y 66) y las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado (artículos 67 y 68). El esquema es idéntico en ambos casos: un artículo de respeto del principio de igualdad en acceso, formación, ascensos, destinos y situaciones administrativas, y otro que declara aplicables a esos colectivos las normas del personal de las Administraciones públicas en materia de igualdad, violencia de género y sexual y conciliación, con las adaptaciones necesarias y en los términos de su normativa específica. Ambos artículos de remisión —el 66 y el 68— fueron modificados con efectos de 7 de octubre de 2022 por la Ley Orgánica 10/2022 para incorporar la mención a la violencia sexual.

5.4. El refuerzo de la Ley Orgánica 2/2024

La Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, en vigor desde el 22 de agosto de 2024, ha transformado el panorama que acabamos de describir. Su significado es que convierte en obligación de resultado, con porcentaje numérico, lo que la Ley Orgánica 3/2007 formulaba como mandato de tendencia («procurarán», «atenderá»). Su disposición adicional primera define el concepto:

«A los efectos de esta ley se entiende por representación paritaria y presencia equilibrada entre mujeres y hombres aquella situación en la que las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento en un ámbito determinado.»

La definición coincide con la de la disposición adicional primera de la Ley Orgánica 3/2007, pero añade una cláusula de acción positiva que aquella no tenía: podrá no aplicarse el criterio cuando exista una representación de mujeres superior al sesenta por ciento, lo que en todo caso deberá justificarse. Dicho de otro modo: el techo del 60 % opera contra la sobrerrepresentación masculina, no contra la femenina.

Para el opositor del C1, lo importante son las cuatro modificaciones que afectan directamente a la Administración:

• Artículo 12.2 bis de la Ley 50/1997, del Gobierno (introducido por el artículo séptimo): en el nombramiento de las personas titulares de las Vicepresidencias y los Ministerios se garantizará el principio de presencia equilibrada, «de forma que cada uno de los sexos suponga como mínimo el cuarenta por ciento en su conjunto».
• Artículo 54.1 de la Ley 40/2015, reformado: a los principios de organización y funcionamiento de la AGE se añade la garantía de la presencia equilibrada en los nombramientos de órganos superiores y directivos y en el personal de alta dirección del sector público institucional estatal.
• Artículo 55 bis de la Ley 40/2015 (nuevo): las personas titulares de las Secretarías de Estado y de los órganos directivos de la AGE se nombrarán atendiendo al principio de representación equilibrada, «de tal manera que las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento en el ámbito de cada departamento ministerial». Obsérvese el cambio de perímetro respecto del artículo 52 de la Ley Orgánica 3/2007: allí el conjunto; aquí, ministerio por ministerio.
• Artículo 84 bis de la Ley 40/2015 (nuevo): el mismo principio se aplica a presidencias, vicepresidencias, direcciones generales, direcciones ejecutivas y asimilados de las entidades del sector público institucional estatal que tengan la condición de máximos responsables, así como al personal con contrato de alta dirección, en el ámbito de cada entidad, y a la composición de sus órganos colegiados de gobierno.

La disposición transitoria primera de la Ley Orgánica 2/2024 precisa que los artículos 55 bis y 84 bis se aplican a los nombramientos posteriores a su entrada en vigor y que, en todo caso, el cumplimiento del principio en la totalidad de la AGE y del sector público institucional estatal deberá quedar garantizado en un plazo máximo de cinco años desde el 22 de agosto de 2024.

La misma ley modificó además el texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público (disposición final décima) para extender a la violencia sexual —y no solo a la violencia de género— el permiso del artículo 49.d), el derecho al traslado del artículo 82.1 y la excedencia del artículo 89, apartados 1.d), 5 y 6. Con la redacción vigente, la funcionaria víctima de violencia de género o de violencia sexual tiene derecho a la reducción de jornada con disminución proporcional de retribución o a la reordenación del tiempo de trabajo, y mantiene sus retribuciones íntegras cuando reduzca su jornada en un tercio o menos; puede solicitar la excedencia sin tiempo mínimo de servicios previos y sin plazo mínimo de permanencia; y el traslado que solicite tiene la consideración de traslado forzoso y no exige que la vacante sea de necesaria cobertura.

6. Presencia equilibrada y disposiciones organizativas

6.1. El concepto de composición equilibrada

La disposición adicional primera de la Ley Orgánica 3/2007 contiene la definición que se repite en todo el ordenamiento español y que es probablemente el dato más preguntado de toda la ley:

«A los efectos de esta Ley, se entenderá por composición equilibrada la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento.»

Tres advertencias. Primera: la fórmula es simétrica, es decir, protege a ambos sexos; no dice «al menos un 40 % de mujeres», sino «cada sexo». Segunda: se predica del conjunto de que se trate, lo que obliga a fijar antes el perímetro de medición. Y tercera: no confundir la presencia o composición equilibrada (40-60) con la representación paritaria en el sentido de listas alternas, que es otra cosa y que solo se exige donde la ley lo dice expresamente.

6.2. La representación paritaria en las candidaturas electorales

La disposición adicional segunda de la Ley Orgánica 3/2007 añadió a la Ley Orgánica 5/1985, del Régimen Electoral General, el célebre artículo 44 bis, que exigía listas con un mínimo del 40 % de cada sexo en el conjunto de la lista y en cada tramo de cinco puestos. Esa es la redacción que reproducen casi todos los manuales, y ya no está en vigor.

El artículo primero de la Ley Orgánica 2/2024 reescribió por completo el precepto. Hoy las candidaturas al Congreso, municipales, consejos y cabildos insulares, Parlamento Europeo, Asambleas Legislativas autonómicas y Juntas Generales de los Territorios Históricos vascos deben tener composición paritaria, integrándose las listas por personas de uno y otro sexo ordenados de forma alternativa: son las llamadas listas cremallera. La regla se aplica al conjunto de las listas sin separar titulares y suplentes, y la Junta Electoral solo aceptará las candidaturas que la cumplan, tanto para las personas candidatas como para las suplentes. Las excepciones subsisten, pero también cambiaron: en los municipios de 3.000 o menos habitantes no es exigible el artículo 44 bis; en los de entre 3.000 y 5.000 no se exige la alternancia, pero sí que cada sexo se mueva en la horquilla del 40-60 %. Conforme a la disposición transitoria primera, la nueva redacción se aplica a los procesos electorales convocados después del 22 de agosto de 2024.

6.3. Los órganos: Comisión Interministerial, Unidades y Consejo

El Título VIII de la Ley Orgánica 3/2007 crea tres estructuras que suelen preguntarse juntas para que el opositor las confunda:

• Comisión Interministerial de Igualdad entre mujeres y hombres (artículo 76): órgano colegiado responsable de la coordinación de las políticas y medidas adoptadas por los departamentos ministeriales. Composición y funcionamiento, reglamentarios.
• Unidades de Igualdad (artículo 77): en todos los Ministerios se encomendará a uno de sus órganos directivos el desarrollo de las funciones relacionadas con la igualdad. Sus cinco funciones son recabar información estadística y asesorar sobre su elaboración; elaborar estudios; asesorar en la elaboración del informe de impacto de género; fomentar el conocimiento del principio mediante propuestas de acciones formativas; y velar por el cumplimiento de la ley. Fíjate en que la Unidad de Igualdad no es un órgano nuevo: es una función que se atribuye a un órgano directivo ya existente.
• Consejo de Participación de la Mujer (artículo 78): órgano colegiado de consulta y asesoramiento, cauce de participación de las mujeres, con participación garantizada de las Administraciones públicas y de las asociaciones y organizaciones de mujeres de ámbito estatal.

A ellos hay que sumar, fuera del articulado de la ley, el Instituto de las Mujeres, organismo autónomo creado por la Ley 16/1983 —que pasó a denominarse Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades y, desde 2020, Instituto de las Mujeres—, adscrito al Ministerio de Igualdad. Es el organismo que, por remisión del artículo 74 de la Ley Orgánica 3/2007, está legitimado para ejercer la acción de cesación frente a la publicidad engañosa en materia de igualdad.

Cierra el articulado de la Ley Orgánica 3/2007 el artículo 75, sobre la participación de las mujeres en los consejos de administración de las sociedades mercantiles. Su redacción es voluntarista: las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada «procurarán» incluir un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada en un plazo de ocho años desde la entrada en vigor de la ley. Ese plazo venció en 2015 sin consecuencia jurídica alguna, porque el precepto no llevaba sanción. La obligación real llegó con la Ley Orgánica 2/2024, que reescribió el artículo 529 bis del texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital: las sociedades cotizadas deben asegurar en su consejo de administración un mínimo del 40 % de personas del sexo menos representado, exigible desde el 30 de junio de 2026 para las 35 sociedades de mayor capitalización bursátil y desde el 30 de junio de 2027 para el resto.

7. La Ley Orgánica 1/2004: violencia de género

7.1. Objeto y concepto legal de violencia de género

La Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género fue la primera ley integral de Europa sobre la materia y sigue siendo el eje del sistema. Su artículo 1 define el ámbito con una fórmula que hay que saber palabra por palabra, porque es la que delimita qué es y qué no es violencia de género en el Derecho español:

Artículo 1.1 LOVG. «La presente Ley tiene por objeto actuar contra la violencia que, como manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia.»

De aquí salen los tres elementos del concepto legal. El elemento causal: la violencia es «manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres». El elemento subjetivo: sujeto activo, un hombre; sujeto pasivo, una mujer. Y el elemento relacional, que es el más restrictivo y el que más se pregunta: la violencia debe proceder de quien sea o haya sido cónyuge o de quien esté o haya estado ligado a ella por relación similar de afectividad, aun sin convivencia. Es decir, la ley estatal no cubre la agresión sexual de un desconocido, ni la violencia del jefe, ni la del hijo sobre la madre: eso es violencia contra la mujer, o violencia doméstica, pero no violencia de género en el sentido de esta ley. Muchas leyes autonómicas y el Convenio de Estambul manejan un concepto más amplio; el estatal es este.

El resto del artículo 1 completa el cuadro. El apartado 2 fija la finalidad: prevenir, sancionar y erradicar esta violencia y prestar asistencia a las mujeres, a sus hijos menores y a los menores sujetos a su tutela, o guarda y custodia. El apartado 3 define el contenido material: «todo acto de violencia física y psicológica, incluidas las agresiones a la libertad sexual, las amenazas, las coacciones o la privación arbitraria de libertad». Y el apartado 4, añadido por la Ley Orgánica 8/2021, incorporó la llamada violencia vicaria: también es violencia de género la que, con el objetivo de causar perjuicio o daño a las mujeres, se ejerza sobre sus familiares o allegados menores de edad por parte de las personas indicadas en el apartado primero.

El artículo 2 enumera once principios rectores, de la letra a) a la k). No conviene memorizarlos en bloque, pero sí retener que la ley se articula sobre cinco grandes ejes que se corresponden con sus títulos: sensibilización y prevención, derechos de las víctimas, tutela institucional, tutela penal y tutela judicial. El principio de la letra k) es el de transversalidad de las medidas.

Un dato sistemático que se pregunta y que casi siempre se cuenta al revés: la Ley Orgánica 1/2004 no es orgánica en su integridad, y su disposición final tercera está redactada por exclusión. La ley tiene carácter de ley orgánica salvo los títulos I, II y III —es decir, salvo todo el bloque de sensibilización, derechos de las víctimas y tutela institucional—, los artículos 42 a 47 y 70 a 72, y una larga lista de disposiciones adicionales, la transitoria segunda y las finales cuarta, quinta y sexta. El núcleo verdaderamente orgánico es, por tanto, la tutela penal y la mayor parte de la tutela judicial.

7.2. Título I: medidas de sensibilización, prevención y detección

El artículo 3 ordena poner en marcha un Plan Estatal de Sensibilización y Prevención de la Violencia de Género, con carácter permanente, con cuatro elementos mínimos, entre ellos un programa de formación y reciclaje de los profesionales y una Comisión de amplia participación que lo controle, en la que se asegure la presencia de las víctimas y su entorno. La Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género, oída esa Comisión, elabora el informe anual de evaluación y lo remite a las Cortes Generales. El apartado 3 exige que las campañas garanticen el acceso de las personas con discapacidad.

En el ámbito educativo (artículos 4 a 9), la ley incorpora la formación en el respeto de los derechos y libertades y en la igualdad como fin del sistema educativo en todos sus niveles, y contiene una medida muy concreta y muy preguntada: el artículo 5 obliga a las Administraciones competentes a prever la escolarización inmediata de los hijos afectados por un cambio de residencia derivado de actos de violencia de género. Se completa con la presencia de una persona que impulse medidas educativas en favor de la igualdad en los Consejos Escolares (artículo 8) y con el deber de la inspección educativa de velar por el cumplimiento y aplicación de estos principios (artículo 9).

En el ámbito de la publicidad y los medios (artículos 10 a 14), el artículo 10 es el precepto que sí contiene la fórmula que muchos atribuyen erróneamente a la Ley Orgánica 3/2007:

Artículo 10 LOVG. «De acuerdo con lo establecido en la Ley 34/1988, de 11 de noviembre, General de Publicidad, se considerará ilícita la publicidad que utilice la imagen de la mujer con carácter vejatorio o discriminatorio.»

El artículo 12 enumera a los titulares de la acción de cesación y rectificación de esa publicidad ilícita, y son cuatro: la Delegación Especial del Gobierno contra la Violencia sobre la Mujer —así la sigue llamando el texto, con la denominación de 2004—, el Instituto de la Mujer u órgano equivalente de cada comunidad autónoma, el Ministerio Fiscal y las asociaciones que tengan como objetivo único la defensa de los intereses de la mujer. Repara en el adjetivo «único»: no basta con que la asociación incluya ese fin entre otros. El artículo 13 obliga a las Administraciones a velar por la erradicación de conductas favorecedoras de situaciones de desigualdad en todos los medios de comunicación social y a promover acuerdos de autorregulación con mecanismos de control preventivo y de resolución extrajudicial de controversias.

En el ámbito sanitario (artículos 15 y 16), el artículo 15 ordena a las Administraciones sanitarias, en el seno del Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de Salud, promover actuaciones para la detección precoz y desarrollar programas de sensibilización y formación continuada del personal sanitario. El artículo 16 crea, dentro de ese Consejo Interterritorial, una Comisión contra la Violencia de Género que apoya técnicamente, coordina y evalúa las medidas sanitarias y emite un informe anual que se remite al Observatorio Estatal y al Pleno del Consejo.

7.3. Título II: los derechos de las mujeres víctimas

El Título II es el más extenso y el más útil para el opositor, porque de él salen los derechos que después aplican las oficinas administrativas. Se estructura en cinco capítulos.

Capítulo I. Derecho a la información, a la asistencia social integral y a la asistencia jurídica gratuita. El artículo 17 proclama que todas las mujeres víctimas tienen garantizados los derechos de la ley «sin que pueda existir discriminación en el acceso a los mismos» —lo que significa, entre otras cosas, que no se condiciona a la situación administrativa de la mujer extranjera— y, tras la reforma de la Ley Orgánica 10/2022, declara servicios esenciales los de información y orientación, atención psicosocial inmediata, asesoramiento jurídico 24 horas y acogida y asistencia social integral. El artículo 18 regula el derecho a la información, con previsiones expresas de formato accesible para las mujeres con discapacidad —lengua de signos y sistemas alternativos y aumentativos de comunicación— y para quienes desconozcan el castellano o la lengua oficial de su territorio. El artículo 19 reconoce el derecho a la atención integral, cuya organización responde a cuatro principios que se preguntan como bloque: atención permanente, actuación urgente, especialización de prestaciones y multidisciplinariedad profesional. Su apartado 5 extiende la asistencia social integral a los menores que estén bajo la patria potestad o guarda y custodia de la víctima, con profesionales de psicología infantil para las hijas e hijos víctimas de violencia vicaria. El artículo 19 bis, añadido por la Ley Orgánica 10/2022, reconoce el derecho a la atención sanitaria con especial atención psicológica y psiquiátrica hasta la total recuperación.

El artículo 20 regula la asistencia jurídica y contiene varias reglas de examen: asesoramiento jurídico gratuito en el momento inmediatamente previo a la interposición de la denuncia; defensa y representación gratuitas por abogado y procurador en todos los procesos y procedimientos administrativos que traigan causa directa o indirecta de la violencia; una misma dirección letrada para todos ellos; extensión del derecho a los causahabientes en caso de fallecimiento de la víctima, salvo que fueran partícipes en los hechos; designación urgente de letrado y procurador de oficio; y posibilidad de personarse como acusación particular en cualquier momento del procedimiento, sin que ello permita retrotraer actuaciones ni merme el derecho de defensa del acusado.

Capítulo II. Derechos laborales y de Seguridad Social. El artículo 21 reconoce a la trabajadora por cuenta ajena víctima de violencia de género, en los términos del Estatuto de los Trabajadores, el derecho a la reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la adaptación de su puesto, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto y a la extinción del contrato. La suspensión y la extinción dan lugar a situación legal de desempleo, y el tiempo de suspensión se considera periodo de cotización efectiva. Las empresas que formalicen contratos de interinidad para sustituirla tienen una bonificación del 100 % de las cuotas empresariales por contingencias comunes durante todo el periodo de suspensión, o durante seis meses en los supuestos de movilidad geográfica o cambio de centro. Las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia se consideran justificadas y son remuneradas cuando así lo determinen los servicios sociales o de salud. Y para las trabajadoras por cuenta propia, el apartado 5 prevé el cese temporal de actividad con suspensión de la obligación de cotizar durante seis meses, que se computan como cotización efectiva, con situación asimilada al alta. El artículo 22 ordena desarrollar un programa de acción específico de empleo para las víctimas inscritas como demandantes.

El artículo 23 es capital porque regula la acreditación de la situación de violencia de género, es decir, la llave de acceso a todos los derechos anteriores. Tras las reformas del Real Decreto-ley 9/2018 y de la Ley Orgánica 10/2022, los títulos habilitantes son:

• Sentencia condenatoria por cualquiera de las manifestaciones de violencia contra las mujeres previstas en la ley.
• Orden de protección o cualquier otra resolución judicial que acuerde una medida cautelar a favor de la víctima.
• Informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima.
• Informe de los servicios sociales, de los servicios especializados o de los servicios de acogida de la Administración pública competente.
• Cualquier otro título, siempre que esté previsto en las disposiciones sectoriales que regulen el acceso a cada derecho.
• En el caso de víctimas menores de edad, además, por documentos sanitarios oficiales de comunicación a la Fiscalía o al órgano judicial.

La consecuencia práctica de la reforma de 2018 es enorme y es la que se pregunta: ya no es imprescindible la denuncia ni la sentencia. Basta un informe de los servicios sociales. Antes de 2018 la vía administrativa estaba cerrada sin resolución judicial.

Capítulo III. Derechos de las funcionarias públicas. Son tres artículos muy breves que operan por remisión. El artículo 24 reconoce a la funcionaria víctima el derecho a la reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica de centro de trabajo y a la excedencia, «en los términos que se determinen en su legislación específica». El artículo 25 declara justificadas las ausencias totales o parciales motivadas por la situación derivada de la violencia. Y el artículo 26 remite la acreditación al artículo 23. La «legislación específica» a la que remiten es hoy el texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público, cuyos artículos 49.d), 82 y 89 fueron reformados por la Ley Orgánica 2/2024 para extender estos derechos a las víctimas de violencia sexual, como se ha visto en el apartado 5.

Capítulo IV. Derechos económicos. El artículo 27 regula una ayuda de pago único cuyos requisitos y cuantías son de examen literal:

• Requisito de renta: carecer de rentas que, en cómputo mensual, superen el 75 % del salario mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias.
• Requisito de empleabilidad: que se presuma que, por su edad, falta de preparación general o especializada y circunstancias sociales, la víctima tendrá especiales dificultades para obtener empleo. Se exige informe del Servicio Público de Empleo.
• Cuantía general: seis meses de subsidio por desempleo.
• Si tiene reconocida una discapacidad en grado igual o superior al 33 %: doce meses.
• Si tiene responsabilidades familiares: hasta dieciocho meses.
• Si tiene responsabilidades familiares y ella o algún familiar conviviente tiene reconocido un grado igual o superior al 33 %: hasta veinticuatro meses.

La ayuda se financia con cargo a los Presupuestos Generales del Estado y la conceden las Administraciones competentes en materia de servicios sociales; es compatible con las ayudas de la Ley 35/1995, de ayudas y asistencia a las víctimas de delitos violentos y contra la libertad sexual, y con cualquier otra ayuda autonómica o local. El artículo 28 declara a las víctimas colectivo prioritario en el acceso a viviendas protegidas y residencias públicas para mayores.

Capítulo V. Derecho a la reparación. Añadido con efectos de 7 de octubre de 2022 por la Ley Orgánica 10/2022, comprende los artículos 28 bis y 28 ter. El derecho a la reparación integra cuatro contenidos: la compensación económica por los daños, las medidas de recuperación física, psíquica y social, las acciones de reparación simbólica y las garantías de no repetición. La indemnización debe cubrir, al menos, el daño físico y psicológico —incluido el moral y el daño a la dignidad—, la pérdida de oportunidades, los daños materiales y el lucro cesante, el daño social entendido como daño al proyecto de vida y el tratamiento terapéutico, social y de salud sexual y reproductiva. La indemnización la satisfacen las personas civil o penalmente responsables; las Administraciones garantizan el acceso efectivo a ella y la recuperación a través de la red de recursos, incluidas ayudas para los tratamientos de reconstrucción genital femenina.

7.4. Título III: la tutela institucional

Cuatro artículos y dos órganos que hay que distinguir sin vacilar:

• Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género (artículo 29): órgano unipersonal, adscrito al Ministerio de Igualdad o al departamento con competencias en la materia. Formula las políticas públicas en la materia, elabora la Macroencuesta de Violencia contra las Mujeres y coordina e impulsa las acciones. Su titular está legitimada ante los órganos jurisdiccionales para intervenir en defensa de los derechos e intereses tutelados por la ley. Su denominación originaria era «Delegación Especial del Gobierno contra la Violencia sobre la Mujer», que es la que todavía aparece en el artículo 2.f).
• Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer (artículo 30): órgano colegiado al que corresponde el asesoramiento, evaluación, colaboración institucional, elaboración de informes y estudios y propuestas de actuación. Remite al Gobierno y a las comunidades autónomas, con periodicidad anual, un informe sobre la evolución de la violencia, con determinación de los tipos penales aplicados y de la efectividad de las medidas de protección.

El artículo 31 ordena establecer en las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado unidades especializadas en la prevención y en el control de la ejecución de las medidas judiciales, y promover la cooperación de las Policías Locales; menciona expresamente el Protocolo de Actuación de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad y de Coordinación con los Órganos Judiciales. El artículo 32 prevé planes de colaboración que garanticen la actuación coordinada de sanidad, servicios sociales, Fuerzas y Cuerpos de Seguridad y órganos judiciales, con protocolos de actuación.

7.5. Títulos IV y V: tutela penal y tutela judicial

El Título IV (artículos 33 a 42) es de naturaleza modificativa: no contiene normas propias, sino la redacción que en 2004 se dio a diversos artículos del Código Penal. Introdujo tres novedades estructurales que subsisten: la agravación de la pena cuando la víctima es o ha sido esposa o mujer ligada por análoga relación de afectividad en los delitos de lesiones (artículo 148 CP), maltrato ocasional (artículo 153 CP), amenazas (artículo 171 CP) y coacciones (artículo 172 CP); la posibilidad de imponer la pena inferior en grado razonándolo en sentencia; y la suspensión y sustitución de penas condicionada al cumplimiento de determinadas obligaciones. El artículo 42 obliga a la Administración penitenciaria a realizar programas específicos para internos condenados por delitos relacionados con la violencia de género. ⚠️ Ten presente que el texto que reproduce el consolidado de la Ley Orgánica 1/2004 en estos artículos es el de 2004-2005 y habla de «faltas» y de «incapaz»: son categorías desaparecidas del Código Penal desde la reforma de la Ley Orgánica 1/2015 —hoy, delitos leves y personas con discapacidad necesitadas de especial protección—. Lo que rige es el Código Penal vigente, no la redacción histórica que la Ley Orgánica 1/2004 le dio.

La misma advertencia, y más grave, vale para el Título V (artículos 43 a 72). Sus artículos 43 y 44 son los que adicionaron en su día los artículos 87 bis y 87 ter a la Ley Orgánica 6/1985, del Poder Judicial, creando los antiguos Juzgados de Violencia sobre la Mujer. Esos dos preceptos de la Ley Orgánica del Poder Judicial fueron suprimidos por la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia. El órgano vigente es la Sección de Violencia sobre la Mujer del Tribunal de Instancia, regulada en el artículo 89 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, con estas reglas:

• La Sección se crea cuando se estime conveniente en función de la carga de trabajo y extiende su jurisdicción a todo el partido judicial (apartado 2).
• Solo el Gobierno, por real decreto, a propuesta del Consejo General del Poder Judicial y, en su caso, con informe de la comunidad autónoma con competencias en Justicia, puede establecer Secciones que extiendan su jurisdicción a dos o más partidos dentro de la misma provincia (apartado 3).
• Donde no haya Sección, el Consejo General del Poder Judicial puede acordar que conozca de estos asuntos un juez o jueza de la Sección de Instrucción, o de la de Civil y de Instrucción que constituya Sección Única (apartado 1).
• Desde el 3 de octubre de 2025, la competencia penal alcanza también, por reforma de la Ley Orgánica 1/2025, a los delitos contra la libertad sexual del Título VIII del Libro II del Código Penal, la mutilación genital femenina, el matrimonio forzado, el acoso con connotación sexual y la trata con fines de explotación sexual cuando la persona ofendida sea mujer (apartado 5.h).
• Se mantiene la competencia exclusiva y excluyente en el orden civil cuando concurren simultáneamente los cuatro requisitos del apartado 7, y sigue vedada la utilización de los medios adecuados de solución de controversias (apartado 9), que es la fórmula con la que la Ley Orgánica 1/2025 sustituyó la prohibición de mediación.

Del Título V sí conservan plena vigencia propia los artículos 61 a 69, sobre medidas judiciales de protección y de seguridad de las víctimas. El artículo 61 contiene la regla de la que casi siempre se acuerda mal el opositor: en todos los procedimientos relacionados con la violencia de género el juez competente deberá pronunciarse en todo caso —de oficio o a instancia de las víctimas, de los hijos, de las personas que convivan con ellas o estén sujetas a su guarda o custodia, del Ministerio Fiscal o de la Administración de la que dependan los servicios de atención o acogida— sobre la pertinencia de adoptar estas medidas, determinando su plazo y su régimen de cumplimiento. No es que deba adoptarlas siempre: debe pronunciarse siempre sobre si procede adoptarlas. Son además compatibles con cualesquiera otras medidas cautelares y de aseguramiento de los procesos civiles y penales, pueden acordarse acumulada o separadamente y se adoptan por auto motivado en el que se aprecie su proporcionalidad y necesidad, con intervención del Ministerio Fiscal y respeto de los principios de contradicción, audiencia y defensa (artículo 68). El catálogo comprende la orden de protección (artículo 62, que remite al artículo 544 ter de la Ley de Enjuiciamiento Criminal), la protección de datos y limitaciones a la publicidad (artículo 63), la salida del domicilio, alejamiento o suspensión de comunicaciones (artículo 64), la suspensión de la patria potestad o la custodia de menores (artículo 65), la suspensión del régimen de visitas, estancia, relación o comunicación (artículo 66) y la suspensión del derecho a la tenencia, porte y uso de armas (artículo 67). El artículo 69 permite mantener las medidas durante la tramitación de los eventuales recursos, haciéndolo constar expresamente en la sentencia.

Fuera del articulado de la ley hay que conocer el Pacto de Estado contra la Violencia de Género, aprobado por el Pleno del Congreso de los Diputados el 28 de septiembre de 2017 a partir del informe de la Subcomisión parlamentaria y del Grupo de Trabajo del Senado, y ratificado en diciembre de ese año por los grupos parlamentarios, las comunidades autónomas y las entidades locales. Sus compromisos se han venido ejecutando mediante sucesivos reales decretos-leyes, singularmente el Real Decreto-ley 9/2018, de 3 de agosto, que reformó los artículos 20, 23 y 27 de la ley y devolvió competencias a las entidades locales en la materia. El Pacto fue renovado y actualizado por el Pleno del Congreso de los Diputados el 26 de febrero de 2025: pasa de 290 a 461 medidas, incorpora como ejes propios la violencia vicaria, la económica y la digital, refuerza la atención a las mujeres rurales y a las mujeres con discapacidad y eleva la dotación comprometida a 1.500 millones de euros para cinco años. El propio artículo 89.11 de la Ley Orgánica del Poder Judicial ordena hoy remitir el informe anual de datos a las comisiones de seguimiento del Pacto de Estado del Congreso y del Senado.

8. La Ley 15/2022: igualdad de trato y no discriminación

8.1. Qué añade y a quién protege

La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación —conocida como «ley Zerolo»— es la norma general antidiscriminatoria del ordenamiento español. Nótese primero un dato formal que se pregunta: no es ley orgánica, a diferencia de la Ley Orgánica 3/2007 y de la Ley Orgánica 1/2004. Su artículo 1 declara que tiene por objeto «garantizar y promover el derecho a la igualdad de trato y no discriminación, respetar la igual dignidad de las personas en desarrollo de los artículos 9.2, 10 y 14 de la Constitución».

Su aportación decisiva está en el artículo 2, que fija un catálogo amplísimo de causas de discriminación. Merece la pena leerlo entero, porque de él se extraen preguntas literales sobre si tal o cual causa está o no expresamente mencionada:

Artículo 2.1 LITND. «Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.»

Fíjate en las causas que la ley incorpora por primera vez con nombre propio al Derecho español: la enfermedad o condición de salud, el estado serológico —pensado sobre todo en el VIH—, la predisposición genética a sufrir patologías, la lengua y la situación socioeconómica. La lista sigue siendo abierta por la cláusula final. El apartado 3 añade una regla específica: la enfermedad no puede amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento, de las limitaciones objetivas que imponga para determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública.

El apartado 4 delimita el ámbito subjetivo: la ley obliga al sector público —Administración General del Estado, Administraciones autonómicas, entidades locales, Administración de Justicia, sector público institucional y las asociaciones y fundaciones constituidas por todas ellas— y también a las personas físicas y jurídicas privadas que residan, se encuentren o actúen en territorio español.

El artículo 3 fija el ámbito objetivo, es decir, la lista de ámbitos materiales en los que se aplica: empleo por cuenta ajena y propia, negociación colectiva, organizaciones políticas y sindicales, educación, sanidad, servicios sociales, oferta de bienes y servicios, seguridad ciudadana, Administración de Justicia, vivienda, establecimientos abiertos al público, medios de comunicación, internet y redes sociales, inteligencia artificial y actividades culturales y deportivas. La mención de la inteligencia artificial y los mecanismos de toma de decisión automatizados en el artículo 23 es una de las señas de identidad de esta ley: obliga a las Administraciones a favorecer la puesta en marcha de mecanismos que incluyan garantías de minimización de sesgos, transparencia y rendición de cuentas, y a promover una IA ética y confiable.

8.2. El artículo 4 y las definiciones del artículo 6

El artículo 4 enumera lo que se consideran vulneraciones del derecho, y su relevancia práctica es que sirve de tipo de referencia del régimen sancionador: la discriminación directa e indirecta, por asociación y por error, la múltiple o interseccional, la denegación de ajustes razonables, el acoso, la inducción, orden o instrucción de discriminar, las represalias, el incumplimiento de medidas de acción positiva y la inacción, dejación de funciones o incumplimiento de deberes. Este último inciso es importante: la ley sanciona también el no hacer de la Administración. El apartado 2 recoge la cláusula general de justificación —finalidad legítima y medio adecuado, necesario y proporcionado— y el apartado 3 declara el derecho principio informador del ordenamiento jurídico con carácter transversal.

El artículo 6 es el catálogo de definiciones y contiene ocho conceptos. Los cuatro primeros ya se conocen por la Ley Orgánica 3/2007 —directa, indirecta, acoso e inducción—, pero la ley añade cuatro que hay que dominar porque son la novedad:

• Discriminación por asociación: la que sufre una persona por su relación con otra en la que concurre una de las causas protegidas. El ejemplo típico es la madre de un hijo con discapacidad a la que se despide por sus ausencias de cuidado.
• Discriminación por error: la que se funda en una apreciación incorrecta de las características de la persona. Se discrimina a alguien creyéndolo de determinada religión u orientación sexual, aunque no lo sea.
• Discriminación múltiple: cuando una persona es discriminada de manera simultánea o consecutiva por dos o más causas. Cada motivo se analiza por separado.
• Discriminación interseccional: cuando concurren o interactúan diversas causas generando una forma específica de discriminación, distinta de la suma de sus partes. Distinguir múltiple de interseccional es pregunta clásica: en la múltiple se acumulan causas; en la interseccional se produce un fenómeno nuevo.

Dos definiciones más del mismo artículo, que suelen olvidarse: la de represalia (apartado 6), que excluye expresamente los supuestos que pudieran ser constitutivos de ilícito penal; y la de segregación escolar (apartado 8), entendida como toda práctica, acción u omisión que tenga el efecto de separar al alumnado por motivos socioeconómicos o por cualquiera de los motivos del artículo 2.1 sin justificación objetiva y razonable. Y una precisión que se repite en la Ley 4/2023 y en el Real Decreto Legislativo 1/2013: la denegación de ajustes razonables a las personas con discapacidad se considera discriminación directa.

8.3. Garantías: nulidad, responsabilidad, prueba y actuación administrativa

El Título II contiene el bloque de garantías, que conviene retener con cuatro reglas:

• Nulidad de pleno derecho (artículo 26): son nulas de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación. Obsérvese que la ley incluye las disposiciones —es decir, también los reglamentos—, lo que va más allá del artículo 10 de la Ley Orgánica 3/2007.
• Responsabilidad y reparación (artículo 27): quien cause discriminación repara el daño mediante indemnización y restitución. Y aquí está la regla estrella: «acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral», que se valorará atendiendo a las circunstancias, a la concurrencia de varias causas y a la gravedad de la lesión, teniendo en cuenta la difusión o audiencia del medio. Es una presunción legal que invierte la carga de acreditar el perjuicio moral.
• Carga de la prueba (artículo 30): cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados, corresponde a la parte demandada aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas y de su proporcionalidad. Las tres excepciones del apartado 3 son de examen literal: no se aplica a los procesos penales, ni a los procedimientos administrativos sancionadores, ni a las medidas y procedimientos tramitados al amparo de las normas de organización, convivencia y disciplina de los centros docentes.
• Actuación administrativa (artículo 31): cuando una autoridad pública conozca un supuesto de discriminación deberá, si es competente, incoar el procedimiento administrativo correspondiente y, si no lo es, comunicar los hechos de forma inmediata a la Administración competente. Su apartado 2 permite reconocer la condición de interesado a sindicatos, asociaciones profesionales de autónomos, organizaciones de consumidores y asociaciones de defensa de los derechos humanos, siempre que cuenten con la autorización de la persona afectada; autorización que no es necesaria cuando las personas afectadas sean una pluralidad indeterminada o de difícil determinación.

El Capítulo II del Título II (artículos 33 a 39) contiene las medidas de promoción, entre ellas la Estrategia Estatal para la Igualdad de Trato y la No Discriminación del artículo 34, cuyos datos se preguntan: la prepara, sigue y evalúa la Conferencia Sectorial de Igualdad, la aprueba el Consejo de Ministros y tiene carácter cuatrienal, con informe de evaluación al término de su duración que se remite al Consejo de Ministros, a los Consejos de Gobierno autonómicos y a las comisiones competentes del Congreso y del Senado.

8.4. La Autoridad Independiente para la Igualdad de Trato y la No Discriminación

El Título III (artículos 40 a 45) —cuidado, no el Título IV, que es el sancionador— crea la Autoridad Independiente para la Igualdad de Trato y la No Discriminación. Sus rasgos definitorios son:

• Naturaleza (artículo 41): es una entidad de derecho público de las previstas en el artículo 109 de la Ley 40/2015 —esto es, una autoridad administrativa independiente—, con personalidad jurídica propia y plena capacidad pública y privada, que actúa con plena independencia y autonomía funcional. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa.
• Presidencia: nombrada por el Gobierno mediante real decreto, entre personalidades de reconocido prestigio, previa comparecencia ante las comisiones correspondientes del Congreso y del Senado. El Congreso, por acuerdo de su Comisión competente adoptado por mayoría absoluta, puede aprobar o rechazar el nombramiento en el plazo de un mes natural; si lo rechaza, el Gobierno presenta nuevo candidato en tres meses. El mandato es de cinco años sin posibilidad de renovación, y el cese anticipado solo cabe por renuncia, incompatibilidad, incapacidad permanente, condena firme por delito doloso o incumplimiento grave de los deberes del cargo.
• Funciones (artículo 40): son dieciocho, de la a) a la r). Las que hay que retener son la asistencia y orientación a las víctimas con recepción y tramitación de sus quejas; la mediación o conciliación con el consentimiento expreso de las partes, excepto en materia penal o laboral; el inicio de investigaciones, de oficio o a instancia de terceros, sobre discriminaciones de especial gravedad o relevancia, con obligación de cesar y remitir el tanto de culpa al Ministerio Fiscal si revisten carácter penal; el ejercicio de acciones judiciales; el dictamen sobre los proyectos de disposiciones generales que desarrollen la ley; el informe preceptivo sobre la Estrategia Estatal; y la aprobación de un informe anual que remite al Congreso de los Diputados, al Gobierno y al Defensor del Pueblo.

Dos detalles muy preguntables del régimen de la mediación: sustituye al recurso de alzada y, en su caso, al de reposición a efectos del artículo 112.2 de la Ley 39/2015, y las decisiones que la Autoridad tome en los procedimientos de mediación o conciliación tienen carácter vinculante para las partes. Además, la disposición adicional tercera la designa como el organismo de igualdad del artículo 13 de la Directiva 2000/43/CE.

⚠️ Aquí está la novedad que casi ningún manual recoge todavía. La disposición adicional primera daba seis meses desde la entrada en vigor de la ley —14 de julio de 2022— para aprobar por real decreto el Estatuto de la Autoridad. Ese plazo se incumplió durante años, y por eso los apuntes en circulación siguen diciendo que la Autoridad «está pendiente de constitución». Ya no lo está: el Real Decreto 606/2026, de 22 de julio (BOE de 25 de julio de 2026), aprobó el Estatuto de la Autoridad Independiente para la Igualdad de Trato y la No Discriminación, A.A.I., y entró en vigor el 26 de julio de 2026. Conforme a ese Estatuto, la Autoridad tiene su sede en Madrid, está vinculada a la Administración General del Estado a través del Ministerio de Igualdad, la persona titular de su Presidencia tiene la consideración de alto cargo con rango de subsecretario o subsecretaria y su mandato es de cinco años sin renovación, y cuenta con un Consejo Consultivo como órgano colegiado de asesoramiento de la Presidencia.

8.5. El régimen de infracciones y sanciones

El Título IV (artículos 46 a 52) contiene el régimen sancionador. La clasificación del artículo 47 tiene una lógica sencilla que conviene entender antes que memorizar:

• Leves: las irregularidades formales, siempre que no generen ni contengan efecto discriminatorio ni estén motivadas en una razón discriminatoria.
• Graves: los actos u omisiones que constituyan discriminación directa, indirecta, por asociación o por error, y la inducción, orden o instrucción de discriminar; las represalias; el incumplimiento de un requerimiento administrativo específico que no sea una exigencia formal; y la comisión de una tercera o más infracción leve si en el año anterior ya se había sancionado por dos leves con resolución firme.
• Muy graves: la discriminación múltiple; el acoso discriminatorio; la presión grave sobre la autoridad o el personal público en el ejercicio de las potestades de ejecución de la ley; y la comisión de una tercera o más infracción grave si en los dos años anteriores ya se había sancionado por dos graves con resolución firme.

Las multas del artículo 48 van de 300 a 500.000 euros, con esta graduación: leves de 300 a 10.000, graves de 10.001 a 40.000 y muy graves de 40.001 a 500.000. El apartado 3 contiene una regla singular y muy preguntable: la recaudación de las multas se invertirá en la promoción de la sensibilización para la igualdad de trato y la lucha contra la intolerancia.

La prescripción del artículo 51 es asimétrica y hay que aprenderla de memoria: las infracciones leves prescriben al año, las graves a los tres años y las muy graves a los cuatro años; las sanciones por infracciones leves al año, por graves a los cuatro años y por muy graves a los cinco años.

Sobre el procedimiento (artículo 52): la resolución debe notificarse en el plazo máximo de seis meses y señalará un plazo de cumplimiento no inferior a quince ni superior a treinta días. En la Administración General del Estado el procedimiento se inicia siempre de oficio, resuelve la persona titular del Ministerio competente por razón de la materia y, cuando se trate de infracciones muy graves cuya sanción exceda de 300.000 euros, se requiere acuerdo del Consejo de Ministros. Y una regla de enlace con el tema 21: si el responsable resulta ser una autoridad o personal al servicio de las Administraciones públicas, los hechos declarados probados vinculan a la Administración en el procedimiento de responsabilidad patrimonial que deba instruirse para indemnizar a la víctima.

9. La Ley 4/2023: personas trans y derechos LGTBI

9.1. Objeto y definiciones

La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI entró en vigor el 2 de marzo de 2023. Tampoco es ley orgánica en su conjunto. Su artículo 1 declara por finalidad garantizar y promover el derecho a la igualdad real y efectiva de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales y de sus familias. Su relación con la Ley 15/2022 es de especialidad: la Ley 15/2022 es la norma general; la Ley 4/2023, la norma sectorial para estas cuatro causas de discriminación, que su artículo 3 identifica como orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y características sexuales.

El artículo 3 contiene dieciséis definiciones. Las que hay que dominar son:

• Orientación sexual: «atracción física, sexual o afectiva hacia una persona». Puede ser heterosexual, homosexual o bisexual.
• Identidad sexual: «vivencia interna e individual del sexo tal y como cada persona la siente y autodefine, pudiendo o no corresponder con el sexo asignado al nacer».
• Expresión de género: «manifestación que cada persona hace de su identidad sexual».
• Persona trans: «persona cuya identidad sexual no se corresponde con el sexo asignado al nacer».
• Intersexualidad: condición de las personas nacidas con características biológicas, anatómicas o fisiológicas, anatomía sexual, órganos reproductivos o patrón cromosómico que no se corresponden con las nociones socialmente establecidas de los cuerpos masculinos o femeninos.
• Familia LGTBI: aquella en la que uno o más de sus integrantes son personas LGTBI, incluidas las familias homoparentales.
• LGTBIfobia, y sus especies homofobia, bifobia y transfobia: toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio, discriminación o intolerancia hacia esas personas por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales.

9.2. Las medidas: empleo público, empresas y prohibición de terapias de conversión

El Título I recorre once ámbitos sectoriales. Para el opositor del C1, tres preceptos concentran casi todo el interés:

• Artículo 11. Empleo público. Las Administraciones garantizarán los derechos de la ley para el conjunto de su personal e implantarán medidas para la promoción y defensa de la igualdad de trato y no discriminación de las personas LGTBI en el acceso al empleo público y en la carrera profesional, previa negociación con las organizaciones sindicales. El artículo 12 añade el deber de formación del personal al servicio de las Administraciones, y el artículo 13 obliga a que la documentación administrativa respete la diversidad familiar y la identidad sexual.
• Artículo 15. Igualdad y no discriminación LGTBI en las empresas. Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras —repara en el matiz: «más de», no «cincuenta o más», a diferencia del plan de igualdad de la Ley Orgánica 3/2007— debían contar, en el plazo de doce meses desde la entrada en vigor de la ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación frente al acoso o la violencia contra ellas. Las medidas se pactan por negociación colectiva y se acuerdan con la representación legal.
• Artículo 17. Prohibición de terapias de conversión. Es uno de los preceptos más preguntados por su rotundidad:

Artículo 17 LILGTBI. «Se prohíbe la práctica de métodos, programas y terapias de aversión, conversión o contracondicionamiento, en cualquier forma, destinados a modificar la orientación o identidad sexual o la expresión de género de las personas, incluso si cuentan con el consentimiento de la persona interesada o de su representante legal.»

La cláusula «incluso si cuentan con el consentimiento» es el corazón del precepto: se trata de un derecho indisponible. Su incumplimiento constituye infracción muy grave conforme al artículo 79.4.d).

Completan el panorama el artículo 9, que crea el Consejo de Participación de las Personas LGTBI; el artículo 10, que prevé una Estrategia estatal para la igualdad de trato y no discriminación de las personas LGTBI; el artículo 19, sobre atención a la salud integral de las personas intersexuales, que prohíbe las prácticas de modificación genital en personas menores de doce años —salvo cuando las indicaciones médicas lo exijan para proteger la salud de la persona— y que, entre los doce y los dieciséis años, solo las permite a solicitud de la propia persona menor cuando por su edad y madurez pueda consentir de manera informada; los artículos 20 a 24 en el ámbito educativo; y el Capítulo III del Título III (artículos 70 a 75), que dispensa protección reforzada a los colectivos especialmente vulnerables: personas LGTBI menores de edad, con discapacidad o en situación de dependencia, extranjeras, mayores, intersexuales y en situación de sinhogarismo.

9.3. La rectificación registral de la mención relativa al sexo

El Título II, Capítulo I (artículos 43 a 51), contiene la reforma más conocida de la ley: la sustitución del régimen de la Ley 3/2007, de 15 de marzo —que exigía diagnóstico de disforia de género y dos años de tratamiento hormonal— por un procedimiento de libre determinación. Las reglas que hay que saber son estas.

Legitimación por tramos de edad (artículo 43). Es la pregunta más frecuente de toda la ley y se responde con cuatro escalones:

• 16 años o más: puede solicitarlo por sí misma ante el Registro Civil.
• Mayores de 14 y menores de 16: presentan la solicitud por sí mismas, asistidas por sus representantes legales. Si hay desacuerdo entre los progenitores, o de estos con la persona menor, se nombra defensor judicial conforme a los artículos 235 y 236 del Código Civil.
• Mayores de 12 y menores de 14: necesitan autorización judicial, por el expediente del capítulo I bis del título II de la Ley 15/2015, de Jurisdicción Voluntaria.
• Menores de 12 años: no cabe la rectificación de la mención del sexo, aunque sí el cambio de nombre por razones de identidad sexual conforme al artículo 48.

Requisitos negativos (artículo 44.3): el ejercicio del derecho en ningún caso puede condicionarse a la exhibición previa de informe médico o psicológico, ni a la modificación previa de la apariencia o función corporal mediante procedimientos médicos, quirúrgicos o de otra índole.

Procedimiento (artículo 44): se presenta ante cualquier Oficina del Registro Civil; en una primera comparecencia la persona manifiesta su disconformidad, elige nuevo nombre propio si lo desea y recibe información sobre las consecuencias jurídicas, incluido el régimen de reversión; en el plazo máximo de tres meses se la cita a una segunda comparecencia para que ratifique la solicitud aseverando la persistencia de su decisión; y la persona encargada del Registro dicta resolución en el plazo máximo de un mes desde esa segunda comparecencia. La resolución es recurrible en alzada ante la Dirección General de Seguridad Jurídica y Fe Pública. La competencia corresponde a la persona encargada de la Oficina del Registro Civil en la que se hubiera presentado la solicitud (artículo 45).

Efectos (artículo 46). Cuatro reglas que se preguntan mucho:

• La resolución tiene efectos constitutivos a partir de su inscripción en el Registro Civil, y permite ejercer todos los derechos inherentes a la nueva condición.
• La rectificación no altera el régimen jurídico aplicable a efectos de la Ley Orgánica 1/2004 de violencia de género con anterioridad al cambio registral. Es la cláusula anti-fraude.
• Quien rectifique de masculino a femenino podrá beneficiarse de las medidas de acción positiva del artículo 11 de la Ley Orgánica 3/2007 solo para las situaciones generadas a partir del cambio, no respecto de situaciones jurídicas anteriores.
• Quien rectifique de femenino a masculino conserva los derechos patrimoniales consolidados derivados de esas medidas de acción positiva, sin obligación de reintegro o devolución.

Reversibilidad (artículo 47): transcurridos seis meses desde la inscripción, se puede recuperar la mención registral anterior siguiendo el mismo procedimiento. Si después de esa reversión se quiere volver a rectificar, hay que acudir al expediente de jurisdicción voluntaria del capítulo I ter del título II de la Ley 15/2015.

9.4. El régimen sancionador de la Ley 4/2023

El Título IV (artículos 76 a 82) establece un régimen propio que no coincide con el de la Ley 15/2022 y que por eso conviene contrastar. Las infracciones del artículo 79 se agrupan así:

• Leves: utilizar o emitir expresiones vejatorias en la prestación de servicios públicos o privados; no facilitar o negarse parcialmente a colaborar con la inspección; y causar daños o deslucimiento a bienes de personas LGTBI o a bienes destinados a la protección de sus derechos o a la memoria histórica del colectivo.
• Graves: la no retirada de expresiones vejatorias de sitios web o redes sociales por el prestador de servicios de la sociedad de la información una vez tenga conocimiento efectivo; los actos o cláusulas que supongan trato menos favorable; y la obstrucción o negativa absoluta a la inspección.
• Muy graves: el acoso discriminatorio; las represalias; la negativa a atender o asistir a quien haya sufrido discriminación por parte de quien tenga obligación de hacerlo; la promoción o práctica de terapias de conversión; la elaboración, utilización o difusión en centros educativos de libros de texto y materiales didácticos que presenten a las personas como superiores o inferiores en dignidad; la convocatoria de espectáculos o actividades que inciten a conductas graves o muy graves; la denegación del acceso a establecimientos, bienes y servicios, incluida la vivienda; la vulneración de la prohibición de modificación genital en menores de doce años; y la victimización secundaria, entendida como el incumplimiento por las Administraciones de sus obligaciones de atención que genere un nuevo daño psicológico a la víctima.

Las sanciones del artículo 80 son: apercibimiento o multa de 200 a 2.000 euros para las leves; de 2.001 a 10.000 para las graves; y de 10.001 a 150.000 para las muy graves. Las graves y muy graves pueden llevar además sanciones accesorias: supresión o suspensión de subvenciones, prohibición de acceder a ayudas públicas y prohibición de contratar con la Administración —un año en las graves, hasta tres años en las muy graves—, y solo en las muy graves el cierre del establecimiento o el cese de la actividad por un término máximo de tres años. El apartado 6 permite sustituir la sanción económica, con el consentimiento de la persona sancionada y siempre que no se trate de infracciones muy graves, por cooperación personal no retribuida en actividades de utilidad pública, asistencia a cursos u otras medidas de sensibilización.

La prescripción del artículo 81 vuelve a ser distinta de la de la Ley 15/2022, y esa asimetría es exactamente lo que se pregunta: infracciones muy graves a los tres años, graves a los dos años y leves a los nueve meses; sanciones por muy graves a los dos años, por graves al año y por leves a los seis meses. Cierra el título el artículo 82, que prohíbe conceder ayudas a asociaciones que cometan, inciten o promocionen actos discriminatorios o de violencia contra las personas LGTBI.

10. Discapacidad: el Real Decreto Legislativo 1/2013

10.1. Origen y estructura de la norma

El texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social fue aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, en ejercicio de la delegación legislativa contenida en la disposición final segunda de la Ley 26/2011, de adaptación normativa a la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. Su función fue refundir y derogar tres leyes anteriores que hasta entonces se solapaban:

• La Ley 13/1982, de 7 de abril, de integración social de las personas con discapacidad, la célebre LISMI.
• La Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad, la LIONDAU.
• La Ley 49/2007, de 26 de diciembre, de infracciones y sanciones en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal.

Su estructura es de tres títulos: el Título Preliminar (disposiciones generales, objeto, definiciones, principios y titulares de derechos), el Título I —el más extenso, con nueve capítulos: igualdad de oportunidades y no discriminación; derecho a la protección de la salud; atención integral; educación; vida independiente, que incluye accesibilidad y subtitulación y lengua de signos; trabajo; protección social; participación en los asuntos públicos; y toma de conciencia social—, el Título II sobre el derecho de igualdad de oportunidades y su tutela, y el Título III sobre infracciones y sanciones.

El texto no ha permanecido inalterado. Sus dos reformas más relevantes son la Ley 6/2022, de 31 de marzo, que incorporó al concepto de accesibilidad universal la accesibilidad cognitiva, y la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo, cuya disposición final segunda reescribió los apartados 1 y 2 del artículo 4.

10.2. El concepto de persona con discapacidad

Este es el punto del tema donde más apuntes están mal, así que conviene ir con cuidado. El artículo 4.1 contiene la definición material, tomada de la Convención de Nueva York y expresiva del modelo social:

«Son personas con discapacidad aquellas que presentan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales, previsiblemente permanentes que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás.»

Obsérvese que la discapacidad no está en la persona, sino en la interacción entre la deficiencia y la barrera: eso es el modelo social. La misma idea aparece en la definición del artículo 2.a): «discapacidad es una situación que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias previsiblemente permanentes y cualquier tipo de barreras que limiten o impidan su participación plena y efectiva en la sociedad». Y el párrafo segundo del artículo 4.1 impone una obligación terminológica a los poderes públicos: las disposiciones normativas, resoluciones, actos, comunicaciones y manifestaciones de las Administraciones y de sus autoridades y agentes utilizarán los términos «persona con discapacidad» o «personas con discapacidad».

El artículo 4.2 añade la definición administrativa: además de lo anterior, «tendrán la consideración de personas con discapacidad aquellas a quienes se les haya reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33 por ciento». Y aquí está la trampa. Su párrafo segundo, en la redacción que le dio la Ley 3/2023, ya no equipara con carácter general a los pensionistas: la asimilación al 33 % de quienes tienen reconocida una pensión de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, o una pensión de clases pasivas de jubilación o retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad, opera solo a efectos de la sección 1.ª del capítulo V y del capítulo VIII del título I, así como del título II. Es decir, únicamente en materia de accesibilidad, participación en asuntos públicos y tutela del derecho de igualdad de oportunidades. Repetir sin más que «los pensionistas de incapacidad permanente total tienen automáticamente un 33 % a todos los efectos» es hoy incorrecto.

El apartado 3 remite al reglamento el reconocimiento del grado, que se acredita con validez en todo el territorio nacional. La norma reglamentaria vigente es el Real Decreto 888/2022, de 18 de octubre, por el que se establece el procedimiento para el reconocimiento, declaración y calificación del grado de discapacidad, que sustituyó al antiguo Real Decreto 1971/1999 y cuyos baremos —recogidos en sus anexos— valoran no solo las deficiencias, sino también las limitaciones en la actividad, las restricciones en la participación y los factores contextuales o barreras ambientales, siguiendo la Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud (CIF) de la Organización Mundial de la Salud.

10.3. Definiciones y principios

El artículo 2 contiene quince definiciones. Las cinco imprescindibles son:

• Accesibilidad universal: condición que deben cumplir los entornos, procesos, bienes, productos y servicios para ser comprensibles, utilizables y practicables por todas las personas en condiciones de seguridad y comodidad y de la forma más autónoma y natural posible. Tras la Ley 6/2022 incluye expresamente la accesibilidad cognitiva, que «se despliega y hace efectiva a través de la lectura fácil, sistemas alternativos y aumentativos de comunicación, pictogramas y otros medios humanos y tecnológicos».
• Diseño universal o diseño para todas las personas: concebir o proyectar desde el origen entornos, procesos, bienes y servicios de tal forma que puedan ser utilizados por todas las personas sin necesidad de adaptación ni diseño especializado. No excluye los productos de apoyo para grupos particulares cuando se necesiten.
• Ajustes razonables: modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica.
• Vida independiente: situación en que la persona ejerce el poder de decisión sobre su propia existencia y participa activamente en la vida de su comunidad.
• Diálogo civil: participación de las organizaciones representativas de personas con discapacidad y de sus familias en la elaboración, ejecución, seguimiento y evaluación de las políticas oficiales.

La diferencia entre accesibilidad universal y ajustes razonables es pregunta segura: la accesibilidad es una exigencia general y previa, pensada para todos; el ajuste razonable es una medida individual y sobrevenida, para un caso concreto, y admite el límite de la carga desproporcionada. El artículo 66.2 precisa cómo se determina si un ajuste es razonable: se atiende a los costes de la medida, a los efectos discriminatorios que supondría no adoptarla, a la estructura y características de quien deba ponerla en práctica y a la posibilidad de obtener financiación oficial o cualquier otra ayuda. Las discrepancias pueden resolverse por el sistema de arbitraje del artículo 74, de sometimiento voluntario y constancia expresa por escrito, cuyas resoluciones son vinculantes y ejecutivas para ambas partes.

El artículo 3 enuncia trece principios, de la letra a) a la m): respeto de la dignidad inherente, la autonomía individual —incluida la libertad de tomar las propias decisiones— y la independencia; vida independiente; no discriminación; respeto por la diferencia y aceptación de las personas con discapacidad como parte de la diversidad y la condición humanas; igualdad de oportunidades; igualdad entre mujeres y hombres; normalización; accesibilidad universal; diseño universal o diseño para todas las personas; participación e inclusión plenas y efectivas en la sociedad; diálogo civil; respeto al desarrollo de la personalidad de las personas con discapacidad y, en especial, de las niñas y los niños con discapacidad y de su derecho a preservar su identidad; y transversalidad de las políticas en materia de discapacidad.

10.4. Accesibilidad y empleo

El artículo 22 reconoce el derecho a vivir de forma independiente y a participar plenamente en todos los aspectos de la vida, y obliga a los poderes públicos a asegurar la accesibilidad universal en entornos, procesos, bienes, productos y servicios, transporte, información y comunicaciones —incluidos los sistemas y tecnologías—, medios de comunicación social y otros servicios e instalaciones abiertos al público o de uso público, tanto en zonas urbanas como rurales. Su apartado 2 contiene una regla de articulación que se pregunta: en el ámbito del empleo, las condiciones básicas de accesibilidad y no discriminación se aplican con carácter supletorio respecto de lo previsto en la legislación laboral.

El artículo 23 habilita al Gobierno para regular las condiciones básicas de accesibilidad y no discriminación, con una regulación que será gradual en el tiempo y en el alcance y contenido de las obligaciones impuestas, y que abarcará todos los ámbitos del artículo 5, que son nueve: telecomunicaciones y sociedad de la información; espacios públicos urbanizados, infraestructuras y edificación; transportes; bienes y servicios a disposición del público; relaciones con las Administraciones públicas, incluido el acceso a las prestaciones públicas y a sus resoluciones; Administración de Justicia; participación en la vida pública y en los procesos electorales; patrimonio cultural; y empleo.

En materia de empleo, el artículo 37 distingue tres tipos: empleo ordinario —en las empresas y en las Administraciones públicas, incluidos los servicios de empleo con apoyo—, empleo protegido —en centros especiales de empleo y en enclaves laborales— y empleo autónomo. El artículo 40 impone al empresario la obligación de adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto y la accesibilidad de la empresa, salvo que supongan una carga excesiva, para cuya determinación se atiende a si es paliada por ayudas o subvenciones públicas y a los costes y al tamaño y volumen de negocios de la organización.

El precepto estrella es el artículo 42, la cuota de reserva, y hay que distinguir con precisión sus dos apartados, porque el error de confundir los porcentajes es constante:

• Sector privado y empresas públicas (apartado 1): las empresas públicas y privadas que empleen a 50 o más trabajadores están obligadas a que al menos el 2 % sean trabajadores con discapacidad. El cómputo se hace sobre la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo y la forma de contratación, e incluye a los trabajadores con discapacidad puestos a disposición por empresas de trabajo temporal. Cabe la exención parcial o total por acuerdos de negociación colectiva sectorial estatal o, en su defecto, de ámbito inferior, o por opción voluntaria del empresario comunicada a la autoridad laboral, siempre que se apliquen las medidas alternativas reglamentariamente determinadas.
• Empleo público (apartado 2): remite a la normativa reguladora de la materia, que es el artículo 59 del texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público. Allí el cupo es no inferior al 7 % de las vacantes, con la finalidad de alcanzar progresivamente el 2 % de los efectivos totales de cada Administración. Y dentro de ese 7 %, al menos el 2 % de las plazas ofertadas debe reservarse a personas que acrediten discapacidad intelectual, y el resto a cualquier otro tipo de discapacidad. El apartado 2 del artículo 59 obliga además a establecer adaptaciones y ajustes razonables de tiempos y medios en el proceso selectivo y, superado este, adaptaciones en el puesto de trabajo.

Resumido para no equivocarse: 2 % en la empresa de 50 o más trabajadores; 7 % de las vacantes en la oferta de empleo público, del que 2 puntos son para discapacidad intelectual, con el objetivo de llegar al 2 % de los efectivos totales.

Una precisión imprescindible, porque los tribunales la explotan: ese 7 % es el mínimo básico que el artículo 59 fija para todas las Administraciones públicas, pero no es la cifra que se aplica en la Administración del Estado. El artículo 108.4 del Real Decreto-ley 6/2023, de 19 de diciembre, elevó ese suelo, en su ámbito, a un porcentaje no inferior al diez por ciento de las plazas convocadas, manteniendo los dos puntos para discapacidad intelectual y el objetivo del 2 % de los efectivos totales. Los reales decretos anuales de oferta de empleo público vienen aplicando ese diez por ciento. El tema 24 desarrolla el escalonado completo de la reserva y el régimen de adaptaciones y ajustes razonables.

El artículo 43 regula los centros especiales de empleo: su objetivo principal es realizar una actividad productiva participando regularmente en el mercado, asegurando empleo remunerado a las personas con discapacidad y sirviendo de medio de inclusión en el empleo ordinario. Su plantilla estará constituida en todo caso por el 70 % de personas trabajadoras con discapacidad, sin contar al personal sin discapacidad dedicado a los servicios de ajuste personal y social. La relación laboral de estas personas es de carácter especial conforme al artículo 2.1.g) del Estatuto de los Trabajadores. Y son centros especiales de empleo de iniciativa social los promovidos y participados en más de un 50 %, directa o indirectamente, por entidades sin ánimo de lucro o de carácter social, con obligación estatutaria de reinvertir íntegramente los beneficios.

10.5. Tutela e infracciones

El Título II abre con el artículo 63, que enumera cuándo se entiende vulnerado el derecho a la igualdad de oportunidades: cuando se produzcan discriminaciones directas o indirectas, discriminación por asociación, acosos, incumplimientos de las exigencias de accesibilidad y de realizar ajustes razonables, y el incumplimiento de las medidas de acción positiva legalmente establecidas. El artículo 75 contiene la regla de la indemnización: no está limitada por un tope máximo fijado a priori, y la indemnización por daño moral procede aun cuando no existan perjuicios de carácter económico. El artículo 76 reconoce legitimación a las personas jurídicas habilitadas para la defensa de derechos e intereses legítimos colectivos, actuando en nombre e interés de quienes lo autoricen. Y el artículo 77 traslada la carga de la prueba a la parte demandada cuando existan indicios fundados de discriminación, con la doble excepción de los procesos penales y de los contencioso-administrativos interpuestos contra resoluciones sancionadoras.

El Título III establece un régimen sancionador que hay que leer con una advertencia previa: el artículo 78 declara que este régimen es común en todo el territorio del Estado y «será objeto de tipificación por el legislador autonómico». El artículo 81 clasifica las infracciones en leves —incumplimientos que afecten a obligaciones meramente formales—, graves —actos discriminatorios, incumplimiento de las exigencias de accesibilidad o negativa a los ajustes razonables, incumplimiento de un requerimiento administrativo específico y presión sobre quien haya entablado acciones legales— y muy graves —acoso, incumplimiento reiterado de requerimientos y presión sobre las autoridades—. El artículo 83 fija la horquilla general: multas desde 301 euros hasta 1.000.000 de euros, sin que las leves puedan exceder de 30.000 ni las graves de 90.000.

Para el ámbito de competencias de la Administración General del Estado, el artículo 95 tipifica su propio catálogo y el artículo 96 gradúa las multas en tres grados cada una: leves de 301 a 30.000, graves de 30.001 a 90.000 y muy graves de 90.001 a 1.000.000 de euros. Dos reglas de reincidencia que se preguntan: la comisión de tres infracciones leves en tres meses se considera grave, y la de tres graves en un año, muy grave.

11. Dependencia: la Ley 39/2006 y el SAAD

11.1. Objeto, conceptos y principios

La Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia creó lo que se conoce como el cuarto pilar del Estado del bienestar, junto a la sanidad, la educación y las pensiones. Su artículo 1 declara por objeto regular las condiciones básicas que garanticen la igualdad en el ejercicio del derecho subjetivo de ciudadanía a la promoción de la autonomía personal y atención a las personas en situación de dependencia, mediante la creación de un Sistema para la Autonomía y Atención a la Dependencia (SAAD), con garantía por la Administración General del Estado de un contenido mínimo común de derechos en todo el territorio. Dos notas de esa definición son muy preguntables: se trata de un derecho subjetivo de ciudadanía —no de una prestación graciable— y su disposición final octava declara que se dicta al amparo de la competencia exclusiva del Estado para regular las condiciones básicas que garanticen la igualdad de todos los españoles en el ejercicio de los derechos y el cumplimiento de los deberes constitucionales, del artículo 149.1.1.ª CE.

El artículo 2 contiene ocho definiciones. Las que se preguntan literalmente son:

• Autonomía: capacidad de controlar, afrontar y tomar, por propia iniciativa, decisiones personales acerca de cómo vivir de acuerdo con las normas y preferencias propias, así como de desarrollar las actividades básicas de la vida diaria.
• Dependencia: estado de carácter permanente en que se encuentran las personas que, por razones derivadas de la edad, la enfermedad o la discapacidad, y ligadas a la falta o pérdida de autonomía física, mental, intelectual o sensorial, precisan de la atención de otra u otras personas o ayudas importantes para realizar actividades básicas de la vida diaria o, en el caso de las personas con discapacidad intelectual o enfermedad mental, de otros apoyos para su autonomía personal.
• Actividades básicas de la vida diaria (ABVD): las tareas más elementales que permiten desenvolverse con un mínimo de autonomía e independencia: cuidado personal, actividades domésticas básicas, movilidad esencial, reconocer personas y objetos, orientarse, y entender y ejecutar órdenes o tareas sencillas.
• Cuidados no profesionales: los prestados en el domicilio por personas de la familia o del entorno, no vinculadas a un servicio de atención profesionalizada. Frente a ellos, los cuidados profesionales son los prestados por una institución, entidad o profesional autónomo.
• Asistencia personal: servicio prestado por un asistente personal que realiza o colabora en tareas de la vida cotidiana de cara a fomentar su vida independiente.

Los principios del artículo 3 son dieciocho, de la letra a) a la q) contando la ñ). Los más citados son el carácter público de las prestaciones, la universalidad en el acceso, la atención integral e integrada, la transversalidad, la permanencia en el entorno en que la persona desarrolla su vida, la inclusión de la perspectiva de género y, cerrando la lista, la letra q): «Las personas en situación de gran dependencia serán atendidas de manera preferente».

11.2. Titulares del derecho

El artículo 5 exige a los españoles tres requisitos acumulativos: encontrarse en situación de dependencia en alguno de los grados establecidos; para los menores de tres años, estar a lo dispuesto en la disposición adicional decimotercera; y residir en territorio español y haberlo hecho durante cinco años, de los cuales dos deberán ser inmediatamente anteriores a la fecha de presentación de la solicitud. El requisito de residencia es de examen literal, y para los menores de cinco años se exige a quien ejerza su guarda y custodia. Quienes carezcan de nacionalidad española se rigen por la Ley Orgánica 4/2000, los tratados internacionales y los convenios con el país de origen.

El artículo 4 enumera sus derechos: acceso en condiciones de igualdad con independencia del lugar del territorio donde residan, información completa y continuada en términos comprensibles y accesibles, confidencialidad, participación en la formulación de las políticas que afecten a su bienestar y decidir libremente sobre el ingreso en centro residencial, entre otros.

11.3. Grados de dependencia y el nuevo Grado III+

El artículo 26 clasifica la situación de dependencia en tres grados, cuya denominación y definición hay que dominar:

• Grado I. Dependencia moderada: cuando la persona necesita ayuda para realizar varias actividades básicas de la vida diaria al menos una vez al día, o tiene necesidades de apoyo intermitente o limitado para su autonomía personal.
• Grado II. Dependencia severa: cuando necesita ayuda para varias actividades básicas dos o tres veces al día, pero no requiere el apoyo permanente de un cuidador, o tiene necesidades de apoyo extenso.
• Grado III. Gran dependencia: cuando necesita ayuda varias veces al día y, por su pérdida total de autonomía física, mental, intelectual o sensorial, necesita el apoyo indispensable y continuo de otra persona, o tiene necesidades de apoyo generalizado.

⚠️ Aquí está la novedad que todavía no recogen los manuales. El Real Decreto-ley 11/2025, de 21 de octubre, añadió a la Ley 39/2006 una disposición adicional decimoséptima que crea un nuevo Grado III+ de dependencia extrema. Se aplica a las personas que, teniendo ya reconocido el Grado III, están diagnosticadas de Esclerosis Lateral Amiotrófica (ELA) en la fase avanzada que determina dependencia completa para las actividades básicas y asistencia instrumental y personal derivada de problemas respiratorios y disfagia, así como a quienes, también con Grado III reconocido, padezcan otras enfermedades o procesos de alta complejidad y curso irreversible conforme a los criterios del reglamento de desarrollo de la Ley 3/2024, de 30 de octubre, para mejorar la calidad de vida de personas con ELA. A este Grado III+ se le asigna un nivel mínimo de protección específico garantizado por la Administración General del Estado, y quienes lo tengan reconocido acceden a una prestación económica vinculada al servicio del artículo 17 que únicamente podrá destinarse a ayuda a domicilio, o a una prestación económica de asistencia personal del artículo 19. Cuidado con el matiz: los grados del artículo 26 siguen siendo tres; el III+ vive en la disposición adicional decimoséptima y presupone el Grado III.

La valoración (artículo 27) corresponde a los órganos de valoración que determinen las comunidades autónomas, que emiten un dictamen sobre el grado. El baremo se acuerda en el Consejo Territorial y lo aprueba después el Gobierno mediante real decreto; tiene entre sus referentes la Clasificación Internacional del Funcionamiento, la Discapacidad y la Salud (CIF) de la OMS, y la ley es tajante: «no será posible determinar el grado de dependencia mediante otros procedimientos distintos a los establecidos por este baremo».

El artículo 28 regula el procedimiento: se inicia a instancia de la persona afectada o de quien la represente —nunca de oficio—; el reconocimiento se efectúa por resolución de la Administración autonómica correspondiente a la residencia del solicitante y tiene validez en todo el territorio del Estado; la resolución determina los servicios o prestaciones que corresponden según el grado; y en caso de cambio de residencia, es la comunidad autónoma de destino la que determina, en función de su red, los que correspondan. Su apartado 6 contiene una regla de indisponibilidad muy preguntable: la valoración, la prescripción de servicios y la gestión de las prestaciones económicas se efectuarán directamente por las Administraciones públicas, no pudiendo ser objeto de delegación, contratación o concierto con entidades privadas. Y el artículo 29 establece el Programa Individual de Atención (PIA), que fija las modalidades de intervención más adecuadas con participación y, en su caso, elección del beneficiario, y que se revisa a instancia del interesado, de oficio con la periodicidad que fije la normativa autonómica, o con motivo del cambio de residencia a otra comunidad autónoma.

11.4. Prestaciones y catálogo de servicios

El artículo 14 fija la regla de oro del sistema: los servicios del catálogo tienen carácter prioritario y se prestan a través de la oferta pública de la Red de Servicios Sociales de las comunidades autónomas, mediante centros y servicios públicos o privados concertados debidamente acreditados. Solo de no ser posible la atención mediante un servicio se reconoce la prestación económica vinculada al servicio. Y la prestación económica para cuidados en el entorno familiar es excepcional: exige condiciones adecuadas de convivencia y habitabilidad de la vivienda y que así lo establezca el PIA. La prioridad en el acceso a los servicios viene determinada por el grado de dependencia y, a igual grado, por la capacidad económica del solicitante. Y el apartado 8 declara las prestaciones económicas inembargables, salvo el supuesto del artículo 608 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

El catálogo de servicios del artículo 15 comprende cinco bloques, y conviene memorizarlos en su orden:

• a) Servicios de prevención de las situaciones de dependencia y de promoción de la autonomía personal.
• b) Servicio de Teleasistencia.
• c) Servicio de Ayuda a domicilio: atención de las necesidades del hogar y cuidados personales.
• d) Servicio de Centro de Día y de Noche: centro de día para mayores, centro de día para menores de 65 años, centro de día de atención especializada y centro de noche.
• e) Servicio de Atención Residencial: residencia de personas mayores en situación de dependencia y centro de atención a personas en situación de dependencia en razón de los distintos tipos de discapacidad.

Las prestaciones económicas son tres y no deben confundirse:

• Prestación económica vinculada al servicio (artículo 17): de carácter periódico, se reconoce únicamente cuando no sea posible el acceso a un servicio público o concertado, en función del grado y de la capacidad económica. Está vinculada a la adquisición de un servicio y las Administraciones supervisan su destino.
• Prestación económica para cuidados en el entorno familiar y apoyo a cuidadores no profesionales (artículo 18): excepcional. El cuidador debe ajustarse a las normas de afiliación, alta y cotización a la Seguridad Social que se determinen reglamentariamente, y el Consejo Territorial promoverá acciones de apoyo con programas de formación, información y medidas para atender los periodos de descanso.
• Prestación económica de asistencia personal (artículo 19): su finalidad es promover la autonomía de las personas en situación de dependencia en cualquiera de sus grados —dato que se pregunta, porque originalmente estaba limitada al Grado III— contribuyendo a contratar una asistencia personal durante un número de horas que facilite el acceso a la educación y al trabajo.

La cuantía de todas ellas (artículo 20) se acuerda por el Consejo Territorial y la aprueba después el Gobierno mediante real decreto.

11.5. Organización, niveles de protección y financiación

El artículo 7 establece tres niveles de protección: el nivel mínimo establecido por la Administración General del Estado (artículo 9); el nivel acordado entre el Estado y cada comunidad autónoma mediante convenio (artículo 10); y el nivel adicional que pueda establecer cada comunidad autónoma. Hay que saber que la aplicación del segundo nivel estuvo suspendida por las leyes de presupuestos desde 2012 hasta 2018.

El órgano de cooperación es el Consejo Territorial de Servicios Sociales y del Sistema para la Autonomía y Atención a la Dependencia (artículo 8). Sus datos: está presidido por la persona titular del Ministerio competente y compuesto por los consejeros autonómicos con competencias en servicios sociales y dependencia, recayendo la vicepresidencia en uno de ellos, y —regla que se pregunta— en su composición tienen mayoría los representantes de las comunidades autónomas. Entre sus funciones están acordar el marco de cooperación interadministrativa, establecer los criterios de intensidad de protección de los servicios, acordar las condiciones y cuantía de las prestaciones económicas, adoptar los criterios de participación del beneficiario en el coste y acordar el baremo de valoración.

Sobre la financiación (artículos 32 y 33): la Administración General del Estado asume íntegramente el coste del nivel mínimo, y en el nivel acordado la aportación de la comunidad autónoma será, para cada año, al menos igual a la de la Administración General del Estado. Los beneficiarios participan en la financiación según el tipo y coste del servicio y su capacidad económica personal, distinguiéndose entre servicios asistenciales y servicios de manutención y hoteleros. Y el sistema se cierra con una garantía que conviene citar tal cual: «ningún ciudadano quedará fuera de la cobertura del Sistema por no disponer de recursos económicos».

La Red de Servicios del artículo 16 está formada por los centros públicos de las comunidades autónomas y de las entidades locales, los centros de referencia estatal y los privados concertados debidamente acreditados; los centros privados no concertados que presten estos servicios deben contar igualmente con la acreditación de la comunidad autónoma.

12. Figuras que se confunden y errores frecuentes

12.1. Los porcentajes, uno por uno

Este tema está lleno de cifras que se parecen y que el tribunal cruza a propósito. Conviene fijarlas de una vez:

• 40-60 %: composición o presencia equilibrada (disposición adicional primera de la Ley Orgánica 3/2007 y disposición adicional primera de la Ley Orgánica 2/2024). Cada sexo, ni más del 60 ni menos del 40.
• 40 % como mínimo: presencia de cada sexo en el conjunto de Vicepresidencias y Ministerios (artículo 12.2 bis de la Ley 50/1997) y de personas del sexo menos representado en el consejo de administración de las sociedades cotizadas (artículo 529 bis de la Ley de Sociedades de Capital).
• 40 % de plazas reservadas a las empleadas públicas en los cursos de formación que facilitan el acceso a puestos directivos de la AGE (artículo 60.2 de la Ley Orgánica 3/2007).
• 50 o más personas trabajadoras: obligación de plan de igualdad (artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007) y de cuota de reserva del 2 % para personas con discapacidad (artículo 42.1 del Real Decreto Legislativo 1/2013).
• Más de 50 personas trabajadoras: obligación de contar con un conjunto planificado de medidas LGTBI y protocolo de acoso (artículo 15.1 de la Ley 4/2023). Es «más de», no «o más»: el matiz es deliberado y se pregunta.
• 7 % de las vacantes en las ofertas de empleo público, del que al menos 2 puntos para discapacidad intelectual, con el objetivo de alcanzar progresivamente el 2 % de los efectivos totales (artículo 59 del texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público). Ese 7 % es el mínimo básico para todas las Administraciones; en la Administración del Estado el suelo es del diez por ciento por mandato del artículo 108.4 del Real Decreto-ley 6/2023.
• 70 % de la plantilla de un centro especial de empleo; 50 % de participación de entidades sin ánimo de lucro para que sea de iniciativa social (artículo 43 del Real Decreto Legislativo 1/2013).
• 33 %: grado de discapacidad a partir del cual se tiene la consideración administrativa de persona con discapacidad (artículo 4.2 del Real Decreto Legislativo 1/2013), y umbral que duplica de seis a doce meses la ayuda del artículo 27 de la Ley Orgánica 1/2004.
• 75 % del salario mínimo interprofesional: techo de rentas para la ayuda de pago único a las víctimas de violencia de género (artículo 27.1 de la Ley Orgánica 1/2004).

12.2. Las multas, ley por ley

Tres regímenes sancionadores distintos conviven en este tema y sus horquillas no coinciden. La tabla mental es esta:

• Ley 15/2022 (igualdad de trato): de 300 a 500.000 euros. Leves 300-10.000, graves 10.001-40.000, muy graves 40.001-500.000. Prescripción de infracciones: 1 / 3 / 4 años. Prescripción de sanciones: 1 / 4 / 5 años.
• Ley 4/2023 (LGTBI): apercibimiento o 200 a 150.000 euros. Leves 200-2.000, graves 2.001-10.000, muy graves 10.001-150.000. Prescripción de infracciones: 9 meses / 2 años / 3 años. Prescripción de sanciones: 6 meses / 1 año / 2 años.
• Real Decreto Legislativo 1/2013 (discapacidad): de 301 a 1.000.000 de euros. Leves hasta 30.000, graves hasta 90.000, muy graves hasta 1.000.000.

Y un dato que rompe el esquema: la Ley Orgánica 3/2007 no tiene régimen sancionador propio. Las infracciones en materia de igualdad en el trabajo se sancionan por el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000. Si en un examen te ofrecen «multas de la Ley Orgánica 3/2007», la respuesta es que no existen.

12.3. Parejas de conceptos que se cruzan

• Discriminación directa frente a indirecta. La directa se funda en la causa protegida y no admite justificación, salvo la excepción del requisito profesional esencial y determinante y las acciones positivas. La indirecta parte de una norma o práctica aparentemente neutra y sí admite justificación objetiva mediante el test de finalidad legítima, necesidad y adecuación.
• Discriminación múltiple frente a interseccional. En la múltiple se acumulan dos o más causas, simultánea o consecutivamente, y cada una se analiza por separado. En la interseccional las causas interactúan y generan una forma específica de discriminación, distinta de la suma.
• Acoso sexual frente a acoso por razón de sexo. El primero exige un comportamiento de naturaleza sexual; el segundo, cualquier comportamiento realizado en función del sexo, sin contenido sexual.
• Accesibilidad universal frente a ajuste razonable. La primera es general, previa y para todos, y se proyecta sobre el diseño; el segundo es individual, sobrevenido y para un caso concreto, y cede ante la carga desproporcionada.
• Discapacidad frente a dependencia. No son lo mismo ni se acreditan igual. La discapacidad es una situación derivada de la interacción entre deficiencias y barreras, se reconoce en grados expresados en porcentaje conforme al Real Decreto 888/2022 y su umbral relevante es el 33 %. La dependencia es un estado permanente de necesidad de ayuda de terceros para las actividades básicas de la vida diaria, se reconoce en tres grados —I moderada, II severa, III gran dependencia, más el Grado III+ de dependencia extrema de la disposición adicional decimoséptima— y se valora con el baremo acordado en el Consejo Territorial. Se puede tener discapacidad sin dependencia y dependencia sin discapacidad reconocida.
• Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género frente a Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer. La Delegación es unipersonal, formula las políticas, elabora la Macroencuesta y su titular está legitimada ante los tribunales. El Observatorio es colegiado, asesora, evalúa y remite un informe anual.
• Comisión Interministerial de Igualdad frente a Unidades de Igualdad. La Comisión es un órgano colegiado de coordinación entre departamentos; las Unidades son una función encomendada a un órgano directivo dentro de cada Ministerio.
• Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades (artículo 17) frente a Plan de Igualdad de la AGE (artículo 64). El primero es general, para las materias de competencia estatal, y se aprueba «periódicamente». El segundo es interno, para la AGE y sus organismos, se aprueba al inicio de cada legislatura, se negocia con la representación de los empleados públicos y su cumplimiento lo evalúa anualmente el Consejo de Ministros. El vigente es el IV Plan, de 7 de octubre de 2025.
• Estrategia Estatal para la Igualdad de Trato (Ley 15/2022) frente a Estrategia estatal LGTBI (Ley 4/2023). Ambas son cuatrienales y las aprueba el Consejo de Ministros, pero la primera la prepara, sigue y evalúa la Conferencia Sectorial de Igualdad, mientras que la segunda la elabora el Ministerio de Igualdad y requiere informe favorable previo de esa Conferencia Sectorial.

12.4. Los errores de vigencia que arrastran los manuales

• Citar el artículo 49 CE con la redacción original de 1978, hablando de «disminuidos» y de una política de «previsión, tratamiento, rehabilitación e integración». Ese texto fue sustituido íntegramente por la Reforma de 15 de febrero de 2024.
• Reproducir el artículo 44 bis de la Ley Orgánica del Régimen Electoral General como si siguiera exigiendo un 40 % por tramos de cinco puestos. Desde la Ley Orgánica 2/2024 la exigencia es de listas cremallera, con alternancia de sexos.
• Decir que la Autoridad Independiente para la Igualdad de Trato «está pendiente de constitución». Su Estatuto se aprobó por el Real Decreto 606/2026, de 22 de julio, en vigor desde el 26 de julio de 2026.
• Afirmar que la Ley 39/2006 reconoce solo tres grados sin mencionar el Grado III+ de dependencia extrema creado por el Real Decreto-ley 11/2025, de 21 de octubre, para la ELA y otras enfermedades de alta complejidad y curso irreversible.
• Sostener que los pensionistas de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez tienen reconocido un 33 % de discapacidad a todos los efectos. Tras la Ley 3/2023 esa asimilación opera solo para determinados capítulos del Real Decreto Legislativo 1/2013.
• Situar el órgano judicial especializado en los artículos 87 bis y 87 ter de la Ley Orgánica del Poder Judicial. Fueron suprimidos por la Ley Orgánica 1/2025; la regulación vigente está en el artículo 89, que habla de la Sección de Violencia sobre la Mujer del Tribunal de Instancia y que, desde el 3 de octubre de 2025, le atribuye también competencias en materia de violencia sexual. Ojo: la propia Ley Orgánica 1/2004 y la Ley de Enjuiciamiento Civil no se actualizaron y siguen usando la denominación antigua, de modo que citarla al hablar de esas leyes sigue siendo correcto.
• Atribuir a la Ley Orgánica 3/2007 la definición de la publicidad ilícita que utiliza la imagen de la mujer con carácter vejatorio. Esa fórmula está en el artículo 10 de la Ley Orgánica 1/2004 y en la Ley 34/1988; el artículo 41 de la Ley Orgánica 3/2007 se limita a remitir a la legislación general de publicidad.
• Olvidar que la reforma laboral del Real Decreto-ley 6/2019 rebajó de 250 a 50 el umbral de plantilla del plan de igualdad, y que su implantación estuvo escalonada por la disposición transitoria décima segunda.

Esquema de repaso

IGUALDAD, VIOLENCIA DE GÉNERO, LGTBI, DISCAPACIDAD Y DEPENDENCIA
│
├─ MARCO CONSTITUCIONAL
│   ├─ Art. 1.1 CE ....... igualdad como VALOR SUPERIOR
│   ├─ Art. 9.2 CE ....... igualdad MATERIAL → base de la ACCIÓN POSITIVA
│   ├─ Art. 14 CE ........ igualdad FORMAL, lista ABIERTA, amparo (53.2)
│   ├─ Art. 35.1 CE ...... no discriminación por sexo en el trabajo
│   └─ Art. 49 CE ........ REFORMADO el 15-II-2024 (3.ª reforma, art. 167)
│                           persona con discapacidad = SUJETO de derechos
│
├─ INTERNACIONAL: DUDH 1948 · CEDAW 1979 · CEDH 1950 (art. 14 y Prot. 12)
│                 Convención Nueva York 2006 (discapacidad, modelo social)
│                 Convenio de Estambul 2011 (en vigor en España 1-VIII-2014)
│   UE: art. 8 y 157 TFUE · Carta arts. 20, 21, 23 y 26
│       Directivas 2000/43 · 2000/78 · 2004/113 · 2006/54 · 2022/2381
│
├─ LO 3/2007 (IGUALDAD EFECTIVA)
│   ├─ T. Preliminar: objeto (art. 1) y ámbito (art. 2)
│   ├─ T. I  (3-13): principio y TUTELA
│   │      6 directa/indirecta · 7 acoso sexual / por razón de sexo
│   │      8 embarazo · 9 represalias · 10 nulidad · 11 acción positiva
│   │      12 tutela judicial (acosada = ÚNICA legitimada) · 13 prueba
│   ├─ T. II (14-35): POLÍTICAS PÚBLICAS
│   │      14 doce criterios · 15 transversalidad · 16 «procurarán»
│   │      17 Plan Estratégico · 19 informe de impacto de género
│   │      20 estadísticas · 23-25 educación · 27 salud · 29 deporte
│   │      30 rural · 31 urbanismo/vivienda · 33-35 contratos y subv.
│   ├─ T. III (36-41): medios de comunicación (públicos/privados)
│   ├─ T. IV (42-50): EMPRESAS
│   │      45 quién debe plan (50 o más) · 46 contenido + REGISTRO
│   │      RD 901/2020 (planes) y RD 902/2020 (retributiva)
│   │      50 distintivo «Igualdad en la Empresa» (RD 1615/2009)
│   ├─ T. V  (51-68): EMPLEO PÚBLICO
│   │      51 todas las AAPP · 52-54 presencia equilibrada AGE
│   │      55 informe impacto convocatorias · 58 licencia riesgo
│   │      60.2 reserva 40 % cursos directivos · 62 protocolo acoso
│   │      64 Plan AGE por legislatura → IV Plan (ACM 7-X-2025)
│   │      65-66 FFAA · 67-68 FCSE
│   ├─ T. VI (69-72): bienes y servicios · T. VII (73-75): RSC
│   └─ T. VIII (76-78): Comisión Interministerial · Unidades · Consejo
│   DA 1.ª: COMPOSICIÓN EQUILIBRADA = 40-60 %
│   DA 2.ª: añadió el art. 44 bis LOREG
│
├─ LO 2/2024 (REPRESENTACIÓN PARITARIA) — en vigor 22-VIII-2024
│      LOREG 44 bis → LISTAS CREMALLERA
│      Ley 50/1997 art. 12.2 bis → Vicepresidencias y Ministerios 40 %
│      Ley 40/2015 arts. 54.1, 55 bis (por MINISTERIO) y 84 bis (por ENTIDAD)
│      TRLSC art. 529 bis → cotizadas 40 % (35 mayores: 30-VI-2026)
│      TREBEP arts. 49.d), 82.1 y 89 → + VIOLENCIA SEXUAL
│
├─ LO 1/2004 (VIOLENCIA DE GÉNERO)
│   ├─ Art. 1: hombre → mujer, pareja o EXPAREJA aun sin convivencia
│   │          + violencia VICARIA (ap. 4, LO 8/2021)
│   ├─ T. I  (3-16): sensibilización · educación · publicidad · sanidad
│   ├─ T. II (17-28 ter): DERECHOS
│   │      20 asistencia jurídica · 21 laborales · 23 ACREDITACIÓN
│   │      24-26 funcionarias · 27 ayuda (75 % SMI; 6/12/18/24 meses)
│   │      28 bis y ter reparación (LO 10/2022)
│   ├─ T. III (29-32): Delegación (unipersonal) · Observatorio (colegiado)
│   ├─ T. IV (33-42): tutela PENAL (modificativa del CP)
│   └─ T. V (43-72): tutela JUDICIAL
│          43-44 adicionaron 87 bis/ter LOPJ → SUPRIMIDOS por LO 1/2025
│          HOY: art. 89 LOPJ, SECCIÓN de Violencia sobre la Mujer
│               del TRIBUNAL DE INSTANCIA (+ violencia sexual, 3-X-2025)
│          61-69 medidas de protección (auto motivado, art. 68)
│   Pacto de Estado 2017 → RENOVADO 26-II-2025 (461 medidas)
│
├─ LEY 15/2022 (IGUALDAD DE TRATO, «ley Zerolo») — NO orgánica
│      art. 2: catálogo AMPLIO (+ enfermedad, estado serológico,
│              predisposición genética, lengua, situación socioeconómica)
│      art. 6: + por asociación, por error, múltiple, interseccional
│      art. 26 nulidad · 27 PRESUNCIÓN de daño moral · 30 prueba
│      T. III (40-45): AUTORIDAD INDEPENDIENTE (art. 109 Ley 40/2015)
│              mandato 5 años sin renovación · Estatuto: RD 606/2026
│      T. IV (46-52): 300 a 500.000 € · prescripción 1/3/4 y 1/4/5
│
├─ LEY 4/2023 (TRANS Y LGTBI) — en vigor 2-III-2023
│      art. 3 definiciones · 11 empleo público · 15 empresas +50
│      art. 17 PROHIBICIÓN de terapias de conversión (aun con consent.)
│      arts. 43-51 RECTIFICACIÓN REGISTRAL del sexo
│          ≥16 solo · 14-16 asistido · 12-14 autorización judicial
│          sin informe médico ni tratamiento · 2 comparecencias (3 meses)
│          resolución 1 mes · efectos CONSTITUTIVOS · reversión a 6 meses
│      T. IV (76-82): 200 a 150.000 € · prescripción 9m/2a/3a y 6m/1a/2a
│
├─ RDLEG 1/2013 (DISCAPACIDAD) — refunde LISMI, LIONDAU y Ley 49/2007
│      art. 2 definiciones (accesibilidad universal + COGNITIVA, Ley 6/2022)
│      art. 4 concepto: material (interacción) + administrativa (33 %)
│              ⚠ pensionistas: asimilación SOLO a ciertos capítulos
│      RD 888/2022: procedimiento y baremos del grado
│      art. 42: 2 % en empresas de 50 o más · empleo público → art. 59 TREBEP (7 %)
│      art. 43: CEE, 70 % plantilla · iniciativa social, 50 %
│      arts. 63-77 tutela · arts. 78-96 infracciones (301 € a 1.000.000 €)
│
└─ LEY 39/2006 (DEPENDENCIA) — SAAD, «cuarto pilar»
       art. 2 definiciones (ABVD, cuidados no profesionales…)
       art. 5 titulares: residencia 5 años, 2 inmediatamente anteriores
       art. 7 tres niveles de protección · art. 8 Consejo Territorial
              (mayoría de las CCAA)
       art. 14 servicios PRIORITARIOS; PEVS solo si no hay servicio;
               entorno familiar EXCEPCIONAL
       art. 15 catálogo (prevención, teleasistencia, ayuda a domicilio,
               centro de día/noche, atención residencial)
       arts. 17-19 prestaciones económicas
       art. 26 GRADOS: I moderada · II severa · III gran dependencia
               + GRADO III+ EXTREMA (DA 17.ª, RDL 11/2025, ELA)
       art. 28 procedimiento (a instancia; resolución CCAA, validez estatal)
       art. 29 PIA · arts. 32-33 financiación y copago

Ideas fuerza

• El tema se sostiene sobre dos preceptos constitucionales que no dicen lo mismo: el artículo 14 prohíbe discriminar y es directamente invocable en amparo; el artículo 9.2 obliga a los poderes públicos a remover obstáculos y es el fundamento de las acciones positivas. Sin esa distinción no se entiende por qué una medida formalmente desigual puede ser constitucional.
• El artículo 49 CE fue reformado el 15 de febrero de 2024 y hoy configura a la persona con discapacidad como titular que ejerce derechos, con mención expresa de la autonomía personal, la accesibilidad universal, el diálogo civil y las necesidades específicas de mujeres y menores con discapacidad.
• La composición equilibrada es 40-60 % y es simétrica: protege a los dos sexos. No confundirla con la representación paritaria por alternancia que la Ley Orgánica 2/2024 impuso en las listas electorales.
• La Ley Orgánica 2/2024 es la novedad que más cambia el tema para un opositor de la AGE: convirtió en obligación numérica lo que era mandato de tendencia, y creó los artículos 55 bis y 84 bis de la Ley 40/2015, que miden el equilibrio por departamento ministerial y por entidad, no sobre el conjunto.
• El plan de igualdad es obligatorio desde 50 personas trabajadoras, exige diagnóstico negociado previo sobre nueve materias —entre ellas la auditoría salarial— y debe inscribirse en el Registro de Planes de Igualdad. Su desarrollo son los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020.
• En la Ley Orgánica 1/2004, el concepto de violencia de género es restrictivo: exige relación conyugal o análoga de afectividad, presente o pasada. Todo lo demás será violencia contra la mujer o violencia doméstica, pero no activa esta ley.
• Desde el Real Decreto-ley 9/2018, la situación de violencia de género se acredita también por informe de los servicios sociales: ya no hace falta denuncia ni sentencia para acceder a los derechos administrativos.
• Los antiguos artículos 87 bis y 87 ter de la Ley Orgánica del Poder Judicial fueron suprimidos por la Ley Orgánica 1/2025. El órgano vigente es la Sección de Violencia sobre la Mujer del Tribunal de Instancia del artículo 89, con competencias ampliadas a la violencia sexual desde el 3 de octubre de 2025.
• La Ley 15/2022 es la norma general antidiscriminatoria: amplía las causas protegidas, introduce la discriminación por asociación, por error, múltiple e interseccional y establece la presunción de daño moral una vez acreditada la discriminación. Su Autoridad Independiente ya tiene Estatuto: Real Decreto 606/2026, de 22 de julio.
• La Ley 4/2023 sustituyó el régimen de diagnóstico y tratamiento por la libre determinación registral del sexo, con cuatro tramos de edad, dos comparecencias separadas por un plazo máximo de tres meses, efectos constitutivos desde la inscripción y posibilidad de reversión a los seis meses.
• En discapacidad hay que distinguir accesibilidad universal —general, previa, para todos, ligada al diseño universal— de ajuste razonable —individual, sobrevenido, con límite de carga desproporcionada—, y recordar que su denegación es discriminación directa.
• Las cuotas de reserva son dos y no coinciden: 2 % en empresas de 50 o más trabajadores y 7 % de las vacantes en la oferta de empleo público, con 2 puntos para discapacidad intelectual y el objetivo de alcanzar el 2 % de los efectivos totales.
• El SAAD configura un derecho subjetivo de ciudadanía: los servicios son prioritarios, la prestación vinculada al servicio es subsidiaria y la prestación por cuidados en el entorno familiar es excepcional. La valoración y la gestión no pueden delegarse ni concertarse con entidades privadas.
• Los grados de dependencia del artículo 26 siguen siendo tres, pero el Real Decreto-ley 11/2025 añadió un Grado III+ de dependencia extrema en la disposición adicional decimoséptima, para personas con Grado III reconocido diagnosticadas de ELA u otras enfermedades de alta complejidad y curso irreversible.
• Cuando dudes entre dos cifras parecidas, vuelve al precepto: casi todos los errores de este tema son errores de umbral (50 o más frente a más de 50), de perímetro (el conjunto frente a cada ministerio) o de ley aplicable (Ley 15/2022 frente a Ley 4/2023).