Bloque IV · Tema 8 · Cuerpo General Administrativo de la Administración del Estado
Numeración del programa oficial (Gestión de personal). En nuestro temario es el tema 30 de 45.
El personal laboral al servicio de las Administraciones públicas. Selección. Derechos, deberes e incompatibilidades. El IV Convenio Único para el personal laboral de la Administración General del Estado: ámbito de aplicación y sistema de clasificación
Tema desarrollado para el primer ejercicio del Cuerpo General Administrativo de la Administración del Estado (subgrupo C1, ingreso libre). El contenido está verificado contra el texto consolidado del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, de la Ley 53/1984, de 26 de diciembre, de Incompatibilidades, y contra el IV Convenio colectivo único para el personal laboral de la Administración General del Estado, publicado por Resolución de 13 de mayo de 2019 de la Dirección General de Trabajo. El programa evaluable exacto es el del Anexo de tu convocatoria.
Índice
- 1. Dos regímenes bajo el mismo techo
- 2. El orden de fuentes: qué norma manda en cada cosa
- 3. El personal laboral: fijo, por tiempo indefinido y temporal
- 4. Lo que solo puede hacer un funcionario
- 5. El indefinido no fijo: una figura nacida en los tribunales
- 6. Los principios de la selección del personal laboral
- 7. El ingreso en el Convenio Único: los tres procedimientos
- 8. Sistemas selectivos y contenido de la convocatoria
- 9. Los órganos de selección
- 10. El período de prueba
- 11. La selección de personal temporal y las bolsas de trabajo
- 12. Los derechos del personal laboral
- 13. El vuelco de 2025: los permisos de nacimiento se rigen por el Estatuto Básico
- 14. Deberes y código de conducta
- 15. Las incompatibilidades
- 16. El IV Convenio Único: ámbito de aplicación
- 17. El personal excluido
- 18. Vigencia, denuncia y los cuatro preceptos anulados
- 19. El sistema de clasificación profesional
- 20. Los seis grupos profesionales
- 21. Comisión Negociadora, Comisión Paritaria y Subcomisiones
- 22. Provisión y movilidad: el concurso abierto y permanente
- 23. Movilidad funcional y desempeño de distinto grupo
- 24. La estructura retributiva
- 25. Jornada, horarios y horas extraordinarias
- 26. Vacaciones, licencias y permisos
- 27. Representación colectiva, formación, acción social y salud laboral
- 28. Suspensión del contrato y excedencias
- 29. Extinción del contrato y la reforma de 2025
- 30. El régimen disciplinario del Convenio
- 31. Funcionario y laboral, cara a cara
- 32. Lo que preguntan los exámenes y las cifras del tema
1. Dos regímenes bajo el mismo techo
En la misma planta de un ministerio, sentadas en mesas contiguas y haciendo a veces tareas muy parecidas, trabajan dos personas con estatutos jurídicos distintos. Una tiene una relación estatutaria regulada por el Derecho Administrativo: se le aplica el Estatuto Básico del Empleado Público, sus conflictos van a la jurisdicción contencioso-administrativa y su vínculo nació de un nombramiento. La otra tiene un contrato de trabajo: se le aplica el Estatuto de los Trabajadores y su convenio colectivo, sus conflictos van a la jurisdicción social y su vínculo nació de un acuerdo de voluntades.
Ese es el punto de partida del tema, y el que explica todo lo demás. El personal laboral de la Administración no es un funcionario con otro nombre: es un trabajador por cuenta ajena cuyo empleador resulta ser una Administración pública. De ahí que su régimen se construya con tres capas superpuestas: la legislación laboral común, el convenio colectivo que le sea de aplicación y —solo cuando el Estatuto Básico lo diga expresamente— las reglas del empleo público.
Por qué existe personal laboral en la Administración
La Constitución no impone un modelo único. Su artículo 103.3 remite a la ley el estatuto de los funcionarios públicos, y el artículo 149.1.18.ª reserva al Estado las bases del régimen estatutario de los funcionarios y la legislación laboral. El legislador ha optado históricamente por un modelo mixto: la regla es el funcionario, pero determinados puestos pueden desempeñarse por personal laboral cuando su contenido no implique el ejercicio de potestades públicas.
La consecuencia práctica es que la Administración General del Estado emplea a decenas de miles de personas en régimen laboral —desde personal de oficios y conducción hasta titulados superiores de investigación o de museos— y que necesita un instrumento propio para ordenarlos: el Convenio Único.
El Convenio Único y por qué se llama así
Antes de 1998 cada departamento ministerial negociaba su propio convenio y coexistían decenas de textos con clasificaciones incompatibles. El Convenio Único vino a unificar ese mapa: un solo convenio colectivo para el personal laboral de la Administración General del Estado y sus organismos autónomos. El que rige hoy es el cuarto, suscrito el 4 de marzo de 2019 y publicado por Resolución de 13 de mayo de 2019 de la Dirección General de Trabajo. Su código de convenio es el 90012022011999.
Lo firmaron, de una parte, los designados por la Administración del Estado y, de otra, las organizaciones sindicales CC.OO., UGT, CSIF y CIG, con informe favorable de los Ministerios de Política Territorial y Función Pública y de Hacienda a través de la Comisión Ejecutiva de la Comisión Interministerial de Retribuciones (CECIR). Ese informe no es un trámite decorativo: sin él, un convenio de la Administración no puede firmarse, porque compromete masa salarial pública.
2. El orden de fuentes: qué norma manda en cada cosa
Este es el apartado que más preguntas resuelve, porque casi todo lo demás se deduce de él.
La regla general del artículo 7 del Estatuto Básico
«El personal laboral al servicio de las Administraciones públicas se rige, además de por la legislación laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables, por los preceptos de este Estatuto que así lo dispongan.» (artículo 7 del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público)
Léelo despacio, porque la clave está en la última frase. El Estatuto Básico no se aplica en bloque al personal laboral: se aplica solo en aquello que él mismo diga. Por defecto rige la legislación laboral —el Estatuto de los Trabajadores— y el convenio colectivo.
Los preceptos del Estatuto Básico que sí se aplican al personal laboral son, entre otros, los relativos a los derechos y deberes y al código de conducta (artículos 14 y siguientes), los principios rectores del acceso al empleo público (artículos 55 y siguientes), la provisión y movilidad por remisión del artículo 83, el régimen disciplinario del título VII y la negociación colectiva del capítulo IV del título III.
El segundo párrafo, que es de 2025 y lo cambia todo en materia de permisos
El artículo 7 tiene desde el 30 de julio de 2025 un segundo párrafo que invierte la regla en una materia muy concreta:
«No obstante, en materia de permisos de nacimiento, adopción, del progenitor diferente de la madre biológica, de lactancia y parental, el personal laboral al servicio de las Administraciones públicas se regirá por lo previsto en el presente Estatuto, no siendo de aplicación a este personal, por tanto, las previsiones del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores sobre las suspensiones de los contratos de trabajo que, en su caso, corresponderían por los mismos supuestos de hecho.»
Es una novedad de primer orden y la desarrollamos en su propio apartado. Anótala ya: en nacimiento, adopción, lactancia y permiso parental, el personal laboral de la Administración no se rige por el Estatuto de los Trabajadores, sino por el Estatuto Básico.
El orden completo, de arriba abajo
| Materia | Norma que manda |
|---|---|
| Contrato, jornada, salario, extinción | Estatuto de los Trabajadores y IV Convenio Único |
| Acceso al empleo público | Estatuto Básico (arts. 55 y ss.) + Convenio |
| Provisión de puestos y movilidad | El Convenio; en su defecto, el sistema del personal funcionario (art. 83 del Estatuto Básico) |
| Permisos de nacimiento, adopción, lactancia y parental | Estatuto Básico, desde el 30 de julio de 2025 |
| Régimen disciplinario | Título VII del Estatuto Básico + Convenio + legislación laboral en lo no previsto |
| Incompatibilidades | Ley 53/1984, por remisión del artículo 92 del Convenio |
| Seguridad Social | Régimen General de la Seguridad Social |
El artículo 99 del Convenio dice lo mismo desde dentro
«La Administración sancionará mediante la correspondiente resolución las infracciones del personal laboral a su servicio sujeto al presente Convenio, en virtud de incumplimientos de las obligaciones contractuales, de acuerdo con lo establecido en el título VII del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, con lo dispuesto en este Convenio y, en lo no previsto en estas normas, en la legislación laboral.» (artículo 99.1 del IV Convenio)
Fíjate en el orden que establece: primero el Estatuto Básico, después el Convenio y, en lo no previsto en ninguno de los dos, la legislación laboral. Es un orden inverso al de la regla general del artículo 7, y esa inversión es deliberada: en materia disciplinaria el empleador público está sujeto a un régimen de Derecho público.
3. El personal laboral: fijo, por tiempo indefinido y temporal
El concepto legal
«Es personal laboral el que en virtud de contrato de trabajo formalizado por escrito, en cualquiera de las modalidades de contratación de personal previstas en la legislación laboral, presta servicios retribuidos por las Administraciones Públicas. En función de la duración del contrato éste podrá ser fijo, por tiempo indefinido o temporal.» (artículo 11.1 del Estatuto Básico)
Dos exigencias formales y una clasificación. Las exigencias: contrato de trabajo y formalizado por escrito —a diferencia del régimen laboral común, donde muchos contratos pueden ser verbales, en la Administración la forma escrita es obligatoria—. La clasificación: fijo, por tiempo indefinido o temporal.
Las tres categorías, que no son dos
El error más extendido es leer «fijo o temporal» y no ver la categoría intermedia. El artículo 11.1 distingue tres:
- Fijo: quien ha superado un proceso selectivo público regido por los principios de igualdad, mérito y capacidad y ocupa una plaza de plantilla con carácter permanente.
- Por tiempo indefinido: quien tiene un vínculo sin término pero no ha superado ese proceso selectivo. Es la categoría del llamado indefinido no fijo, a la que dedicamos un apartado.
- Temporal: quien atiende una necesidad no permanente, con un contrato sujeto a término o a causa.
El artículo 8.2.c) del Estatuto Básico recoge esa misma tríada al clasificar a los empleados públicos: «Personal laboral, ya sea fijo, por tiempo indefinido o temporal». Y el artículo 8.2 completo enumera cuatro clases de empleado público: funcionarios de carrera, funcionarios interinos, personal laboral y personal eventual.
Quién decide qué puestos son laborales
«Las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto establecerán los criterios para la determinación de los puestos de trabajo que pueden ser desempeñados por personal laboral, respetando en todo caso lo establecido en el artículo 9.2.» (artículo 11.2 del Estatuto Básico)
La remisión es a la ley, no al reglamento ni al convenio. Y el límite infranqueable es el artículo 9.2, del que hablamos a continuación.
4. Lo que solo puede hacer un funcionario
«En todo caso, el ejercicio de las funciones que impliquen la participación directa o indirecta en el ejercicio de las potestades públicas o en la salvaguardia de los intereses generales del Estado y de las Administraciones Públicas corresponden exclusivamente a los funcionarios públicos, en los términos que en la ley de desarrollo de cada Administración Pública se establezca.» (artículo 9.2 del Estatuto Básico)
Es la reserva funcionarial, y tiene dos partes que conviene no fundir: participación —directa o indirecta— en el ejercicio de potestades públicas, y salvaguardia de los intereses generales. Basta con que concurra una de las dos para que el puesto quede reservado.
Cómo se traduce esto en el Convenio
El IV Convenio no repite la fórmula abstracta: la aterriza en la letra a) de su anexo II, que enumera dieciséis «Funciones o actividades cuyo ejercicio, en el ámbito de la Administración Pública, corresponden al personal funcionario o cuyo desempeño no es requerido por la organización en el ámbito del Convenio único». Entre ellas: la gestión de recursos humanos, la gestión económica, la gestión administrativa, las aplicaciones informáticas, los estudios estadísticos, la traducción e interpretación, la peritación y valoración de bienes, la vigilancia del dominio público, la ingeniería, la veterinaria y la farmacia de titulación universitaria o el monitor de protección radiológica.
La convocatoria de estabilización de 2019 preguntó exactamente por esa lista, ofreciendo cuatro actividades y pidiendo identificar la que no estaba reservada: la vigilancia del dominio público, la gestión de recursos humanos y la peritación y valoración de bienes corresponden al funcionario; los sistemas electrotécnicos y automatizados, no.
Cuidado con la numeración de los anexos, porque el examen juega con ella: el anexo I es el cuadro de encuadramiento de los grupos del III Convenio en los nuevos; el anexo II es este —la lista de funciones más el régimen propio de clasificación, promoción, retribuciones y provisión del personal que las venía desempeñando—; el III y el IV son tablas retributivas, y el V, la relación de actividades a la que remite el anexo I.
La lógica es reconocible: lo que implica ejercer autoridad, gestionar personal público o producir un acto con efectos jurídicos frente a terceros va al funcionario; lo que es prestación técnica o material puede ser laboral.
5. El indefinido no fijo: una figura nacida en los tribunales
El Estatuto Básico menciona al personal «por tiempo indefinido» sin definirlo. La figura la construyó la Sala de lo Social del Tribunal Supremo a partir de finales de los años noventa para resolver un conflicto real entre dos principios.
El conflicto
Cuando una Administración contrata en fraude de ley —encadenando contratos temporales sin causa, o manteniendo a alguien años en una plaza estructural— la legislación laboral ordena que el trabajador pase a ser fijo. Pero convertir en fijo a quien no ha superado un proceso selectivo público chocaría de frente con los artículos 23.2 y 103.3 de la Constitución y con los principios de igualdad, mérito y capacidad.
La solución
La jurisprudencia creó una categoría intermedia: el contrato se convierte en indefinido —la Administración no puede extinguirlo por el mero transcurso del tiempo— pero no fijo: la plaza sigue siendo una vacante que debe salir a proceso selectivo público, y cuando se cubra reglamentariamente, la relación se extingue.
De ahí las tres notas que hay que retener: (a) el vínculo no tiene término; (b) la Administración está obligada a convocar la plaza; y (c) la cobertura reglamentaria de la plaza es causa de extinción, con la indemnización que la ley y la jurisprudencia determinen en cada momento.
Por qué importa en el examen
Porque las opciones suelen jugar con la confusión entre «indefinido» y «fijo». Recuérdalo así: fijo lo es quien ganó un proceso selectivo; indefinido, quien no puede ser cesado sin causa pero tampoco ha ganado nada. Y el Estatuto Básico las trata como categorías distintas desde su artículo 8.2.c).
6. Los principios de la selección del personal laboral
Aunque el vínculo sea contractual, quien selecciona es una Administración pública, y eso somete el proceso a reglas que no rigen en la empresa privada.
El artículo 11.3 del Estatuto Básico
«Los procedimientos de selección del personal laboral serán públicos, rigiéndose en todo caso por los principios de igualdad, mérito y capacidad. En el caso del personal laboral temporal se regirá igualmente por el principio de celeridad, teniendo por finalidad atender razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia.» (artículo 11.3 del Estatuto Básico)
Tres principios para todos y un cuarto para el temporal. Fíjate en que la celeridad se predica solo del personal temporal, y que va acompañada de una exigencia sustantiva: el contrato temporal debe atender razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia. No basta con tener prisa.
Los seis principios rectores del artículo 55
El artículo 55.1 reconoce el derecho de todos los ciudadanos al acceso al empleo público conforme a los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad. Y el apartado 2 añade, para el personal funcionario y laboral por igual, seis principios más:
- Publicidad de las convocatorias y de sus bases.
- Transparencia.
- Imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección.
- Independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección.
- Adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollar.
- Agilidad, sin perjuicio de la objetividad, en los procesos de selección.
Son seis y hay que saberlos contar. Fíjate en que la discrecionalidad técnica aparece unida a la independencia en la misma letra, y que la agilidad lleva siempre pegada la salvedad «sin perjuicio de la objetividad».
7. El ingreso en el Convenio Único: los tres procedimientos
El título VI del IV Convenio se titula «Ingreso y promoción interna» y arranca con un artículo 27 que hace dos cosas a la vez: repite la tabla de grupos y titulaciones, y enumera los procedimientos de cobertura.
Los tres procedimientos y su orden
«Los puestos de trabajo vacantes de personal laboral cuya cobertura sea necesaria, de acuerdo con la planificación de recursos humanos de la organización, se proveerán con arreglo a los siguientes procedimientos: a) Concurso abierto y permanente. b) Promoción profesional. c) Ingreso libre.» (artículo 27.2 del IV Convenio)
Y a continuación viene la regla de prelación que más se pregunta:
«Con anterioridad a la inclusión de un puesto de trabajo en una convocatoria de ingreso libre deberá haberse ofertado previamente el mismo en una convocatoria del concurso abierto y permanente o a través del procedimiento de promoción interna.»
Es decir: el ingreso libre es el último recurso. Primero se ofrece el puesto a quienes ya están dentro —por concurso o por promoción— y solo después se saca a la calle. El apartado 3 añade que estos procedimientos son interdepartamentales, lo que refuerza la idea de un cuerpo único de personal laboral en toda la Administración General del Estado.
La promoción interna: los dos años y las excepciones
El artículo 28.2 abre la promoción a todo el personal laboral fijo del grupo profesional inmediatamente inferior, siempre que haya prestado dos años de servicios efectivos en dicho grupo y cumpla los requisitos de titulación y cualificación. A partir de esa regla básica el precepto despliega una casuística que conviene ordenar:
| Supuesto | Requisito |
|---|---|
| Regla general | Dos años en el grupo inmediatamente inferior y titulación exigida |
| Sin la titulación del grupo de destino, en la misma familia profesional | Dos años en puestos de especialidad coincidente con títulos de Formación Profesional y una cualificación profesional completa del título de la especialidad de destino |
| Excepción a lo anterior | No cabe para puestos de los grupos M3 y M2, ni en áreas donde no resulte adecuado, ni cuando se exija titulación habilitante |
| Del grupo E2 al M2 | Dos años en puestos de E2 que no se encuadren en especialidades de Formación Profesional, contando con la titulación exigida para M2 |
| Del grupo E0 al E1 sin titulación | Más de diez años de antigüedad en el puesto, salvo que la titulación sea habilitante |
Esa última fila es de las que caen: el personal del grupo E0 —el que no exige titulación del sistema educativo— puede promocionar al E1 sin tener el título si acredita más de diez años de antigüedad en el puesto.
El apartado 3 remite la reserva de plazas para personas con discapacidad a la normativa general de acceso al empleo público, sin fijar porcentaje propio.
8. Sistemas selectivos y contenido de la convocatoria
Los tres sistemas
«Los sistemas selectivos serán la oposición, el concurso y el concurso-oposición y se regirán por los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad de acuerdo con la legislación vigente.» (artículo 29 del IV Convenio)
Y cada uno tiene su regla propia, que es donde está la sustancia:
- Concurso: se valoran los méritos profesionales, los méritos académicos y, atendiendo a la naturaleza del proceso, la antigüedad reconocida en el ámbito del Convenio único.
- Oposición: «incorporará en todo caso una prueba práctica, sea escrita o de cualquier otro tipo, que permita valorar las capacidades de quienes concurran para desempeñar las funciones del puesto». La prueba práctica no es opcional.
- Concurso-oposición: se usa cuando la experiencia laboral es un elemento sustancial para establecer la idoneidad. Y añade una regla de orden: «habrá que superar la oposición para acceder a la fase de concurso».
Los cuatro datos de la convocatoria
El artículo 30 exige que la convocatoria sea pública y que en ella consten cuatro datos: número y características de las plazas, sistema selectivo, desarrollo y valoración, requisitos exigidos a las personas candidatas y baremo, en su caso. Son cuatro, y el último va con la coletilla «en su caso» porque no todos los sistemas llevan baremo.
9. Los órganos de selección
El artículo 31 es de los más preguntados del Convenio, porque combina una composición numérica con varias reglas de incompatibilidad.
La composición
«Cada órgano de selección estará compuesto, como mínimo, por cuatro representantes de la Administración, uno de los cuales ostentará la presidencia y otro la secretaría y por tres de los trabajadores y trabajadoras, respetando la autonomía de las partes y teniendo en cuenta a efectos de la designación del personal el ámbito territorial de la convocatoria.» (artículo 31.1)
Cuatro y tres, como mínimo. La presidencia y la secretaría salen de los cuatro de la Administración. Y si por complejidad o número de plazas hiciera falta ampliarlo, hay que informar a la Comisión Paritaria o a la Subcomisión y garantizar que «el número de representantes de la Administración sea igual al número de los representantes del personal laboral más uno». La Administración conserva siempre la mayoría de un voto.
Quién designa a la representación del personal
La designa siempre la Administración, pero a propuesta de las organizaciones sindicales: si la convocatoria afecta a todo el ámbito del Convenio o a dos o más departamentos, a propuesta de los sindicatos presentes en la Comisión Paritaria; si afecta solo al ámbito de una Subcomisión, a propuesta de los presentes en la Subcomisión. Y una precisión que el examen ha usado como distractor: «Estos miembros actuarán a título individual en el órgano de selección», no en nombre de su sindicato.
Las tres reglas de quién puede formar parte
- Todas las personas que forman parte del órgano deberán pertenecer a un grupo profesional igual o superior al del puesto convocado; si son personal funcionario, a un grupo de titulación equivalente igual o superior.
- No podrá formar parte de los órganos de selección el personal laboral temporal. Esta frase, tal cual, fue la respuesta correcta de una pregunta de la promoción interna de 2019.
- Pueden incorporarse personas especialistas según las características de los puestos o de las pruebas, «con voz, pero sin voto».
El final del proceso
Concluidas las pruebas, el órgano eleva a la autoridad convocante la relación de aspirantes que hayan obtenido al menos las calificaciones mínimas, ordenada de mayor a menor, y las plazas se adjudican siguiendo ese orden de prelación. Y el límite clásico del empleo público: «En ningún caso, el número de contratos que se formalicen podrá exceder del número de plazas convocadas».
10. El período de prueba
El artículo 32 fija tres duraciones distintas según el grupo, y esa escala es memorizable:
| Personal | Duración del período de prueba |
|---|---|
| Grupos profesionales M3 y M2 | Tres meses |
| Resto de trabajadores y trabajadoras | Un mes |
| Personal sin titulación | Quince días laborables |
Cuatro reglas más que acompañan a esas cifras:
- Se pacta por escrito en el contrato y solo afecta al personal de nuevo ingreso por turno libre.
- La adquisición de la condición de personal laboral fijo queda supeditada a superarlo, y el tiempo se computa a todos los efectos.
- Durante el período, cualquiera de las dos partes puede poner fin a la relación sin derecho a indemnización, informándose de ello a la representación de los trabajadores.
- Es nulo el pacto de período de prueba cuando la persona ya haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad, bajo cualquier modalidad de contratación, dentro del ámbito del Convenio.
Y una regla de cierre que se olvida: durante el período de prueba no cabe ser declarado en las situaciones del título XIV —suspensión y excedencias—, salvo en aquellas que no exijan la condición de personal laboral fijo.
11. La selección de personal temporal y las bolsas de trabajo
El principio de proporcionalidad
El artículo 33 parte de que «las necesidades no permanentes de personal se atenderán mediante la contratación de personal temporal a través de la modalidad más adecuada para la duración y el carácter de las tareas» y añade que los sistemas selectivos «habrán de graduarse en su utilización en función de la duración del contrato». A mayor duración, más exigencia selectiva.
La vía de los Servicios Públicos de Empleo
Para las contrataciones previsibles por su carácter estacional, se acude a los Servicios Públicos de Empleo, que preseleccionan entre demandantes registrados. La preselección debe incorporar cinco candidatos por puesto y, si hay más personas que cumplen los requisitos, se ordena por antigüedad en la demanda. Los candidatos deben además estar en desempleo y haberlo estado, al menos, durante los tres meses inmediatamente anteriores a la solicitud de preselección; si no hay suficientes, ese período puede reducirse progresivamente y, en último término, puede acudirse a demandantes en situación de mejora de empleo.
Las bolsas de trabajo
El apartado 3 permite establecer bolsas de trabajo de estructura provincial, aprobadas por la Dirección General de la Función Pública, formadas bien a partir de procesos selectivos de personal fijo de la misma clasificación, bien mediante convocatoria pública específica. La contratación sigue el orden de prelación por puntuación, «preferentemente dentro de la misma provincia», y la vigencia de la bolsa «en ningún caso podrá superar los tres años, salvo prórroga solicitada y autorizada por la Dirección General de la Función Pública».
12. Los derechos del personal laboral
Los derechos del personal laboral se leen en dos planos que se superponen: el del Estatuto Básico, que le es aplicable en los términos de su artículo 7, y el de la legislación laboral y el Convenio.
Los derechos individuales del artículo 14 del Estatuto Básico
El artículo 14 enumera los derechos de carácter individual de los empleados públicos —funcionarios y laborales— «en correspondencia con la naturaleza jurídica de su relación de servicio», y esa coletilla es la que explica que alguno no alcance al laboral. Entre ellos: la inamovilidad en la condición de funcionario de carrera; el desempeño efectivo de las funciones propias de su condición profesional; la progresión en la carrera profesional y la promoción interna mediante sistemas objetivos y transparentes de evaluación; percibir las retribuciones y las indemnizaciones por razón del servicio; participar en la consecución de los objetivos de su unidad; la defensa jurídica y protección de la Administración; la formación continua, preferentemente en horario laboral; la no discriminación; la conciliación de la vida personal, familiar y laboral; la libertad de expresión dentro de los límites del ordenamiento jurídico; la protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo; las vacaciones, descansos, permisos y licencias; la jubilación, y las prestaciones de la Seguridad Social.
Dos letras conviene leerlas enteras porque el legislador las ha ampliado y los manuales viejos las dan cortas. La letra h) protege hoy el respeto de «su intimidad, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, propia imagen y dignidad en el trabajo», con mención expresa al acoso sexual y por razón de sexo, de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales, moral y laboral. Y la letra j bis) reconoce la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a disposición del empleado, la protección frente a la videovigilancia y la geolocalización, y el derecho a la desconexión digital, en los términos de la legislación de protección de datos y garantía de los derechos digitales.
Los derechos colectivos
El artículo 15 del Estatuto Básico reconoce los derechos de ejercicio colectivo, y el título XII del Convenio los desarrolla: la representación unitaria —comités de empresa y delegados de personal—, la representación sindical, el derecho de reunión y asamblea, los créditos horarios y la cuota sindical. El Convenio reconoce además garantías reforzadas a quienes ostentan la representación, incluida la prioridad de permanencia en los supuestos de movilidad sin cambio de funciones del artículo 49.3.
Una mejora propia del Convenio que conviene retener
«En los casos de licencia por maternidad, riesgo durante el embarazo o baja por incapacidad temporal legalmente declarada, la Administración, durante todo el tiempo de permanencia de dicha situación, complementará la prestación económica reglamentaria de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100 % del salario establecido en el presente convenio.» (artículo 70 del IV Convenio)
Es la mejora voluntaria de las prestaciones de Seguridad Social: el trabajador cobra la prestación del sistema y la Administración pone la diferencia hasta el cien por cien de su salario de convenio.
13. El vuelco de 2025: los permisos de nacimiento se rigen por el Estatuto Básico
Hasta 2025, un trabajador laboral de la Administración General del Estado que era padre o madre se regía por el Estatuto de los Trabajadores: su contrato quedaba suspendido, con la duración que fijaba el artículo 48 de aquella norma. Un funcionario de la mesa de al lado disfrutaba en cambio de un permiso del artículo 49 del Estatuto Básico. Dos regímenes distintos para el mismo hecho.
Qué ha cambiado
Desde el 30 de julio de 2025, el segundo párrafo del artículo 7 del Estatuto Básico ordena que, «en materia de permisos de nacimiento, adopción, del progenitor diferente de la madre biológica, de lactancia y parental», el personal laboral de las Administraciones se rija por el propio Estatuto Básico, y declara expresamente no aplicables a este personal las previsiones del Estatuto de los Trabajadores sobre las suspensiones de contrato que corresponderían por los mismos supuestos de hecho.
La consecuencia es doble: se unifica el régimen de funcionarios y laborales en la Administración, y el trabajador laboral pasa a disfrutar de un permiso, no de una suspensión de contrato.
Las cifras del artículo 49 que ahora le alcanzan
| Permiso | Duración |
|---|---|
| Nacimiento para la madre biológica | Diecinueve semanas |
| Monoparentalidad (una única persona progenitora) | Treinta y dos semanas |
| Adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento | Diecinueve semanas para cada adoptante, guardador o acogedor |
| Ampliación por discapacidad del hijo o hija | Dos semanas más para ambos progenitores |
| Parto múltiple, por cada hijo a partir del segundo | Una semana para cada progenitor |
| Neonato hospitalizado | Tantos días como dure la hospitalización, con un máximo de trece semanas adicionales |
Cómo se reparten esas diecinueve semanas
La distribución del permiso por cuidado de menor es de tres tramos:
- Seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, obligatorias y a jornada completa.
- Once semanas —veintidós en monoparentalidad— distribuibles a voluntad, en períodos semanales acumulados o interrumpidos, desde el fin del descanso obligatorio hasta que el menor cumpla doce meses.
- Dos semanas —cuatro en monoparentalidad— distribuibles del mismo modo hasta que el menor cumpla ocho años.
Seis más once más dos suman las diecinueve. El permiso «constituye un derecho individual de la madre biológica, sin que pueda transferirse su ejercicio», y el disfrute interrumpido exige un preaviso de al menos quince días y se realiza por semanas completas.
Una nota de vigencia
El artículo 93.1.a) del IV Convenio ya remitía, para nacimiento y adopción, «a lo dispuesto en el artículo 49.a) b) y c) del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público». La reforma de 2025 eleva esa remisión convencional a mandato legal y la extiende a la lactancia y al permiso parental.
14. Deberes y código de conducta
El capítulo VI del título III del Estatuto Básico —artículos 52 a 54— regula los deberes de los empleados públicos y su código de conducta, y se aplica al personal laboral sin distinción. El artículo 99.2 del Convenio lo recuerda al decir que esos principios y reglas «informarán la interpretación y aplicación del régimen disciplinario».
El artículo 52 formula el mandato general: los empleados públicos deberán desempeñar con diligencia las tareas que tengan asignadas y velar por los intereses generales con sujeción y observancia de la Constitución y del resto del ordenamiento jurídico, ajustando su actuación a los principios de objetividad, integridad, neutralidad, responsabilidad, imparcialidad, confidencialidad, dedicación al servicio público, transparencia, ejemplaridad, austeridad, accesibilidad, eficacia, honradez, promoción del entorno cultural y medioambiental, y respeto a la igualdad entre mujeres y hombres. Y cierra con una advertencia jurídica de peso: esos principios «informarán la interpretación y aplicación del régimen disciplinario».
Los artículos 53 y 54 desarrollan, respectivamente, los principios éticos y los principios de conducta. Del lado laboral, el Estatuto de los Trabajadores añade en su artículo 5 los deberes básicos del trabajador —cumplir las obligaciones concretas del puesto conforme a las reglas de la buena fe y diligencia, observar las medidas de prevención de riesgos, cumplir las órdenes e instrucciones del empresario, no concurrir con la actividad de la empresa y contribuir a la mejora de la productividad—.
15. Las incompatibilidades
El título XIII del Convenio es el más corto de todos: un solo artículo de una sola frase.
«Serán de aplicación al personal afectado por este Convenio las normas contenidas en la legislación sobre incompatibilidades del personal al servicio de las Administraciones Públicas.» (artículo 92 del IV Convenio)
La remisión es a la Ley 53/1984, de 26 de diciembre, cuyo artículo 2.1.e) incluye expresamente en su ámbito al «personal al servicio de las Corporaciones Locales y de los Organismos de ellas dependientes» y, en general, a todo el personal al servicio de las Administraciones públicas, sea funcionario o laboral. No hay, por tanto, un régimen de incompatibilidades propio del personal laboral: es el mismo que el del funcionario.
Las consecuencias prácticas
- Rige el principio de dedicación a un solo puesto del artículo 1.1 de la Ley 53/1984.
- El desempeño de un segundo puesto público exige autorización de compatibilidad, y una actividad privada, reconocimiento de compatibilidad.
- El incumplimiento de los plazos u otras disposiciones de procedimiento en materia de incompatibilidades es falta grave del artículo 103.l) del Convenio «cuando no suponga el mantenimiento de una situación de incompatibilidad»; si la mantiene, la calificación sube.
- El Convenio prevé una excedencia voluntaria por incompatibilidad (artículo 95.4) para quien, superando un proceso selectivo, opte por otro puesto en el sector público fuera del ámbito del Convenio único, o acceda dentro de él a un grupo distinto por ingreso libre.
Esa excedencia tiene un rasgo que conviene fijar: el desempeño de puestos de carácter temporal en el sector público —como funcionario interino, laboral temporal o figura asimilada— no habilita para pasar a ella.
16. El IV Convenio Único: ámbito de aplicación
El IV Convenio colectivo único para el personal laboral de la Administración General del Estado fue suscrito el 4 de marzo de 2019 por la Administración y por CC.OO., UGT, CSIF y CIG, y se publicó en el «Boletín Oficial del Estado» por Resolución de la Dirección General de Trabajo de 13 de mayo de 2019.
La regla general y la lista de inclusiones
«El presente Convenio colectivo será de aplicación al personal laboral de la Administración General del Estado y sus organismos autónomos.» (artículo 1.1 del IV Convenio)
A esa regla general el apartado 2 añade seis ámbitos que se incluyen expresamente, y que conviene memorizar como lista cerrada porque el examen los ha usado tal cual:
- La Administración de Justicia no transferida.
- La Administración de la Seguridad Social, incluido —en el caso del Instituto de Gestión Sanitaria (INGESA)— el personal laboral de los Servicios Centrales y de las Direcciones Territoriales o Provinciales que percibe sus retribuciones con cargo a los créditos de esos centros.
- El Consejo de Seguridad Nuclear.
- La Agencia Española de Protección de Datos.
- El Museo Nacional Centro de Arte Reina Sofía.
- Trabajo Penitenciario y Formación para el Empleo.
Cómo entra un colectivo nuevo
Incorporar personal al ámbito del Convenio después de su entrada en vigor no es una decisión unilateral. El artículo 1.3 exige un procedimiento de cuatro pasos: que la mayoría del colectivo afectado manifieste su conformidad —individualmente o a través de sus representantes legítimos—, que la propuesta se trate en la Subcomisión Paritaria correspondiente, que se eleve a la Comisión Paritaria para su aprobación, y que exista informe favorable de la Dirección General de Costes de Personal y Pensiones Públicas y de la Dirección General de la Función Pública.
17. El personal excluido
El artículo 2 enumera ocho exclusiones. Merece la pena leerlas de una en una porque cada una responde a una razón distinta:
| Letra | Personal excluido | Por qué |
|---|---|---|
| a) | El personal laboral que presta servicios en el exterior | Tiene su propio convenio y su propia normativa |
| b) | El incluido en el ámbito de otros convenios colectivos de la AGE | Evita el solapamiento de convenios |
| c) | El personal de alta dirección del artículo 2.1.a) del Estatuto de los Trabajadores | Relación laboral especial |
| d) | Aquel cuya relación derive de un contrato administrativo o de los instrumentos excluidos por la Ley 9/2017 | No es una relación laboral |
| e) | Profesionales cuya relación derive de una minuta o presupuesto para una obra o servicio concreto | Arrendamiento de servicios, no contrato de trabajo |
| f) | El personal formalizado expresamente fuera de Convenio | Excepcional, informando a la Comisión Paritaria |
| g) | El de las entidades del sector público no citadas en el artículo 1 | Cierra la lista de inclusiones |
| h) | El profesorado de religión de los acuerdos con las confesiones | Régimen convenido con la Santa Sede y las federaciones religiosas |
De la letra f) conviene retener la cautela que el propio Convenio impone: esas contrataciones fuera de convenio «se realizarán de forma excepcional, e informando a la Comisión Paritaria, en aquellos ámbitos en los que exista personal laboral del ámbito del Convenio que realice idénticas funciones».
18. Vigencia, denuncia y los cuatro preceptos anulados
Las fechas
El Convenio entró en vigor el día siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», con las excepciones que él mismo establece, y sus efectos económicos se retrotrajeron al 1 de enero de 2019. Su vigencia se extendía hasta el 31 de diciembre de 2021.
La denuncia y la ultraactividad pactada
Puede denunciarlo cualquiera de las partes «dentro de los dos meses inmediatos anteriores a la terminación de su vigencia», y en el plazo de un mes desde la recepción de la comunicación se constituye la Comisión Negociadora. Si no hay denuncia expresa, el Convenio «se prorrogará automáticamente por períodos anuales».
«Denunciado este convenio y hasta tanto se logre acuerdo expreso sobre otro que lo sustituya, se mantendrá la vigencia de la totalidad de su contenido.» (artículo 3.3 del IV Convenio)
Esa frase es una cláusula de ultraactividad indefinida pactada por las partes, y es la razón por la que un convenio cuya vigencia expiró en 2021 sigue rigiendo en 2026: no existe un V Convenio Único que lo sustituya. La regla legal supletoria del artículo 86.4 del Estatuto de los Trabajadores —un año de ultraactividad— cede ante lo pactado.
Los cuatro preceptos anulados
Este es el punto que ningún manual desactualizado recoge. La Sentencia de la Audiencia Nacional de 10 de octubre de 2019, publicada por Resolución de 5 de noviembre de 2019, declaró la nulidad de cuatro preceptos del Convenio:
- El artículo 4.4, sobre negociación del resto de condiciones económicas por las partes firmantes.
- El artículo 15.q), que atribuía a la Comisión Paritaria la creación de nuevos complementos de productividad o incentivos de producción.
- El artículo 56.3, en materia retributiva.
- El apartado 4 de la disposición transitoria séptima.
El hilo común de los cuatro es competencial: una comisión de un convenio colectivo no puede arrogarse decisiones sobre estructura retributiva que la ley reserva a otros órganos. Y el propio Convenio había previsto qué ocurre en ese caso: si la anulación es parcial, «se negociará la parte anulada manteniéndose vigente el resto del Convenio colectivo» (artículo 4.2).
Las modificaciones posteriores
| Resolución | Qué modifica |
|---|---|
| 18 de marzo de 2021 | Anexos II y V |
| 7 de marzo de 2022 | Anexo V |
| 16 de enero de 2023 | Deroga la disposición transitoria 13.d) y modifica el artículo 59.5, la disposición transitoria 7.ª y los anexos II.d) y III |
| 31 de marzo de 2025 | Anexo III |
Hay además dos resoluciones de 24 y 28 de febrero de 2022 dictadas en relación con el Convenio sobre jubilación parcial.
19. El sistema de clasificación profesional
El título III del Convenio construye la clasificación sobre tres piezas encajadas, y el examen pregunta por la definición de cada una.
«El sistema de clasificación que se contempla en el presente Convenio se estructura en grupos profesionales, familias profesionales y/o especialidades y se establece en relación con el Sistema Educativo y con el Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionales con el fin de ordenar los puestos de trabajo atendiendo a los niveles de titulación, formación y capacitación necesarios para ejercer las funciones propias de los distintos niveles de la prestación del servicio público…» (artículo 7.1 del IV Convenio)
| Pieza | Qué agrupa |
|---|---|
| Grupo profesional | Agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, las titulaciones y el contenido general de la prestación laboral que se corresponde con las mismas |
| Familia profesional | Agrupa el conjunto de titulaciones, cualificaciones, profesiones, oficios y ocupaciones atendiendo a criterios de afinidad de la competencia profesional |
| Especialidad | Determina el contenido concreto de la prestación laboral y establece el perfil profesional de cada puesto |
Y una cuarta definición que el Convenio da por separado: el contenido de la prestación laboral es «el conjunto de tareas, funciones y actividades propias de un puesto y que constituyen las obligaciones concretas con las que debe cumplir el trabajador o trabajadora que lo desempeña».
Las familias profesionales no las inventa el Convenio: «serán las definidas como tal por la autoridad competente dentro del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional» (artículo 9). Y las especialidades tienen una regla de cierre útil: todos los puestos de trabajo tienen asignada una especialidad, y la especialidad reconocida al trabajador tras el encuadramiento «se entenderá acreditada» para cubrir por concurso los puestos que tengan esa misma especialidad, salvo que se exija titulación o formación habilitante.
La modificación de la clasificación de un colectivo solo puede aprobarla la Comisión Negociadora, a propuesta de la Subcomisión Paritaria correspondiente y previo informe favorable de la Comisión Paritaria (artículo 11.2). Fíjate en el reparto: propone la Subcomisión, informa la Paritaria, aprueba la Negociadora.
20. Los seis grupos profesionales
El artículo 8.1 establece seis grupos, ordenados por la titulación exigida para el ingreso. La nomenclatura es «M» de Marco Español de Cualificaciones para la Educación Superior (MECES) y «E» de sistema educativo:
| Grupo | Titulación exigida para el ingreso | Equivalencia habitual |
|---|---|---|
| M3 | Título clasificado en el Nivel 3 del MECES o equivalentes | Máster |
| M2 | Título clasificado en el Nivel 2 del MECES o equivalentes | Grado |
| M1 | Título clasificado en el Nivel 1 del MECES o equivalentes | Técnico Superior |
| E2 | Título de Bachiller o Técnico o equivalentes | Bachillerato / FP de Grado Medio |
| E1 | Título de Graduado en Educación Secundaria Obligatoria o Título Profesional Básico o equivalentes | ESO / FP Básica |
| E0 | Sin titulación prevista en el sistema educativo | — |
Tres advertencias sobre esta tabla:
- Las titulaciones equivalentes son las acordadas por la autoridad competente en materia de Educación, no por la Comisión Paritaria.
- Cuando un puesto sea altamente cualificado y requiera el título de Doctor, figurará así en la convocatoria y será en ese momento cuando se adecúen sus características retributivas, previa aprobación por la Comisión Paritaria (artículo 8.3).
- La clasificación no se aplica al personal relacionado en los anexos II y IV, que se rige por sus previsiones específicas.
Y una nota para no confundir sistemas: estos grupos M/E son los del personal laboral. Los grupos A1, A2, B, C1 y C2 del artículo 76 del Estatuto Básico son los de clasificación de los cuerpos y escalas de funcionarios. No son la misma escala ni se corresponden uno a uno.
21. Comisión Negociadora, Comisión Paritaria y Subcomisiones
El título IV crea dos órganos con nombre parecido y función muy distinta, y ahí está el filo de las preguntas.
Qué hace cada una
«La Comisión Negociadora es el órgano encargado de la negociación en el marco del Convenio único, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 88 del Estatuto de los Trabajadores… La Comisión Paritaria es el órgano máximo de interpretación, vigilancia, seguimiento, estudio y aplicación de lo pactado en el presente Convenio colectivo durante su vigencia.» (artículo 12, apartados 2 y 3)
Cinco verbos definen a la Paritaria —interpretación, vigilancia, seguimiento, estudio y aplicación— y uno solo a la Negociadora: negociar.
La composición: treinta y quince por parte
| Comisión Negociadora | Comisión Paritaria | |
|---|---|---|
| Total | Treinta miembros con voz y voto | Quince personas en representación de cada parte |
| Reparto | Quince por la Administración y quince por el personal laboral | Paritaria por definición |
| Designación de la parte social | Por las organizaciones sindicales según el artículo 88 del Estatuto de los Trabajadores | Por las organizaciones sindicales firmantes, según la representación obtenida en las elecciones sindicales, garantizándose en todo caso una persona representante |
| Constitución | En el plazo de un mes desde la denuncia | Dentro de los quince días siguientes a la publicación del Convenio |
Ambas pueden designar asesores con voz pero sin voto: cada organización sindical, hasta un número equivalente al 80 % de su representatividad; la Administración, un número equivalente al total de los designados por los sindicatos.
Cómo funciona la Comisión Paritaria
- Funciona en Pleno y en Comisión Permanente, y en el plazo de dos meses desde su constitución elabora su propio Reglamento, que se incorpora al Convenio.
- Se reúne con carácter ordinario al menos una vez al mes, y con carácter extraordinario cuando lo soliciten al menos siete de las personas que componen la parte social o la de la Administración.
- Los expedientes que deban resolver la Comisión Paritaria o la Subcomisión han de resolverse en el plazo máximo de tres meses; transcurrido ese plazo sin resolución «se entenderán desestimados y el trabajador podrá acudir a la vía judicial».
- Denunciado el Convenio, la Comisión Paritaria sigue ejerciendo sus funciones hasta que sea sustituido por otro.
El régimen de los acuerdos
«Los acuerdos de las Comisiones deberán adoptarse por más del 50% de cada una de las dos representaciones, siendo de carácter obligatorio y vinculante para ambas partes. Tendrán el mismo valor que el Convenio Colectivo y pasarán a integrarse en su articulado con la naturaleza obligacional o normativa según corresponda.» (artículo 17.1)
Tres reglas más sobre los acuerdos: los de la Comisión Negociadora se inscriben en el Registro Central de Convenios y se publican en el «Boletín Oficial del Estado»; los plazos para alcanzarlos se adaptan a criterios de «celeridad, simplificación, sumariedad y objetividad»; y los de contenido económico requieren la aprobación preceptiva de la Comisión Ejecutiva de la Comisión Interministerial de Retribuciones (la CECIR).
Grupos de trabajo y Subcomisiones
La Comisión Paritaria puede crear los grupos de trabajo que estime necesarios, que se disuelven una vez elevadas sus propuestas. Dos existen con carácter permanente: el Grupo de Trabajo de Interpretación del Convenio Único y el Grupo de Trabajo de Traslados, que negocia las bases del concurso abierto y permanente y resuelve las alegaciones contra la adjudicación provisional de puestos.
Las Subcomisiones Paritarias son órganos delegados de la Comisión Paritaria, encargados de la vigilancia, estudio y aplicación del Convenio en su ámbito. Existe una en cada Departamento y, además, en el Consejo de Seguridad Nuclear, el CSIC, el CIEMAT, las Entidades Gestoras de la Seguridad Social, la Administración de Justicia e Instituciones Penitenciarias. Su número de representantes por cada parte no podrá ser superior a quince, y su constitución «no afectará a las competencias que tienen atribuidas en su ámbito los órganos unitarios de representación del personal».
⚠ Una función que ya no existe
El artículo 15 enumeraba veintidós funciones de la Comisión Paritaria, de la a) a la v). La letra q) —«crear nuevos complementos de productividad o incentivos de producción, o aprobar cualquier modificación sobre el régimen y características de estos»— fue anulada por la Sentencia de la Audiencia Nacional de 10 de octubre de 2019. Si un manual te la enumera entre las funciones vigentes, está citando el texto original de 2019 sin la ficha de vigencia.
22. Provisión y movilidad: el concurso abierto y permanente
El título VII se abre con una regla de principio que hay que saber de memoria porque es la que ordena todo lo demás:
«La provisión de puestos de trabajo mediante movilidad del personal laboral fijo del ámbito de este Convenio se llevará a cabo a través del procedimiento ordinario del concurso abierto y permanente.» (artículo 34.1 del IV Convenio)
Lo demás —permutas, movilidad por violencia de género, traslado obligatorio, desplazamiento temporal— son excepciones tasadas. Y una cautela final del artículo 34.4: todas las formas de provisión exigen cumplir los requisitos que para el desempeño del puesto establezca la correspondiente relación de puestos de trabajo.
Qué es el concurso abierto y permanente
Es un concurso interdepartamental —se gestiona conjuntamente por la Dirección General de la Función Pública con los Departamentos ministeriales— y tiene un rasgo que lo distingue del concurso clásico de funcionarios: no se convoca y se cierra, sino que permanece abierto y se resuelve cuatro veces al año. Antes de cada resolución hay una fase de adjudicación provisional.
Se convocan los puestos vacantes, de necesaria provisión y dotados presupuestariamente, salvo los que no se estime conveniente incluir por necesidades organizativas, los sujetos a reserva y los incluidos en otros procedimientos de selección o provisión. De los puestos que vayan a incluirse se informa a las Subcomisiones Paritarias.
El requisito de los dos años
Para participar hay que haber permanecido un mínimo de dos años en el último puesto obtenido con carácter definitivo. Y hay dos matices que se preguntan:
- La exigencia no rige si se solicita un puesto ubicado en la misma Secretaría de Estado en la que se tiene el destino definitivo o, en su defecto, en el mismo Departamento ministerial u organismo público.
- Los destinos obtenidos tras superar un proceso selectivo tienen carácter definitivo a efectos de participación en el concurso.
- Para el personal fijo-discontinuo, los dos años se computan desde la fecha de formalización del contrato de esa modalidad.
El baremo: cuatro méritos
| Mérito | Cómo se valora |
|---|---|
| Antigüedad | Cada mes completo de servicios reconocidos conforme al artículo 59.1 |
| Méritos profesionales | Servicios efectivos en puestos de la misma familia profesional o especialidad. Quien concurse desde el mismo grupo, familia y especialidad que la plaza solicitada suma un veinte por ciento adicional sobre la puntuación total |
| Traslado obligatorio previo | Un veinte por ciento adicional para quien fue trasladado forzosamente conforme al artículo 50, transcurrido un año y solo para retornar a su localidad, provincia o isla de origen |
| Lenguas cooficiales | Un punto adicional para las vacantes que incluyan esa lengua en la relación de puestos de trabajo |
Solicitudes y efectos
La petición puede ser genérica —a una o varias localidades o a un tipo de puesto— o concreta a puestos identificados. Si se piden ambas cosas a la vez, «se dará prioridad a la solicitud concreta de puestos de trabajo». Las solicitudes tienen vigencia durante el año natural en curso y caducan con la publicación de la última resolución de adjudicación del año.
Los traslados por concurso no dan lugar a indemnización alguna, tienen carácter voluntario y no son renunciables una vez adjudicada la plaza definitivamente, salvo que antes de acabar el plazo de incorporación se hubiera obtenido otro destino por convocatoria pública. Si el puesto obtenido implica cambio de grupo, de familia o de especialidad, se produce la novación modificativa del contrato de trabajo: quien accede a un grupo inferior pasa a cobrar lo de ese grupo.
Los plazos de incorporación
El artículo 52 fija dos plazos que valen para el concurso y para las demás formas de movilidad: tres días hábiles si no implica cambio de residencia y un mes si lo comporta o si se trata de un reingreso al servicio activo. Se computan desde el día siguiente al de la publicación o notificación de la resolución.
Otras formas de provisión
El capítulo II del título VII enumera las excepciones al concurso: permuta dentro del Convenio único (artículo 38) y entre convenios distintos (artículo 39); movilidad por violencia de género y por violencia terrorista (artículo 40); movilidad funcional para la protección de la maternidad (artículo 41); movilidad para la protección de la salud (artículo 42); movilidad excepcional por razones de conciliación (artículo 43); movilidad por cambio de adscripción del puesto (artículo 44); y movilidad entre Administraciones públicas (artículo 45).
23. Movilidad funcional y desempeño de distinto grupo
Este es uno de los apartados más rentables del tema: dos artículos, cuatro cifras y una prohibición.
Dentro del mismo grupo profesional (artículo 47)
La Subsecretaría —u órgano competente en materia de personal— puede acordar motivadamente la movilidad a puestos de familia o especialidad distintas dentro del mismo grupo, con las únicas limitaciones de la titulación exigida, de las aptitudes profesionales necesarias y de los requisitos de la relación de puestos de trabajo. Requiere tres cosas: comunicación motivada a la representación del personal y a la Subcomisión Paritaria, criterios de precedencia que estimen la voluntariedad del trabajador, y programa de formación y adaptación si fuera necesario.
Tres reglas de cierre:
- Se efectúa sin menoscabo de la dignidad de la persona y sin perjuicio de su formación y promoción, con derecho a la retribución del puesto que efectivamente desempeñe.
- No cabe invocar el despido objetivo por ineptitud sobrevenida o falta de adaptación cuando las funciones distintas derivan de la movilidad funcional.
- Si un puesto se ocupa por movilidad funcional durante un año continuado o dos alternos en un plazo de tres años, se procede a su cobertura definitiva por concurso abierto y permanente. Y el tiempo servido así no puede valorarse como mérito para proveer ese puesto.
De distinto grupo profesional (artículo 48)
| Grupo inferior | Grupo superior | |
|---|---|---|
| Justificación | Necesidades perentorias o imprevisibles del servicio | Necesidades del servicio por razones técnicas, de eficiencia organizativa o de mejor prestación |
| Duración máxima | No superior a un mes en un período de un año | No superior a ocho meses en el plazo de dos años, computados de fecha a fecha |
| A quién se encomienda | — | Preferentemente al personal del grupo inmediatamente inferior, con criterios objetivos |
| Retribución | Se mantiene la de origen | La correspondiente a las funciones que efectivamente desempeñe |
Ese cruce retributivo es el que más se pregunta: hacia abajo se conserva el sueldo propio; hacia arriba se cobra el del puesto superior. Y hay dos cierres:
«En ningún caso podrá modificarse el grupo profesional a través de la movilidad funcional, ni ser valorado como mérito para el ascenso el tiempo de servicio prestado en funciones de superior grupo profesional.» (artículo 48.7)
Si superados los plazos persiste la necesidad, el puesto se cubre por concurso abierto y permanente o por otros procedimientos, atendiendo a los criterios de prelación del Convenio.
Movilidad sin cambio de funciones y traslado obligatorio
La movilidad que traspasa los límites del centro de trabajo dentro de la misma localidad se realiza por necesidades del servicio, informando a la representación del personal en el plazo de tres días. Si hay que aplicar criterios de prelación, se usa el de menor antigüedad reconocida, y los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia (artículo 49).
El traslado obligatorio a distinta localidad (artículo 50) exige razones técnicas, de eficiencia organizativa o de mejor prestación. Si es individual, se negocia en la Subcomisión Paritaria en el plazo de quince días y se notifica con treinta días de antelación; si es colectivo, va precedido del período de consultas del Estatuto de los Trabajadores y se comunica también con treinta días. Cuando los centros distan más de 50 kilómetros o hay cambio de isla con cambio efectivo de residencia, el trabajador tiene derecho a los gastos de viaje de él y su familia, a tres días de dietas por cada miembro que se traslade, al transporte del mobiliario y a una cantidad a tanto alzado incrementada en un 20 % por cónyuge o conviviente acreditado y por cada hijo a su cargo. Por debajo de esa distancia hay dos indemnizaciones a tanto alzado —de 20 a 35 kilómetros y de más de 35—, que no proceden si la Administración facilita medio de transporte.
El desplazamiento temporal (artículo 51) se acuerda «atendiéndose, en primer término, a criterios de voluntariedad», se comunica por escrito con quince días de antelación al trabajador, a su representación sindical y a la Subcomisión, y en ningún caso puede superar los doce meses.
24. La estructura retributiva
El artículo 54 define el salario en términos idénticos a los del artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores: «la totalidad de las percepciones económicas del personal laboral, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo… ya los periodos de descanso computables como de trabajo».
Las seis letras del artículo 56.1
| Letra | Concepto | Desglose |
|---|---|---|
| A) | Salario base | — |
| B) | Pagas extraordinarias | — |
| C) | Otras retribuciones de carácter personal | Antigüedad; complemento personal de antigüedad; complemento personal de unificación; complementos personales absorbibles; complemento personal de encuadramiento |
| D) | Complementos salariales | De puesto de trabajo; por cantidad o calidad de trabajo; de residencia |
| E) | Percepciones no salariales | Indemnizaciones y suplidos |
| F) | Retribución en especie | — |
Dos reglas de cierre del mismo artículo: se actualizan anualmente con efectos de 1 de enero, en el porcentaje de incremento general fijado para todos los empleados públicos de la Administración General del Estado, el salario base, las pagas extraordinarias, la antigüedad, el complemento personal de antigüedad, el de unificación, el de encuadramiento, el valor de las horas extraordinarias y el complemento de residencia. Y, sobre todo:
«No se podrán reconocer al personal del presente convenio retribuciones salariales distintas de las expresamente previstas en el presente Convenio.» (artículo 56.4)
⚠ El apartado 3 de ese mismo artículo 56 —que atribuía a la Comisión Paritaria acordar la distribución de la masa salarial del incremento retributivo destinado a complementos de puesto y productividad— fue anulado por la Sentencia de la Audiencia Nacional de 10 de octubre de 2019. No lo enumeres entre las competencias vigentes de la Paritaria.
Salario base y pagas extraordinarias
El salario base es la parte fijada por unidad de tiempo que se percibe en doce mensualidades, según el grupo profesional, con la cuantía del anexo III —el anexo que las resoluciones de 2021, 2023 y 2025 han ido actualizando—.
Las pagas extraordinarias son dos y se devengan el primer día hábil de junio y de diciembre, en la cuantía de una mensualidad de salario base, antigüedad y, en su caso, complemento personal de antigüedad consolidada. La regla de devengo tiene una simetría útil: la paga de junio retribuye del 1 de diciembre al 31 de mayo, y la de diciembre, del 1 de junio al 30 de noviembre. Si no se han prestado los seis meses completos, la paga se reduce proporcionalmente dividiendo entre 182 días —183 en años bisiestos— o 183, respectivamente. Y el tiempo de licencia sin derecho a retribución no tiene la consideración de servicios efectivamente prestados.
25. Jornada, horarios y horas extraordinarias
La jornada general
«La duración máxima de la jornada general de trabajo será de treinta y siete horas y media semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, equivalente a mil seiscientas cuarenta y dos horas anuales.» (artículo 64.1 del IV Convenio)
Las dos cifras van juntas: 37,5 horas semanales y 1.642 horas anuales. Se considera trabajo efectivo el prestado dentro del horario establecido, el que corresponde por los permisos retribuidos y los créditos de horas retribuidos para funciones sindicales. En determinados supuestos puede establecerse jornada superior, de hasta cuarenta horas semanales en cómputo anual, con derecho a percibir los complementos que correspondan.
Pausa, jornada intensiva y flexibilidad
| Figura | Regla |
|---|---|
| Pausa durante la jornada | Si la jornada diaria continuada es de al menos cinco horas y media: pausa de treinta minutos computable como trabajo efectivo. En turno de noche, dos pausas de veinte minutos que no pueden acumularse |
| Jornada intensiva de verano | Entre el 16 de junio y el 15 de septiembre, mínimo de seis horas y media continuadas diarias, con parte fija entre las nueve y las catorce horas. La reducción se recupera en cómputo anual |
| Jornada reducida continua | Cinco horas diarias percibiendo el 75 % de las retribuciones; incompatible con las reducciones del artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores. El reintegro a la jornada normal, en el plazo máximo de un mes desde que se solicite |
| Reducción por enfermedad muy grave de familiar de primer grado | Hasta el 50 % de la jornada, retribuida, por plazo máximo de un mes, prorrateable entre familiares que sean personal de la AGE |
| Flexibilidad del horario fijo | Una hora para quien tenga a su cargo personas mayores, descendientes de primer grado, menores de doce años o personas con discapacidad, o un familiar con enfermedad grave hasta el segundo grado. Excepcionalmente, hasta dos horas por conciliación y en familias monoparentales |
El calendario laboral
La distribución anual de la jornada se determina en el calendario laboral, que se aprueba con carácter anual previa negociación con la representación sindical por los departamentos y organismos, conforme al artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores. Un ejemplar debe estar expuesto en lugar visible de cada centro de trabajo y en la intranet del departamento.
Las horas extraordinarias
Son las que exceden de 37,5 horas semanales o, en su caso, de la jornada ampliada del artículo 64.3. Y su régimen tiene cuatro números:
- Se compensan preferentemente con tiempo de descanso, a razón de dos horas por cada una realizada, y de dos horas y media si son nocturnas o en días festivos.
- La compensación en descanso debe producirse en los cuatro meses siguientes a su realización.
- En ningún caso pueden exceder de sesenta horas anuales, salvo las razones justificadas del artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores —fuerza mayor—.
- Trimestralmente se informa a las Subcomisiones y a la Comisión Paritaria sobre su realización y forma de compensación.
Fíjate en el contraste con el Estatuto de los Trabajadores, cuyo artículo 35.2 fija el tope general en ochenta horas al año: el Convenio lo baja a sesenta.
26. Vacaciones, licencias y permisos
Las vacaciones y la escala por antigüedad
Son veintidós días hábiles por año completo de servicios, o los proporcionales si el tiempo servido fue menor. Se disfrutan obligatoriamente dentro del año natural y hasta el 31 de enero del año siguiente. Y crecen con la antigüedad:
| Años de servicios | Días hábiles de vacaciones |
|---|---|
| Menos de quince | Veintidós |
| Quince | Veintitrés |
| Veinte | Veinticuatro |
| Veinticinco | Veinticinco |
| Treinta o más | Veintiséis |
El derecho se hace efectivo a partir del día siguiente al cumplimiento de la antigüedad. Se disfrutan en períodos mínimos de cinco días hábiles consecutivos, sin que los días inhábiles intermedios computen ni interrumpan ese cómputo. Si hay discrepancia entre el personal de un centro para asignar turnos, se establecen turnos rotatorios.
Dos reglas de interrupción que se preguntan mucho:
- Si durante las vacaciones sobreviene una incapacidad temporal, el período queda interrumpido y puede disfrutarse al finalizar aquella, «siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado».
- Los progenitores pueden acumular las vacaciones al permiso de maternidad, lactancia y paternidad, «aun habiendo expirado ya el año natural a que tal período corresponda», y lo mismo en adopción y acogimiento.
Las licencias sin sueldo
El personal laboral, fijo o temporal, que haya cumplido al menos un año de servicios efectivos puede solicitar licencia sin sueldo por asuntos propios. Su duración acumulada no puede exceder de tres meses cada dos años. La petición se cursa con un mes de antelación y la denegación debe ser motivada y resolverse en veinte días; transcurrido ese plazo sin resolución denegatoria, se entiende estimada —un silencio positivo poco frecuente en el empleo público—.
Si la licencia se pide para una misión en países en vías de desarrollo al amparo de la Ley 45/2015 de Voluntariado, la duración acumulada no puede exceder de un año cada cinco, con un período máximo de disfrute continuo de tres meses. El tiempo de licencia computa a efectos de antigüedad.
Los permisos retribuidos del artículo 75
Son diecisiete letras, de la a) a la q). Las que más caen:
| Causa | Duración |
|---|---|
| Matrimonio | Quince días naturales |
| Fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención con reposo domiciliario de familiar de primer grado o cónyuge o pareja de hecho | Tres días hábiles; cinco si es en distinta localidad |
| Los mismos supuestos respecto de familiar de segundo grado | Dos días hábiles; cuatro si es en distinta localidad |
| Traslado del domicilio habitual | Un día en la misma localidad, dos en distinta |
| Deber inexcusable de carácter público o personal | El tiempo indispensable; si es deber personal, sin superar la quinta parte de las horas laborales en cómputo trimestral |
| Gestación, a partir de la semana 37 | Permiso retribuido hasta la fecha del parto; desde la semana 35 en gestación múltiple |
| Adopción internacional con desplazamiento previo al país de origen | Hasta dos meses percibiendo exclusivamente las retribuciones básicas |
| Neonato prematuro u hospitalizado tras el parto | Ausencia de hasta dos horas diarias con retribuciones íntegras |
| Hijos con discapacidad | Dos horas de flexibilidad horaria diaria |
| Asuntos particulares | Seis días al año, más dos adicionales desde el día siguiente al cumplimiento del sexto trienio y uno más por cada trienio a partir del octavo |
| Los días 24 y 31 de diciembre | Permiso, con fórmulas de compensación si el servicio no puede cesar o coinciden con festivo o sábado |
| Promoción profesional a un nuevo grupo | Tres días hábiles si no implica cambio de residencia, un mes si lo comporta |
Hay además permisos por el tiempo necesario sin duración tasada: técnicas de fecundación asistida, exámenes prenatales y preparación al parto, y asistencia a consulta, prueba o tratamiento médico.
⚠ Dos advertencias de vigencia sobre este artículo. La primera: la letra k), sobre lactancia de menor de doce meses, ya remitía en 2019 al Estatuto Básico, y desde el 30 de julio de 2025 esa remisión es además un mandato legal del artículo 7 de aquella norma. La segunda: la letra b) —«dos días por nacimiento de hija o hijo»— procede de una redacción del Estatuto de los Trabajadores que ya no existe, y los permisos por nacimiento se rigen hoy por el régimen del artículo 49 del Estatuto Básico que se ha expuesto más arriba.
Por último, el parentesco. El propio Convenio se molesta en recordarlo, y conviene tenerlo claro para no fallar el grado: por consanguinidad hasta el segundo grado están, en línea recta descendente, hijos y nietos; en línea recta ascendente, progenitores y abuelos; y en la colateral, los hermanos. La afinidad comprende a los padres del cónyuge, a los cónyuges de hijos y nietos, a los abuelos y a los hermanos políticos. Y de la pareja de hecho acreditada derivan las mismas relaciones de afinidad, acreditándose mediante certificado del Registro de Uniones de Hecho o, en su defecto, declaración jurada y certificado de convivencia del Ayuntamiento.
27. Representación colectiva, formación, acción social y salud laboral
Los títulos X, XI y XII del Convenio agrupan tres bloques que el programa mete en el saco de los «derechos» y que en el examen aparecen sueltos, con cifras muy concretas.
Representación unitaria: el umbral de los cincuenta
El artículo 84 remite en bloque al título II del Estatuto de los Trabajadores y a la Ley Orgánica de Libertad Sindical, y el artículo 85 fija la frontera:
| Tamaño del centro de trabajo | Órgano de representación unitaria |
|---|---|
| Menos de cincuenta trabajadores | Delegados y Delegadas de personal |
| Cincuenta o más trabajadores | Comité de empresa |
La composición del comité se ajusta a la escala del artículo 66 del Estatuto de los Trabajadores. Y el Convenio añade una regla propia para cuando el censo varía: se adecúa el número de representantes, respetando «la proporcionalidad existente con anterioridad por colegios electorales y por candidaturas», y la reducción afecta en primer lugar a los candidatos que obtuvieron la condición de representantes con menor número de votos.
El crédito horario: la escala de las cinco franjas
| Trabajadores del centro | Horas mensuales retribuidas |
|---|---|
| Hasta 100 | Quince |
| De 101 a 250 | Veinte |
| De 251 a 500 | Treinta |
| De 501 a 750 | Treinta y cinco |
| De 751 en adelante | Cuarenta |
El uso del crédito «tendrá carácter preferente», con la única obligación de comunicar previamente su número y la incorporación al trabajo al terminar. Cabe acumular todas o parte de las horas en uno o varios representantes; si esa acumulación supone de hecho la liberación de alguien durante todo o parte del mandato, hay que comunicarlo al órgano competente en materia de personal con antelación suficiente. Y una regla que se pregunta: el tiempo de las reuniones convocadas por la Administración no computa a efectos de crédito horario, y da derecho a dietas y gastos de locomoción.
El Convenio garantiza además a los comités un local adecuado con teléfono, mobiliario, material informático y uso de fotocopiadora; tablones de anuncios, físicos o telemáticos, en lugares claramente visibles; y un documento identificativo que acredite la condición de representante.
Las cuatro garantías del artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores
- Expediente contradictorio en sanciones por faltas graves o muy graves, en el que se oye también al comité o a los restantes delegados.
- Prioridad de permanencia en el organismo o centro respecto de los demás trabajadores en supuestos de suspensión o extinción por causas técnicas u organizativas.
- No ser despedidos ni sancionados por su acción representativa desde la proclamación como candidato hasta cuatro años después de concluido el mandato.
- Libertad de expresión —colegiada si se trata del comité— en las materias de su representación, con derecho a publicar y distribuir documentos de interés laboral o social, comunicándolo previamente al responsable de la unidad.
Y una prohibición general de discriminación en turno de trabajo, traslado, promoción, formación, retribuciones complementarias, prestaciones sociales «y, en general, cualquier otra condición de trabajo».
Reuniones y asambleas
Pueden convocarlas los delegados de personal, los comités, las secciones sindicales o un número de trabajadores no inferior al 40 %. Fuera de la jornada, basta comunicarlo con veinticuatro horas de antelación. Dentro del horario laboral hace falta autorización de la dirección del centro y rigen tres límites:
- Un máximo de veinte horas anuales: diez para delegados, comités o personal laboral y diez para las secciones sindicales.
- La denegación por perjuicio al servicio debe ser por escrito y motivada.
- El preaviso se presenta con una antelación mínima de cuarenta y ocho horas.
Fíjate en la asimetría de plazos: veinticuatro horas fuera de la jornada, cuarenta y ocho dentro.
Representación sindical: el 10 % y la escala de delegados
Las secciones sindicales se constituyen conforme a los estatutos del sindicato y a la Ley Orgánica de Libertad Sindical. Tienen derecho a estar representadas por delegados sindicales ante la Administración las secciones constituidas en centros de más de 250 empleados públicos por sindicatos con presencia en los comités de empresa que hayan obtenido el 10 % en su elección, con arreglo a esta escala:
| Trabajadores del centro | Delegados sindicales |
|---|---|
| De 250 a 750 | 1 |
| De 751 a 2.000 | 2 |
| De 2.001 a 5.000 | 3 |
| De 5.001 en adelante | 4 |
Las secciones de sindicatos que no hayan alcanzado ese 10 % están representadas por un solo delegado sindical. Los delegados sindicales del primer grupo deben ser personal laboral en activo del respectivo centro y disfrutan de los mismos derechos y garantías que los miembros del comité de empresa. Cabe acumular horas sindicales entre delegados de la misma organización, pero en ningún caso pueden sumarse los créditos de delegado sindical con los que correspondan por ser miembro del comité de empresa o delegado de personal.
Tienen derecho a ser oídos por la Administración en los problemas colectivos que afecten al personal y, específicamente, a ser informados y oídos con carácter previo sobre las medidas disciplinarias que vayan a adoptarse y que afecten a personas afiliadas al sindicato.
La cuota sindical se descuenta en nómina a requerimiento del sindicato y previa conformidad del trabajador, conforme al artículo 11 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical. El sindicato debe remitir un escrito con la conformidad expresa, el sindicato destinatario, el número de cuenta y la cuantía.
Formación: los tres permisos del artículo 79
| Supuesto | Régimen |
|---|---|
| Exámenes finales, pruebas selectivas en la Administración y pruebas definitivas de aptitud para obtener un título académico o profesional | Retribuido, por el tiempo necesario para su celebración y desplazamiento |
| Cursos de perfeccionamiento fuera del ámbito de la Administración General del Estado, relacionados con el puesto o la carrera | Máximo de cuarenta horas al año, percibiendo solo salario base, antigüedad, complemento personal de antigüedad y, en su caso, el de unificación. Requiere informe favorable del superior jerárquico |
| Cursos de perfeccionamiento no directamente relacionados con la función pública | No retribuido, duración máxima de tres meses, si la gestión del servicio y la organización del trabajo lo permiten |
Estos permisos no pueden acumularse a otros permisos y licencias. Y hay una regla general del artículo 78 que conviene retener: el tiempo de asistencia a cursos de capacitación o de adaptación a un nuevo puesto, celebrados dentro del horario laboral, se considera tiempo de trabajo a todos los efectos. Además, el personal puede participar en cursos de formación durante los permisos por nacimiento y durante las excedencias por motivos familiares, y la Administración puede declarar obligatoria y motivadamente la asistencia a las actividades formativas necesarias para el buen desempeño del puesto.
Acción social y salud laboral
Al personal laboral «le serán de aplicación íntegra las medidas o programas de acción social establecidas con carácter general» para el personal al servicio de la Administración General del Estado. Las organizaciones sindicales con representación en la Subcomisión Paritaria participan en la Comisión de Acción Social del departamento, con tres funciones: efectuar propuestas de actuación, aportar criterios para el desarrollo de las acciones y realizar el seguimiento y evaluación del plan.
En salud laboral, el Convenio parte de que el tratamiento «debe ser homogéneo y conjunto para todo el personal al servicio de la Administración General del Estado, independientemente de cuál sea su régimen jurídico», y aplica la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. Los departamentos deben facilitar los medios y equipos de protección personal adecuados, y cuando concurran en un mismo centro trabajadores de dos o más empresas u organismos se aplica la coordinación de actividades empresariales del artículo 24 de aquella ley, desarrollada por el Real Decreto 171/2004, de 30 de enero.
28. Suspensión del contrato y excedencias
Aquí el paralelismo con el funcionario es engañoso. El funcionario tiene situaciones administrativas; el laboral tiene suspensión del contrato y excedencias. Los nombres se parecen, los efectos no siempre.
La regla general de la suspensión
«Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a la suspensión de su contrato de trabajo, con reserva de su puesto de trabajo y cómputo del período a efectos de antigüedad, de acuerdo con lo establecido en este artículo.» (artículo 93 del IV Convenio)
La reincorporación debe producirse al día siguiente de finalizar la suspensión. Y hay una cautela importante para el temporal: la reserva de puesto y los demás efectos «sólo operarán durante el tiempo que subsista el objeto del contrato de naturaleza temporal» y siempre que el puesto no haya sido ocupado por personal fijo a través de los procedimientos del Convenio.
Las seis causas del artículo 93
- Nacimiento, adopción, progenitor diferente de la madre biológica, y riesgo durante el embarazo o la lactancia natural. Para los tres primeros el Convenio remite al Estatuto Básico; el riesgo durante la lactancia natural alcanza a hijos menores de nueve meses.
- Invalidez permanente. Declarada la incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, si a juicio del órgano de calificación va a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría, subsiste la suspensión con reserva del puesto durante dos años.
- Nombramiento como personal funcionario en prácticas o realización de períodos de prueba como personal laboral fijo en cualquier Administración pública.
- Suspensión provisional de empleo como medida cautelar en un procedimiento disciplinario.
- Privación de libertad, «mientras no exista sentencia condenatoria firme incompatible con la prestación del servicio», incluidas la detención preventiva y la prisión provisional.
- Reservistas voluntarios en situación de activación para prestar servicios en las Fuerzas Armadas.
El artículo 94 añade tres causas exclusivas del personal laboral fijo: prestación de servicios temporales en organismos internacionales o programas de cooperación, nombramiento como alto cargo y nombramiento como personal eventual. En los tres hay que solicitar la reincorporación en el plazo de un mes desde que termina la causa; si no se solicita, se declara de oficio la excedencia voluntaria por interés particular con permanencia mínima de dos años.
Las siete modalidades de excedencia
| Modalidad | Requisito previo | Permanencia | Reserva y cómputo |
|---|---|---|---|
| Voluntaria por interés particular | Un año de antigüedad continuada | Mínimo cuatro meses; máximo indefinida. No puede volver a pedirse hasta pasados tres años | Sin reserva; no computa a antigüedad ni promoción ni devenga derechos económicos |
| Por cuidado de hijos y familiares | Ninguno | No superior a tres años por cada sujeto causante | Reserva del mismo puesto los dos primeros años; después, de un puesto del mismo grupo, familia o especialidad en el mismo Departamento y localidad. Computa a antigüedad y promoción |
| Voluntaria por agrupación familiar | Ninguno. Cónyuge o pareja de hecho con destino definitivo en otra localidad | Mínimo dos años; máximo indefinida | Sin reserva; no computa |
| Voluntaria por incompatibilidad | Cualquiera que sea el tiempo servido | — | Sin reserva; no computa |
| Por razón de violencia de género | Ninguno | Sin plazo mínimo de permanencia | Dos primeros meses con retribuciones íntegras; reserva del puesto seis meses, prorrogables por tres en tres hasta un máximo de dieciocho. Computa a antigüedad, promoción y Seguridad Social |
| Por razón de violencia terrorista | Reconocimiento del Ministerio del Interior o sentencia firme | Mientras resulte necesaria | Mismas condiciones que la anterior |
| Forzosa | Solo personal laboral fijo, en tres supuestos tasados | — | Varía según el supuesto |
Los tres supuestos de excedencia forzosa
- Elección para cargo público representativo o función sindical electiva de ámbito provincial o superior que imposibilite la asistencia al trabajo. Da derecho a reserva de un puesto de la misma clasificación, en el mismo Departamento y localidad, y computa todo el tiempo a efectos de antigüedad. La reincorporación se solicita en el mes siguiente al cese.
- No asignación de plaza tras suspensión de empleo y sueldo superior a seis meses o suspensión derivada de proceso penal.
- Privación de libertad por sentencia firme. Aquí el tiempo no computa a antigüedad ni da lugar a reserva de puesto.
En los supuestos b) y c) el trabajador está obligado a participar en el concurso abierto y permanente solicitando todos los puestos de su grupo, familia y especialidad en todo el territorio nacional; si incumple, se le declara de oficio en excedencia voluntaria por interés particular por un mínimo de dos años. Y una regla común a toda excedencia forzosa: no pueden desempeñarse actividades en el sector público bajo ningún tipo de relación, salvo las autorizadas por la normativa de incompatibilidades.
El reingreso
Desde situaciones sin derecho a reserva, el reingreso se efectúa «en todo caso» mediante participación en el concurso abierto y permanente. Quien tiene derecho a reserva puede participar en el concurso solo para cambiar de reserva, sin incorporarse efectivamente. Y el artículo 96 prevé dos reingresos excepcionales que puede acordar la Dirección General de la Función Pública: el de quien, en el primer año de excedencia por incompatibilidad tras superar una convocatoria de ingreso libre, pide volver al puesto que no llegó a desempeñar; y el de quien, habiendo participado en el concurso durante un año natural solicitando todos los puestos de su grupo en todo el territorio nacional, no resultó adjudicatario de ninguno.
29. Extinción del contrato y la reforma de 2025
El artículo 97 del Convenio es una remisión pura: «El contrato de trabajo se extinguirá por las causas señaladas al respecto en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores». Añade una sola especialidad: en el despido colectivo del artículo 49.i) del Estatuto, «se priorizará la permanencia del personal en el ámbito del Convenio».
Las catorce causas del artículo 49.1
Mutuo acuerdo; causas válidamente consignadas en el contrato; expiración del tiempo convenido; dimisión con preaviso; muerte de la persona trabajadora; jubilación del trabajador; muerte, jubilación o incapacidad del empresario o extinción de su personalidad jurídica; fuerza mayor; despido colectivo; voluntad del trabajador fundada en incumplimiento contractual del empresario; despido; causas objetivas; decisión de la trabajadora víctima de violencia de género o sexual; y declaración de gran invalidez o incapacidad permanente absoluta o total.
El cambio de 2025 en la incapacidad permanente
Durante décadas, la declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez extinguía automáticamente el contrato. Ya no. La letra n) del artículo 49.1 exige ahora que la empresa —también la Administración empleadora— intente antes los ajustes razonables, y solo permite extinguir en tres casos:
- Cuando los ajustes constituyan una carga excesiva.
- Cuando no exista un puesto vacante y disponible acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación.
- Cuando, existiendo esa posibilidad, la persona trabajadora rechace el cambio de puesto adecuadamente propuesto.
Y añade dos plazos que se preguntan: la persona trabajadora dispone de diez días naturales desde la notificación de la resolución que califica la incapacidad para manifestar por escrito su voluntad de mantener la relación laboral; y la empresa dispone de tres meses desde esa misma notificación para realizar los ajustes o el cambio de puesto —o, si la carga es excesiva o no hay puesto, para extinguir el contrato mediante decisión motivada y comunicada por escrito—.
Para valorar si la carga es excesiva se tiene en cuenta el coste de las medidas en relación con el tamaño, los recursos y el volumen de negocios de la empresa, y no se considera excesiva cuando quede paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas. El alcance de las medidas de ajuste lo determinan los servicios de prevención, previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales.
La jubilación
El artículo 98 remite en bloque: «La jubilación ordinaria y el régimen jurídico aplicable a la misma será el establecido en la normativa general de la Seguridad Social». No hay, pues, una edad de jubilación forzosa propia del Convenio: el personal laboral está en el Régimen General de la Seguridad Social y se jubila conforme a las reglas generales, sin el régimen de Clases Pasivas ni la jubilación forzosa a los 65 años del funcionario.
30. El régimen disciplinario del Convenio
El título XV es el que más preguntas concretas produce, porque combina tipificación, sanciones, plazos y órganos.
La articulación con el Estatuto Básico
El artículo 99.1 fija el orden de fuentes: la Administración sanciona «de acuerdo con lo establecido en el título VII del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, con lo dispuesto en este Convenio y, en lo no previsto en estas normas, en la legislación laboral». Y las faltas muy graves del Convenio lo son «además de las establecidas» en el Estatuto Básico: la lista del artículo 102 no sustituye a la del artículo 95.2 del Estatuto, la completa.
La escala de ausencias y retrasos
Esta tabla es la que más se pregunta, porque las tres calificaciones se distinguen solo por el número:
| Conducta | Leve | Grave | Muy grave |
|---|---|---|---|
| Falta de asistencia sin justificar | Uno o dos días al mes | Tres o cuatro días en un mes | Cinco o más días al mes |
| Incumplimiento no justificado del horario | De tres a cinco ocasiones al mes | Entre seis y diez ocasiones al mes, cuando acumuladas supongan un mínimo de diez horas mensuales | Más de diez ocasiones al mes o más de veinte al trimestre |
Las siete faltas muy graves del artículo 102
Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza; falseamiento voluntario de datos o manipulación de datos y programas con ánimo de falsificación, y utilización de medios de la Administración para intereses particulares de tipo económico; la falta de asistencia de cinco o más días al mes; el incumplimiento de horario en los términos vistos; la embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo; la tolerancia o encubrimiento por superiores de faltas graves o muy graves de sus subordinados; y el incumplimiento muy grave en materia de prevención de riesgos laborales, entendiendo por tal aquel del que puedan derivarse riesgos para la salud e integridad física o psíquica de otro trabajador o de terceros.
Las cinco sanciones y su reparto
| Sanción | Muy graves | Graves | Leves |
|---|---|---|---|
| Despido disciplinario | ✔ Comporta además la inhabilitación para ser titular de un nuevo contrato en la misma categoría o en otra de funciones similares | — | — |
| Suspensión de empleo y sueldo | De tres meses y un día a dos años | De tres días a tres meses | De hasta dos días |
| Traslado forzoso sin indemnización | ✔ Duración de tres años | — | — |
| Demérito | De un año y un día a cinco años | Hasta un año | — |
| Apercibimiento escrito | — | — | ✔ |
El demérito consiste en la inhabilitación para participar en procesos de promoción interna, en el concurso abierto y permanente, en la carrera horizontal o en otros procedimientos de provisión, y se cuenta desde la firmeza administrativa de la sanción.
Los cuatro criterios para graduar la sanción son el grado de intencionalidad, descuido o negligencia; el daño al interés público, económico o no; la reiteración o reincidencia; y el grado de participación. Y hay dos prohibiciones expresas: la deducción proporcional de retribuciones por la jornada no realizada no tiene carácter sancionador, y no pueden imponerse sanciones que consistan en reducción de vacaciones, minoración de los derechos al descanso o multa de haber.
Quién sanciona
- Faltas muy graves y graves: la persona titular de la Subsecretaría del Ministerio respectivo.
- Faltas leves: la persona titular de la Dirección General respectiva si el sancionado está en servicios centrales, o la persona titular de la Delegación del Gobierno en la Comunidad Autónoma si está en los servicios periféricos.
Prescripción, cancelación y caducidad: las tres escalas que se confunden
| Muy graves | Graves | Leves | |
|---|---|---|---|
| Prescripción de la falta | Tres años | Dos años | Seis meses |
| Prescripción de la sanción | Tres años | Dos años | Un año |
| Cancelación de la anotación | Dos años | Un año | Tres meses |
La trampa está en las leves: la falta prescribe a los seis meses pero la sanción, al año. El plazo de la falta corre desde que se cometió —o desde el cese de la comisión si es continuada—; el de la sanción, desde su firmeza en vía administrativa. Las sanciones se anotan en el Registro Central de Personal y las canceladas —o las que hubieran podido serlo— no computan a efectos de reincidencia o reiteración.
La responsabilidad disciplinaria se extingue por cumplimiento de la sanción, por prescripción de la falta o de la sanción, y por pérdida de la condición de personal laboral, sin que ello extinga la posible responsabilidad civil o penal.
El procedimiento
Para las faltas muy graves y graves es necesaria la instrucción de un procedimiento con audiencia preceptiva; para las leves basta un procedimiento abreviado, también con audiencia. El incumplimiento del principio de audiencia da lugar a la nulidad de lo actuado.
- Duración: no puede exceder de seis meses desde la incoación; vencido el plazo sin resolución dictada y notificada, caduca. No caduca si la paralización es imputable al inculpado, y la caducidad no implica la prescripción de la falta: puede iniciarse un nuevo expediente si aquella no ha prescrito.
- Inicio: siempre de oficio, por propia iniciativa, orden superior, moción razonada de otros órganos o denuncia. Cabe una fase previa de diligencias informativas que no interrumpe los plazos de prescripción.
- Instructor: debe ser un funcionario al que se le haya exigido para el acceso a su Cuerpo o Escala un nivel de titulación igual o superior al exigido al personal laboral inculpado. El secretario, cuya designación es potestativa, puede ser funcionario o laboral y no necesita cumplir ese requisito de titulación.
- Pliego de cargos: se notifica en el plazo de un mes desde la designación del instructor, ampliable en quince días. El inculpado tiene diez días hábiles para contestarlo, y otros diez para alegar sobre la propuesta de resolución.
- Separación de instrucción y resolución: el órgano competente para resolver «deberá ser distinto del órgano encargado de la fase de instrucción».
- Ejecución: las sanciones se ejecutan en el plazo máximo de un mes, salvo que la propia resolución fije otro por causas justificadas.
Las medidas cautelares
La suspensión provisional de empleo solo cabe en expedientes por falta muy grave, la acuerda el órgano que inició el expediente y no puede exceder de seis meses, salvo paralización imputable al interesado. Durante ella el trabajador percibe únicamente las retribuciones salariales básicas, incluida la antigüedad. Si la suspensión se eleva a definitiva, debe reintegrar lo percibido; si no llega a convertirse en sanción, la Administración le restituye la diferencia, el tiempo computa como servicios efectivamente prestados y debe acordarse su inmediata reincorporación.
La relación con el orden penal
Si de la instrucción resultan indicios fundados de criminalidad, se suspende la tramitación y se pone en conocimiento del órgano judicial o del Ministerio Fiscal, hasta la sentencia firme. La sentencia condenatoria impide la sanción disciplinaria si hay identidad de sujeto, hecho y fundamento. Si no la hay —o si el proceso penal acaba en absolución no fundada en la inexistencia del hecho— puede iniciarse o reanudarse el expediente. Y en todo caso, «los hechos declarados probados por resoluciones judiciales penales firmes vinculan a la Administración».
Readmisión y derecho supletorio
Dos cierres del título. El artículo 111 establece que procede la readmisión del personal laboral fijo cuando se declare improcedente el despido acordado tras un expediente por falta muy grave —es decir, la Administración no puede optar por la indemnización, a diferencia del empresario privado—. Y el artículo 124 remite «en todo lo no previsto» al Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones aplicables.
31. Funcionario y laboral, cara a cara
Antes de las preguntas, una tabla de repaso que responde de un vistazo a la mitad del tema:
| Aspecto | Personal funcionario | Personal laboral |
|---|---|---|
| Vínculo | Nombramiento; relación estatutaria | Contrato de trabajo |
| Norma que lo rige | Estatuto Básico y normativa de función pública | Estatuto Básico en lo que expresamente le sea aplicable; legislación laboral y convenio colectivo en lo demás |
| Clasificación | Grupos A1, A2, B, C1 y C2 | Grupos M3, M2, M1, E2, E1 y E0 |
| Jurisdicción | Contencioso-administrativa | Social |
| Régimen de Seguridad Social | Mutualismo administrativo o Régimen General según fecha de ingreso | Régimen General siempre |
| Situaciones | Situaciones administrativas del artículo 85 | Suspensión del contrato y excedencias del convenio |
| Provisión | Concurso y libre designación | Concurso abierto y permanente como procedimiento ordinario |
| Órganos de selección | No puede formar parte el personal de elección o designación política, los funcionarios interinos ni el personal eventual | No puede formar parte el personal laboral temporal |
| Despido improcedente | No procede: la pérdida de la condición está tasada | Readmisión obligatoria del fijo (artículo 111 del Convenio) |
| Permisos de nacimiento y lactancia | Artículo 49 del Estatuto Básico | También el artículo 49 del Estatuto Básico desde el 30 de julio de 2025 |
| Incompatibilidades | Ley 53/1984 | La misma Ley 53/1984 |
32. Lo que preguntan los exámenes y las cifras del tema
Sobre la materia de este tema hay noventa y cinco preguntas distintas en los exámenes oficiales que tenemos cargados. Su reparto dice mucho sobre dónde conviene apretar:
| Materia | Preguntas |
|---|---|
| Personal laboral en general | 78 |
| Convenio Único | 45 |
| Convenio colectivo como fuente | 26 |
| Promoción interna y profesional | 23 |
| Incompatibilidades | 19 |
| Clasificación, familias y especialidades | 18 |
| Fijo, indefinido no fijo y temporal | 17 |
| Grupos M y E | 15 |
| Despido y extinción | 10 |
| Ley 53/1984 | 9 |
| Período de prueba | 6 |
Las trampas recurrentes
- Confundir los dos sistemas de grupos. El laboral no tiene A1 ni C2: tiene M3, M2, M1, E2, E1 y E0.
- Dar por vigentes los cuatro preceptos anulados —artículos 4.4, 15.q), 56.3 y disposición transitoria 7.4—. Un manual que enumere veintidós funciones vivas de la Comisión Paritaria está desactualizado.
- Cruzar las duraciones del artículo 48: un mes en un año hacia abajo, ocho meses en dos años hacia arriba. Y el sueldo: hacia abajo se conserva el propio, hacia arriba se cobra el del puesto.
- Olvidar que el ingreso libre es el último recurso: primero concurso abierto y permanente o promoción.
- El período de prueba: tres meses solo para M3 y M2, un mes para el resto, quince días laborables sin titulación.
- La composición del órgano de selección: cuatro y tres como mínimo, y la Administración siempre con un representante más si se amplía.
- Las tres escalas del régimen disciplinario: prescripción de faltas (3/2/0,5 años), de sanciones (3/2/1) y cancelación (2/1/0,25). La leve es la que rompe el paralelismo.
- Creer que la incapacidad permanente sigue extinguiendo el contrato de forma automática. Desde 2025 exige agotar los ajustes razonables.
- Aplicar el Estatuto de los Trabajadores a los permisos de nacimiento del laboral público. Desde el 30 de julio de 2025 se rigen por el Estatuto Básico.
- El tope de horas extraordinarias: sesenta anuales en el Convenio, no las ochenta del Estatuto de los Trabajadores.
Las cifras que hay que llevarse memorizadas
| Cifra | A qué corresponde |
|---|---|
| 37,5 h / 1.642 h | Jornada semanal y anual |
| 60 horas | Tope anual de horas extraordinarias |
| 22 días hábiles | Vacaciones, hasta 26 con treinta años de servicios |
| 6 días + 2 | Asuntos particulares y los adicionales desde el sexto trienio |
| 3 meses / 1 mes / 15 días laborables | Período de prueba: M3-M2 / resto / sin titulación |
| 2 años | Promoción interna y permanencia mínima para concursar |
| 10 años | Antigüedad para promocionar de E0 a E1 sin titulación |
| 4 + 3 | Composición mínima del órgano de selección |
| 15 + 15 | Composición de la Comisión Paritaria; 30 en la Negociadora |
| 3 días hábiles / 1 mes | Plazos de incorporación tras la movilidad |
| 1 mes en 1 año / 8 meses en 2 años | Desempeño de grupo inferior / superior |
| 12 meses | Máximo del desplazamiento temporal |
| 50 km | Umbral de las indemnizaciones por traslado obligatorio |
| 19 / 32 semanas | Permiso por nacimiento: general y monoparental |
| 3 meses cada 2 años | Licencia sin sueldo por asuntos propios |
| 4 meses / 3 años | Excedencia por interés particular: permanencia mínima y espera para repetirla |
| 6 meses | Duración máxima del expediente disciplinario y de la suspensión provisional |
El tema siguiente, el 31, «El régimen de la Seguridad Social del personal laboral. La acción protectora. Tipos y características de las prestaciones», continúa donde este acaba: si aquí hemos visto que el laboral está en el Régimen General y se jubila por la normativa general de la Seguridad Social, allí veremos exactamente cómo funciona ese régimen y qué prestaciones da.
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