Selección de personal. Los procesos selectivos en la Administración pública y su conexión con la Oferta de Empleo Público. Principios constitucionales. Acceso al empleo público y provisión de puestos de trabajo de las personas con discapacidad

Tema desarrollado para el primer ejercicio del Cuerpo General Administrativo de la Administración del Estado (subgrupo C1, ingreso libre). Todo el contenido está verificado contra el texto consolidado del Boletín Oficial del Estado: la Constitución, el texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público, el libro segundo del Real Decreto-ley 6/2023, el Reglamento General de Ingreso aprobado por el Real Decreto 364/1995, la Orden HFP/688/2017 de bases comunes, el Real Decreto 2271/2004, el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad, la Orden PJC/804/2025 y el Real Decreto 387/2026 de Oferta de Empleo Público.

Índice

• 1. Los principios constitucionales del acceso al empleo público
• 2. Los principios rectores de la selección: del artículo 55 del Estatuto al nuevo modelo estatal
• 3. El mapa normativo de la selección: qué norma manda sobre cuál
• 4. La Oferta de Empleo Público y su conexión con los procesos selectivos
• 5. Los requisitos para participar en los procesos selectivos
• 6. Los sistemas selectivos: oposición, concurso-oposición y concurso
• 7. Los órganos de selección y la discrecionalidad técnica
• 8. El desarrollo del procedimiento selectivo, paso a paso
• 9. La promoción interna
• 10. El acceso al empleo público de las personas con discapacidad
• 11. La provisión de puestos de trabajo de las personas con discapacidad
• Esquema de repaso
• Ideas fuerza

1. Los principios constitucionales del acceso al empleo público

La selección de personal es, de todas las materias que integran la gestión de recursos humanos en el sector público, la única que arranca directamente de un derecho fundamental. No es una técnica administrativa más ni una cuestión de organización interna: es el momento en que el Estado reparte una porción de poder público entre ciudadanos, y la Constitución lo somete por ello a un régimen de garantías particularmente severo. Comprender ese punto de partida es lo que permite entender después por qué las bases de una convocatoria vinculan incluso a quien las aprobó, por qué un tribunal calificador no puede modificar sobre la marcha los criterios de corrección y por qué los procesos selectivos son, con diferencia, la materia de personal más litigada ante los tribunales contencioso-administrativos.

El precepto central es el artículo 23.2 de la Constitución: los ciudadanos «tienen derecho a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, con los requisitos que señalen las leyes». Está situado en la Sección primera del Capítulo segundo del Título I, esto es, en el catálogo de derechos fundamentales y libertades públicas, lo que arrastra tres consecuencias de enorme calado práctico. La primera es que su vulneración abre la vía del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional, una vez agotada la vía judicial previa. La segunda es que su desarrollo directo está reservado a la ley orgánica en aquello que afecte a su contenido esencial, y que en todo caso solo por ley —nunca por reglamento ni por unas bases de convocatoria— pueden imponerse requisitos de acceso. La tercera es que ante los tribunales ordinarios puede hacerse valer por el procedimiento preferente y sumario del artículo 53.2 de la Constitución.

Conviene medir con precisión el alcance del derecho, porque es un punto que los tribunales de oposición explotan. El Tribunal Constitucional ha distinguido desde su jurisprudencia más temprana entre el acceso a la función pública y el desarrollo posterior de la carrera administrativa. El acceso queda íntegramente protegido por el artículo 23.2: quien se presenta a una oposición y ve rechazada su solicitud, o cuestiona la composición del tribunal, o impugna la valoración de un ejercicio, está invocando un derecho fundamental. La carrera —los concursos de traslados, la promoción, la provisión de puestos entre quienes ya son funcionarios— solo queda amparada por el precepto en la medida en que la ley haya configurado el correspondiente derecho: es lo que la doctrina llama un derecho de configuración legal. De ahí que el control judicial sea rigurosísimo en el ingreso y bastante más deferente en la provisión, y que las convocatorias internas admitan méritos —la antigüedad, el grado consolidado, la experiencia en puestos análogos— que serían inconstitucionales si se exigieran a quien accede por primera vez desde fuera.

La expresión «con los requisitos que señalen las leyes» encierra otra clave. Significa que el legislador puede configurar el derecho, exigiendo titulaciones, edades, capacidades funcionales o pruebas determinadas, pero no puede hacerlo de cualquier manera: los requisitos han de establecerse de forma abstracta y general, sin dedicatoria a persona concreta, y han de guardar una relación objetiva y proporcionada con las funciones que se van a desempeñar. Una convocatoria que exigiera un requisito diseñado para que solo un aspirante pudiera cumplirlo sería nula, no por irregular, sino por vulnerar el derecho fundamental. Ese mandato de abstracción y generalidad está literalmente recogido, como veremos, en el artículo 56.3 del texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público.

El segundo pilar constitucional es el artículo 103.3, que ordena que «la ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, el acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad, las peculiaridades del ejercicio de su derecho a sindicación, el sistema de incompatibilidades y las garantías para la imparcialidad en el ejercicio de sus funciones». Obsérvese la asimetría, que es exactamente lo que los tribunales de oposición preguntan: el artículo 23.2 habla de igualdad y el 103.3 de mérito y capacidad. Ninguno de los dos preceptos contiene la tríada completa. Es el legislador quien los integra en un solo bloque, y lo hace en el artículo 55.1 del Estatuto Básico, que reúne los tres principios en una única fórmula. Quien memorice «igualdad, mérito y capacidad» como si estuviera en un solo artículo de la Constitución fallará la pregunta que separa ambos orígenes.

El principio de mérito mira al pasado del aspirante: sus conocimientos, su experiencia acreditada, su formación. El principio de capacidad mira al futuro: la aptitud para desempeñar las funciones del cuerpo o escala al que se accede. Ambos son, en realidad, concreciones del principio de eficacia del artículo 103.1: la Administración debe seleccionar a los mejores no por justicia distributiva hacia los aspirantes, sino porque el ciudadano tiene derecho a que sus asuntos los resuelva quien sabe resolverlos. Esta lectura instrumental explica por qué la ley admite excepciones —el cupo de reserva por discapacidad, la exención de pruebas en promoción interna, la valoración de la antigüedad— sin que ninguna de ellas se considere un privilegio: todas persiguen que el conjunto del sistema funcione mejor.

A esos dos preceptos se añaden otros dos que operan como principios transversales. El artículo 14 prohíbe toda discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social; es la base de la que arrancan tanto el mandato de composición equilibrada de los órganos de selección como el informe de impacto de género que ha de acompañar a cada convocatoria. Y el artículo 9.2 encomienda a los poderes públicos «promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas» y «remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud». Este segundo mandato es la cobertura constitucional de la acción positiva: sin el artículo 9.2 sería muy difícil justificar que se reserve un porcentaje de plazas a un colectivo determinado sin quebrar la igualdad del artículo 14. La igualdad del artículo 14 es formal; la del artículo 9.2 es material, y es esta última la que legitima el cupo de reserva por discapacidad que estudiaremos en el apartado 10.

De la conjunción de estos preceptos la jurisprudencia ha extraído dos construcciones que conviene dominar porque atraviesan todo el tema. La primera es que las bases son la ley del concurso: publicadas y no impugnadas en plazo, vinculan por igual a la Administración convocante, al órgano de selección y a quienes participan, y no pueden alterarse una vez iniciado el proceso salvo por los cauces de revisión de la Ley 39/2015. Esta regla está positivizada en el artículo 15.4 del Reglamento General de Ingreso y en el artículo 114.11 del Real Decreto-ley 6/2023. La segunda es la discrecionalidad técnica de los órganos de selección, a la que dedicaremos el apartado 7: la valoración del acierto de una respuesta o de la calidad de un ejercicio corresponde al tribunal y no al juez, pero esa reserva no es un cheque en blanco y tiene límites cada vez más precisos.

2. Los principios rectores de la selección: del artículo 55 del Estatuto al nuevo modelo estatal

El legislador básico traduce los mandatos constitucionales en una lista de principios rectores. El artículo 55 del texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público abre el Título IV —«Adquisición y pérdida de la relación de servicio»— y su Capítulo I, dedicado al acceso al empleo público. Su apartado 1 proclama el derecho: «todos los ciudadanos tienen derecho al acceso al empleo público de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, y de acuerdo con lo previsto en el presente Estatuto y en el resto del ordenamiento jurídico». Repárese en que el titular es «todos los ciudadanos» y en que el objeto es el empleo público en su conjunto, no solo la función pública funcionarial: el precepto cubre también el acceso a la condición de personal laboral.

El apartado 2 es el que hay que saber literalmente, porque enumera seis principios que se añaden a los tres constitucionales y que las Administraciones han de garantizar al seleccionar tanto a su personal funcionario como a su personal laboral. Son, en el orden del texto: a) publicidad de las convocatorias y de sus bases; b) transparencia; c) imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección; d) independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección; e) adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollar; y f) agilidad, sin perjuicio de la objetividad, en los procesos de selección. Seis letras, de la a) a la f). El error más común consiste en atribuir a este listado principios que no están —la eficacia, la economía procedimental, la libre concurrencia— o en desdoblar en dos las letras c) y d), que agrupan cada una dos ideas.

Nótese que el destinatario del mandato no son solo las Administraciones territoriales: el artículo 55.2 se remite expresamente al ámbito subjetivo del artículo 2 del Estatuto, de modo que quedan sujetos a estos principios los organismos públicos, las agencias, las universidades públicas y, en lo que el propio Estatuto determina, el resto de entidades del sector público institucional. La selección de personal es una de las materias donde el Estatuto Básico despliega su eficacia con menos excepciones.

Sobre ese suelo básico —común a todas las Administraciones— se ha superpuesto desde 2023 un segundo nivel normativo específico de la Administración del Estado que conviene no confundir con el anterior. El libro segundo del Real Decreto-ley 6/2023, de 19 de diciembre, lleva por rúbrica «Medidas legislativas urgentes en materia de función pública» y declara en su artículo 105.3 que su objeto es «ordenar y definir un modelo que siente la base de una reforma de la función pública para la Administración del siglo XXI», reforma que ha de pivotar sobre cuatro elementos fundamentales: la planificación estratégica, el acceso al empleo público y selección del personal, la evaluación del desempeño y carrera profesional, y la figura del directivo público profesional. Su ámbito, definido en el apartado 5 del mismo artículo, es la Administración General del Estado, sus organismos y entidades vinculados o dependientes y cualesquiera otras entidades de ámbito estatal previstas en el Estatuto Básico. No es, por tanto, legislación básica para las Comunidades Autónomas: es la ley de función pública del Estado que el artículo 6 del Estatuto venía reclamando desde 2007.

Para la selección, la pieza clave es el artículo 112, «Principios rectores de acceso al empleo público». Su apartado 1 remite a los principios constitucionales y a los del artículo 55 del Estatuto, pero añade a continuación una definición del modelo que no tiene precedente en nuestra legislación y que conviene retener con sus tres adjetivos exactos. El modelo de selección, dice el precepto, deberá ser: adaptable, en función de las competencias, capacidades y conocimientos necesarios para el acceso a los diferentes cuerpos, escalas o categorías; mixto, basado tanto en la evaluación de conocimientos como de competencias y habilidades; y social, identificado con la diversidad social y territorial en el acceso al empleo público. Adaptable, mixto y social: tres palabras que resumen el giro que la norma pretende imprimir a un sistema tradicionalmente memorístico y centralizado.

El apartado 2 del artículo 112 enumera seis garantías que la actuación de la Administración del Estado ha de asegurar, y que conviene comparar con las seis letras del artículo 55.2 del Estatuto para percibir las novedades. Son: a) la publicidad de las convocatorias y de sus bases, «así como de la planificación y seguimiento de los procesos selectivos y de la transparencia en su gestión»; b) la adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones a desarrollar, «valoradas en torno a las competencias profesionales» y teniendo en cuenta las características del sistema educativo; c) la agilidad y eficiencia, sin perjuicio de la objetividad, «promoviendo el uso de medios electrónicos»; d) la accesibilidad, garantizando la igualdad de oportunidades en el acceso a la función pública; e) la imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección, así como la independencia, discrecionalidad técnica y confidencialidad en su actuación; y f) la promoción de la igualdad de acceso con independencia de la situación socioeconómica de las personas aspirantes.

Las tres novedades sustantivas respecto del artículo 55 del Estatuto son la accesibilidad de la letra d), la confidencialidad que se suma a la discrecionalidad técnica en la letra e) y, sobre todo, la letra f), que introduce por primera vez en nuestro derecho positivo la preocupación por el sesgo socioeconómico de las oposiciones: el hecho de que preparar durante años un proceso selectivo exige un colchón económico del que no todos disponen. De ese principio derivan medidas concretas que veremos más adelante, como la territorialización de las pruebas o el régimen de exenciones de la tasa por derechos de examen.

Una advertencia metodológica importante para el opositor. Cuando una pregunta cite los principios rectores del acceso al empleo público sin más precisión, la respuesta es el artículo 55 del Estatuto Básico, que es la norma general. Cuando la pregunta se refiera expresamente a la Administración del Estado o mencione el modelo adaptable, mixto y social, la respuesta está en el artículo 112 del Real Decreto-ley 6/2023. Ambos coexisten: el segundo no deroga al primero, sino que lo desarrolla y lo enriquece en un ámbito subjetivo más estrecho.

3. El mapa normativo de la selección: qué norma manda sobre cuál

Pocas materias del temario tienen una estratificación normativa tan compleja como esta, y ninguna se pregunta tanto por ella. Al opositor le basta con retener cinco escalones y saber en qué orden se aplican, porque la mayoría de las preguntas capciosas consisten en atribuir a un escalón lo que corresponde a otro.

El primer escalón es la Constitución, que ya hemos analizado: fija los principios y reserva a la ley la regulación del acceso.

El segundo escalón es la legislación básica, es decir, el texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre. Sus artículos 55 a 62 constituyen el núcleo de la materia y se aplican a todas las Administraciones públicas: al Estado, a las Comunidades Autónomas, a las entidades locales y a los organismos públicos vinculados o dependientes de cualquiera de ellas. Cuando una pregunta hable de «la Administración pública» sin más, o de un ayuntamiento, o de una Comunidad Autónoma, el precepto aplicable estará casi siempre aquí.

El tercer escalón lo ocupan las leyes de desarrollo que cada legislador dicta para su propia Administración. En el Estado ese desarrollo llegó tarde y por una vía inusual: el libro segundo del Real Decreto-ley 6/2023, que es formalmente una norma con rango de ley aprobada por el Gobierno y convalidada por el Congreso. Junto a él sobrevive, en la parte no derogada, la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública, cuya vigencia residual explicamos en el tema anterior: la disposición derogatoria única del Estatuto Básico mantuvo vivos, con carácter diferido, algunos de sus preceptos, entre ellos el artículo 27 sobre convocatorias unitarias al que todavía se remite el Reglamento General de Ingreso.

El cuarto escalón es el reglamentario. La norma capital sigue siendo el Real Decreto 364/1995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento General de Ingreso del Personal al servicio de la Administración General del Estado y de Provisión de Puestos de Trabajo y Promoción Profesional de los Funcionarios Civiles de la Administración General del Estado. Es una norma de 1995 que arrastra un lenguaje institucional envejecido —habla del «Ministerio para las Administraciones Públicas», de «Gobernadores civiles», del «recurso ordinario» que la Ley 39/2015 llama recurso de alzada—, pero que sigue vigente y sigue preguntándose. Su artículo 1.3 contiene una regla de cierre valiosísima: el Reglamento «tendrá carácter supletorio para todos los funcionarios civiles al servicio de la Administración del Estado no incluidos en su ámbito de aplicación y los de las restantes Administraciones públicas». A él se añade el Real Decreto 2271/2004, de 3 de diciembre, sobre acceso al empleo público y provisión de puestos de trabajo de las personas con discapacidad, que estudiaremos en los dos últimos apartados.

El quinto escalón es el de las bases comunes y las convocatorias. Las bases comunes son hoy las de la Orden HFP/688/2017, de 20 de julio, por la que se establecen las bases comunes que regirán los procesos selectivos para el ingreso o el acceso en cuerpos o escalas de la Administración General del Estado; derogó a la anterior Orden APU/3416/2007. Su apartado Primero define su objeto y su relación con las bases específicas: las comunes rigen todos los procesos, «sin perjuicio de las bases específicas que determine cada convocatoria, que en su caso recogerán las peculiaridades respecto a estas bases comunes». La Orden es, en la práctica, el texto que un opositor a la Administración General del Estado ve reproducido en cada convocatoria.

Ese quinto escalón está en transición. El artículo 114.11, último párrafo, del Real Decreto-ley 6/2023 habilita «al departamento ministerial con competencias en materia de función pública para elaborar un modelo de bases comunes», y los reales decretos de Oferta de Empleo Público vienen recogiendo desde entonces una fórmula alternativa: los procesos se realizarán conforme a la Orden HFP/688/2017 «o, en su caso, con las nuevas bases comunes que se aprueben en aplicación del artículo 114.11 del Real Decreto-ley 6/2023». Junto a ellas opera además una Resolución de la Secretaría de Estado de Función Pública que establece un modelo común de convocatoria. Para el examen, lo relevante es saber que la Orden de 2017 sigue siendo el texto vigente y que la habilitación para sustituirla existe y está en el artículo 114.11.

Por encima de esos cinco escalones, y con una naturaleza distinta, se sitúa el real decreto anual de Oferta de Empleo Público. No es propiamente una norma de procedimiento, sino un acto de contenido general que autoriza plazas; pero contiene cada año reglas de régimen jurídico que se aplican a los procesos derivados de él, y por eso el apartado Segundo de la Orden HFP/688/2017 lo incluye expresamente en la lista de normativa aplicable, junto al Estatuto Básico, la Ley 30/1984 y el Reglamento General de Ingreso.

Una última pieza, específica y muy preguntable: la Orden PJC/804/2025, de 23 de julio, por la que se establecen criterios generales para la adaptación de medios y tiempos y la realización de otros ajustes razonables en los procesos selectivos para el acceso al empleo público de personas con discapacidad. Sustituyó a la Orden PRE/1822/2006 y es hoy la norma técnica de referencia en la materia.

4. La Oferta de Empleo Público y su conexión con los procesos selectivos

El enunciado del tema pide expresamente estudiar «los procesos selectivos y su conexión con la Oferta de Empleo Público». Esa conexión es el eje del apartado, y conviene formularla con precisión desde el principio: la Oferta de Empleo Público es el acto que autoriza plazas y obliga a convocarlas; el proceso selectivo es el procedimiento que las cubre. Sin oferta previa no puede haber convocatoria de ingreso libre, y una convocatoria que excediera las plazas ofertadas sería nula. Esta es la relación de causalidad que hay que tener grabada.

El precepto básico es el artículo 70 del Estatuto Básico, cuya lectura literal conviene desgranar por partes porque contiene cuatro reglas distintas y todas se preguntan.

La primera regla es la definición y el objeto: «las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de empleo público, o a través de otro instrumento similar de gestión de la provisión de las necesidades de personal». Dos requisitos acumulativos, por tanto: que la necesidad tenga cobertura presupuestaria y que se vaya a cubrir con personal de nuevo ingreso. Las necesidades que se cubren con personal ya existente —por concurso, por comisión de servicios, por reasignación de efectivos— quedan fuera de la Oferta.

La segunda regla es el efecto obligatorio y el famoso diez por ciento adicional: la inclusión de una plaza en la Oferta «comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los mismos». Es decir, la Oferta no es un techo rígido: permite convocar hasta un diez por ciento más de plazas de las comprometidas. Este margen es una de las preguntas clásicas del tema y suele ofrecerse con cifras vecinas —cinco, quince, veinte por ciento— para inducir al error.

La tercera regla es el plazo de ejecución: «en todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años». Adviértase el adjetivo: improrrogable. Transcurrido ese plazo sin haberse ejecutado, la Oferta decae.

La cuarta regla es la de aprobación y publicidad, contenida en el apartado 2: la Oferta «se aprobará anualmente por los órganos de Gobierno de las Administraciones Públicas» y «deberá ser publicada en el Diario oficial correspondiente». Y el apartado 3 añade que podrá contener medidas derivadas de la planificación de recursos humanos, lo que la enlaza con el artículo 69 del propio Estatuto.

Sobre ese suelo básico, el artículo 108 del Real Decreto-ley 6/2023 construye el régimen propio de la Administración del Estado, y lo hace con reglas más exigentes que las básicas. Su apartado 1 define la Oferta como «el acto por el que definen y cuantifican los efectivos en función de las necesidades de los departamentos ministeriales y de las políticas públicas prioritarias del Gobierno», enmarcándola expresamente en la planificación estratégica del Título I. El apartado 2 endurece los plazos hasta convertirlos en un calendario de tres tiempos que conviene memorizar en bloque:

• Las convocatorias deberán publicarse en el mismo año natural de la publicación de la Oferta en el Boletín Oficial del Estado.
• Las convocatorias deberán ejecutarse en el plazo máximo de dos años desde su publicación.
• Las respectivas fases de oposición, en un año, salvo causa justificada.

El mismo apartado 2 regula lo que ocurre con las plazas no cubiertas: podrán convocarse nuevamente siempre que no hayan transcurrido más de tres años desde la publicación de la oferta, previo informe del departamento con competencias en materia de función pública, que podrá asignarlas a otros cuerpos o escalas, preferentemente del mismo grupo o subgrupo profesional —o categoría, si se trata de personal laboral—, en función de las necesidades. Y exige que la nueva convocatoria identifique las plazas que proceden de convocatorias anteriores y la oferta a la que corresponden, para que la trazabilidad no se pierda.

Los apartados 3 y 4 del artículo 108 contienen los dos porcentajes más importantes de todo el tema. El apartado 3 impone que la Oferta incluya «un porcentaje no inferior al treinta por ciento de las plazas de acceso libre para promoción interna». El apartado 4 fija el cupo de reserva para personas con discapacidad en un porcentaje no inferior al diez por ciento de las plazas convocadas, del que al menos el dos por ciento ha de destinarse a personas que acrediten discapacidad intelectual; volveremos sobre ello con detalle en el apartado 10. Ese mismo apartado 4 añade una precisión de técnica presupuestaria que suele preguntarse: la reserva «se hará sobre el número total de las plazas incluidas en la respectiva oferta de empleo público», pudiendo concentrarse las plazas reservadas en aquellas convocatorias referidas a cuerpos, escalas o categorías que se adapten mejor a las capacidades y competencias de las personas con discapacidad. Es decir: el cómputo es global, la distribución es selectiva.

En el plano reglamentario, el Reglamento General de Ingreso dedica a la Oferta su Capítulo II del Título I, con tres artículos brevísimos y muy preguntables. El artículo 7 define su objeto: «las necesidades de recursos humanos que no puedan ser cubiertas con los efectivos de personal existentes serán objeto de oferta de empleo público, siempre que exista crédito presupuestario y se considere conveniente su cobertura durante el ejercicio». El artículo 8 regula la aprobación: la Oferta «será aprobada, en su caso, por el Gobierno» —no por el ministro— a propuesta del departamento competente en función pública y con informe favorable del competente en Hacienda, «en el primer trimestre de cada año»; y su apartado 2 permite que, excepcionalmente, cuando existan necesidades urgentes, el Gobierno apruebe ofertas «para ámbitos administrativos específicos». El artículo 9 cierra el circuito: aprobada la Oferta, «los Departamentos a los que figuren adscritos los correspondientes Cuerpos y Escalas de funcionarios procederán a la convocatoria de los procedimientos selectivos de acceso para las vacantes previstas», previo informe favorable de la Dirección General de la Función Pública. Ese informe favorable previo es el detalle que más se olvida.

Falta una pieza para completar el cuadro: cuántas plazas puede contener la Oferta. La respuesta no está ni en el Estatuto ni en el Reglamento, sino en las leyes de presupuestos, que desde hace más de una década articulan la Oferta a través de la tasa de reposición de efectivos. El artículo 20 de la Ley 31/2022, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2023 —vigente por prórroga presupuestaria— define la tasa como el «instrumento con el que se concreta la planificación y se le otorga dimensión en términos de efectivos con respecto de la plantilla actual», y fija tres porcentajes que conviene retener: 120 por cien en los sectores prioritarios, 110 por cien en los demás sectores y 125 por ciento para las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, cuerpos de Policía autonómica y Policías locales, que se consideran también sectores prioritarios. La lista de sectores prioritarios de ese artículo es larguísima —educación, sanidad, Fuerzas Armadas, lucha contra el fraude, asesoramiento jurídico, Administración de Justicia, bomberos, investigación, universidades, mercados de valores, seguridad aérea, marítima, ferroviaria y portuaria, Administración penitenciaria, seguridad nuclear, acción exterior, servicios sociales y transporte público, y tecnologías de la información— y su extensión es precisamente el rasgo que hay que recordar: la excepción se ha comido a la regla.

Como referencia práctica del funcionamiento del sistema, la Oferta de Empleo Público vigente al cierre de este tema es la aprobada por el Real Decreto 387/2026, de 6 de mayo, que autorizó cerca de diecisiete mil plazas y que, en su articulado, aplica exactamente las reglas que acabamos de estudiar: se dicta en cumplimiento del artículo 70 del Estatuto Básico, del artículo 108.2 del Real Decreto-ley 6/2023 y de la Ley 31/2022 «actualmente prorrogada»; ordena que las convocatorias se publiquen en el mismo año natural; remite los procesos a la Orden HFP/688/2017 «o, en su caso, con las nuevas bases comunes que se aprueben en aplicación del artículo 114.11 del Real Decreto-ley 6/2023, de 19 de diciembre»; y reserva el diez por ciento de las plazas para personas con discapacidad, con el dos por ciento para discapacidad intelectual. Conviene consultar cada año el real decreto correspondiente, porque las cifras cambian, pero la arquitectura jurídica es estable.

Un último matiz sobre la conexión entre Oferta y proceso selectivo, que es donde se concentran las preguntas difíciles. La Oferta autoriza plazas de nuevo ingreso; no autoriza nombramientos de funcionarios interinos ni contrataciones temporales, que siguen su propio régimen. Tampoco cubre la provisión de puestos entre quienes ya son funcionarios, que se articula por concurso o libre designación conforme a los artículos 78 a 84 del Estatuto Básico. Y no impide que un mismo proceso selectivo agrupe plazas procedentes de ofertas de varios ejercicios, siempre que se respete el plazo de tres años y se identifique el origen de cada plaza.

5. Los requisitos para participar en los procesos selectivos

El artículo 56 del Estatuto Básico enumera en su apartado 1 los cinco requisitos generales que hay que reunir para participar en cualquier proceso selectivo de cualquier Administración pública. Es un artículo corto que se pregunta muchísimo y que conviene saber por letras.

• a) Nacionalidad: tener la nacionalidad española, «sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo siguiente». La salvedad es esencial y la desarrollamos enseguida.
• b) Capacidad funcional: poseer la capacidad funcional para el desempeño de las tareas. Obsérvese la fórmula: la ley no exige «aptitud física» ni «no padecer enfermedad», sino capacidad funcional, un concepto relacional que se mide respecto de las tareas concretas del cuerpo y que es compatible con la existencia de una discapacidad.
• c) Edad: tener cumplidos dieciséis años y no exceder, en su caso, de la edad máxima de jubilación forzosa. El precepto añade una garantía de rango: «sólo por ley podrá establecerse otra edad máxima, distinta de la edad de jubilación forzosa, para el acceso al empleo público».
• d) Habilitación: no haber sido separado mediante expediente disciplinario del servicio de cualquiera de las Administraciones públicas o de los órganos constitucionales o estatutarios de las Comunidades Autónomas, ni hallarse en inhabilitación absoluta o especial para empleos o cargos públicos por resolución judicial, para el acceso al cuerpo o escala de funcionario, o para ejercer funciones similares a las que desempeñaban en el caso del personal laboral. Y, si se es nacional de otro Estado, no hallarse inhabilitado o en situación equivalente ni haber sido sometido a sanción disciplinaria o equivalente que impida, en su Estado, en los mismos términos, el acceso al empleo público.
• e) Titulación: poseer la titulación exigida.

Los apartados 2 y 3 del artículo 56 completan el cuadro con dos reglas de distinto signo. El apartado 2 obliga a las Administraciones a «prever la selección de empleados públicos debidamente capacitados para cubrir los puestos de trabajo en las Comunidades Autónomas que gocen de dos lenguas oficiales»; es la base estatutaria del requisito o mérito lingüístico. El apartado 3 permite exigir «otros requisitos específicos que guarden relación objetiva y proporcionada con las funciones asumidas y las tareas a desempeñar», pero impone de inmediato el límite constitucional que ya conocemos: «en todo caso, habrán de establecerse de manera abstracta y general».

La excepción al requisito de nacionalidad se regula en el artículo 57, uno de los preceptos más preguntados del Estatuto porque tiene cinco apartados con reglas distintas. El apartado 1 permite a los nacionales de los Estados miembros de la Unión Europea acceder como personal funcionario en igualdad de condiciones que los españoles, «con excepción de aquellos que directa o indirectamente impliquen una participación en el ejercicio del poder público o en las funciones que tienen por objeto la salvaguardia de los intereses del Estado o de las Administraciones Públicas»; y encomienda a los órganos de gobierno determinar las agrupaciones de funcionarios del artículo 76 a las que no puedan acceder.

El apartado 2 extiende la previsión, cualquiera que sea su nacionalidad, al cónyuge de los españoles y de los nacionales de otros Estados miembros, siempre que no estén separados de derecho, y a los descendientes propios y a los del cónyuge, siempre que no estén separados de derecho y sean menores de veintiún años o mayores de dicha edad dependientes. Los tres datos que se preguntan aquí son: cualquier nacionalidad, veintiún años y la dependencia como alternativa a la edad.

El apartado 3 extiende el acceso como personal funcionario a las personas incluidas en el ámbito de los tratados internacionales celebrados por la Unión Europea y ratificados por España en los que sea de aplicación la libre circulación de trabajadores. El apartado 4 contiene la regla de mayor calado práctico: esos extranjeros «así como los extranjeros con residencia legal en España podrán acceder a las Administraciones Públicas, como personal laboral, en igualdad de condiciones que los españoles». Y el apartado 5 reserva a la ley —«sólo por ley de las Cortes Generales o de las asambleas legislativas de las comunidades autónomas»— la posibilidad de eximir del requisito de nacionalidad por razones de interés general para el acceso a la condición de personal funcionario. La clave para no equivocarse es esta: para ser funcionario, la extranjería solo se salva por las vías del artículo 57; para ser personal laboral, basta la residencia legal.

El artículo 58 añade un supuesto específico: el de los funcionarios españoles de organismos internacionales. Las Administraciones establecerán los requisitos y condiciones para su acceso «siempre que posean la titulación requerida y superen los correspondientes procesos selectivos», y podrán quedar exentos de la realización de aquellas pruebas que tengan por objeto acreditar conocimientos ya exigidos para el desempeño de su puesto en el organismo internacional. La Orden HFP/688/2017, en su apartado Decimotercero, precisa que la exención «deberá solicitarse con anterioridad al último día del plazo de presentación de solicitudes» y acompañarse de la acreditación de las convocatorias, programas y pruebas superadas, así como de certificación del organismo internacional correspondiente.

El apartado Décimo de la Orden HFP/688/2017 traslada estos requisitos a las convocatorias de la Administración General del Estado con dos precisiones temporales que son puro material de examen. La primera: los requisitos han de poseerse el día de finalización del plazo de presentación de solicitudes y mantenerse hasta el momento de la toma de posesión como funcionario de carrera. No basta, por tanto, con reunirlos al presentar la instancia: hay que conservarlos durante todo el proceso. La segunda: las bases específicas «podrán exigir la edad mínima de dieciocho años para el acceso a los cuerpos y escalas que impliquen el ejercicio de autoridad o cuyas funciones supongan riesgo para la salud». Es decir, dieciséis como regla general del Estatuto, dieciocho como excepción posible en la Administración del Estado.

El apartado Décimo añade además un requisito negativo específico de la habilitación en el ámbito estatal: no pertenecer al mismo cuerpo o escala al que se presenta; y, en el caso de pruebas limitadas al acceso a una especialidad, no tener previamente reconocida esa misma especialidad. Y regula la acreditación de las titulaciones obtenidas en el extranjero: las universitarias exigen credencial de homologación o certificado de equivalencia, y las no universitarias credencial de homologación, salvo para quienes hayan obtenido el reconocimiento de su cualificación profesional al amparo del derecho de la Unión.

Junto a los requisitos generales existe uno específico y transversal que el apartado Undécimo de la Orden recoge y que conviene no olvidar: para el acceso a profesiones, oficios y actividades que impliquen contacto habitual con menores, y para su ejercicio, es requisito no haber sido condenado por sentencia firme por delitos contra la libertad e indemnidad sexual —agresión y abuso sexual, acoso sexual, exhibicionismo y provocación sexual, prostitución y explotación sexual y corrupción de menores— ni por trata de seres humanos, circunstancia que se acredita mediante certificación negativa del Registro Central de delincuentes sexuales.

Queda por tratar una cuestión que la letra f) del artículo 112 del Real Decreto-ley 6/2023 ha situado en primer plano: la tasa por derechos de examen. El apartado Decimocuarto.6 de la Orden HFP/688/2017 dispone que cada convocatoria especificará su importe y su forma de pago, y enumera después cuatro supuestos de exención o bonificación que se preguntan con frecuencia:

• Las personas con un grado de discapacidad igual o superior al 33 por ciento, que quedan exentas.
• Las personas que figuren como demandantes de empleo durante, al menos, un mes antes de la fecha de la convocatoria, siempre que en ese plazo no hubieran rechazado oferta de empleo adecuado ni se hubiesen negado a participar, salvo causa justificada, en acciones de promoción, formación o reconversión profesional, y que carezcan de rentas superiores, en cómputo mensual, al Salario Mínimo Interprofesional.
• Las familias numerosas: exención del cien por cien de la tasa para los miembros de categoría especial y bonificación del cincuenta por ciento para los de categoría general. Es la única de las cuatro que distingue entre exención total y parcial.
• Las víctimas del terrorismo, entendiendo por tales quienes hayan sufrido daños físicos o psíquicos como consecuencia de la actividad terrorista y así lo acrediten mediante sentencia judicial firme o resolución administrativa, su cónyuge o persona que haya convivido con análoga relación de afectividad, el cónyuge del fallecido y los hijos de los heridos y fallecidos.

Dos reglas de cierre sobre la tasa cierran el apartado y son de aplicación literal: el abono o la justificación de la exención deberá hacerse dentro del plazo de presentación de solicitudes, y en caso contrario se procederá a la exclusión del aspirante; pero, en ningún caso, el pago o la justificación de la exención sustituye al trámite de presentación de la solicitud en tiempo y forma. Pagar no es inscribirse. Y, conforme al apartado Decimoquinto.4, no procede la devolución de los derechos de examen ni en los supuestos de exclusión por causa imputable al aspirante ni en caso de inasistencia al ejercicio.

6. Los sistemas selectivos: oposición, concurso-oposición y concurso

El artículo 61 del Estatuto Básico regula los sistemas selectivos en ocho apartados que hay que conocer uno por uno, porque cada uno encierra una regla autónoma.

El apartado 1 establece el principio de carácter abierto y libre concurrencia de los procesos selectivos, «sin perjuicio de lo establecido para la promoción interna y de las medidas de discriminación positiva previstas en este Estatuto», y añade en párrafo aparte que «los órganos de selección velarán por el cumplimiento del principio de igualdad de oportunidades entre sexos». Repárese en que las dos únicas excepciones admitidas a la apertura son la promoción interna y la discriminación positiva.

El apartado 2 impone que los procedimientos «cuidarán especialmente la conexión entre el tipo de pruebas a superar y la adecuación al desempeño de las tareas de los puestos de trabajo convocados, incluyendo, en su caso, las pruebas prácticas que sean precisas», y describe el contenido posible de las pruebas: comprobación de los conocimientos y de la capacidad analítica de los aspirantes, expresados de forma oral o escrita; realización de ejercicios que demuestren la posesión de habilidades y destrezas; comprobación del dominio de lenguas extranjeras; y, en su caso, superación de pruebas físicas.

El apartado 3 contiene el límite de la fase de concurso, que es una de las preguntas más recurrentes de la materia: cuando el proceso incluya, además de las preceptivas pruebas de capacidad, la valoración de méritos de los aspirantes, estos «sólo podrán otorgar a dicha valoración una puntuación proporcionada que no determinará, en ningún caso, por sí misma el resultado del proceso selectivo». El concurso puede desempatar; no puede decidir.

El apartado 4 permite crear órganos especializados y permanentes para la organización de procesos selectivos, pudiendo encomendarse estas funciones a los institutos o escuelas de Administración pública. El apartado 5 enumera los complementos que pueden añadirse a las pruebas «para asegurar la objetividad y la racionalidad»: superación de cursos, periodos de prácticas, exposición curricular, pruebas psicotécnicas, entrevistas y reconocimientos médicos.

El apartado 6 es la regla nuclear: «los sistemas selectivos de funcionarios de carrera serán los de oposición y concurso-oposición que deberán incluir, en todo caso, una o varias pruebas para determinar la capacidad de los aspirantes y establecer el orden de prelación». Y añade el párrafo que hay que citar de memoria: «sólo en virtud de ley podrá aplicarse, con carácter excepcional, el sistema de concurso que consistirá únicamente en la valoración de méritos». Tres notas, por tanto, para el concurso de funcionarios: reserva de ley, excepcionalidad y contenido exclusivamente de méritos.

El apartado 7 establece la asimetría con el personal laboral: «los sistemas selectivos de personal laboral fijo serán los de oposición, concurso-oposición, con las características establecidas en el apartado anterior, o concurso de valoración de méritos». Es decir: para el personal laboral fijo, el concurso es un sistema ordinario, sin necesidad de ley habilitante ni de excepcionalidad. Esta diferencia entre el apartado 6 y el 7 es, probablemente, la pregunta más rentable de todo el artículo. El mismo apartado permite negociar las formas de colaboración que, en el marco de los convenios colectivos, fijen la actuación de las organizaciones sindicales en el desarrollo de los procesos selectivos.

El apartado 8 cierra con la regla de los aprobados: «los órganos de selección no podrán proponer el acceso a la condición de funcionario de un número superior de aprobados al de plazas convocadas, excepto cuando así lo prevea la propia convocatoria». Pero introduce a continuación la válvula de las relaciones complementarias: siempre que los órganos de selección hayan propuesto el nombramiento de igual número de aspirantes que el de plazas convocadas, y con el fin de asegurar la cobertura de las mismas, cuando se produzcan renuncias de los aspirantes seleccionados antes de su nombramiento o toma de posesión, el órgano convocante podrá requerir del órgano de selección relación complementaria de los aspirantes que sigan a los propuestos, para su posible nombramiento como funcionarios de carrera.

El desarrollo reglamentario estatal añade matices propios. El artículo 4 del Reglamento General de Ingreso dispone que el ingreso se llevará a cabo a través de los sistemas de «oposición, concurso oposición o concurso libres» y establece una jerarquía que el Estatuto no formula con esa nitidez: «la oposición será el sistema ordinario de ingreso, salvo cuando, por la naturaleza de las funciones a desempeñar, sea más adecuada la utilización del concurso-oposición y, excepcionalmente, del concurso». Su apartado 2 define los tres sistemas: la oposición consiste en la celebración de una o más pruebas para determinar la capacidad y la aptitud de los aspirantes y fijar su orden de prelación; el concurso, en la comprobación y calificación de los méritos y en el establecimiento del orden de prelación; y el concurso-oposición, en la sucesiva celebración de los dos sistemas anteriores.

El artículo 5 del Reglamento aporta una regla práctica muy citada: los procedimientos de selección «deberán consistir en pruebas de conocimientos generales o específicos», pueden incluir test psicotécnicos, entrevistas y cualesquiera otros sistemas que aseguren la objetividad y racionalidad, y —esta es la parte preguntable— «salvo excepciones debidamente justificadas, en los procedimientos de selección que consten de varios ejercicios, al menos uno deberá tener carácter práctico». Y el artículo 6 permite la descentralización de las pruebas cuando concurran circunstancias especiales.

Para la Administración del Estado, el artículo 114 del Real Decreto-ley 6/2023 reordena la materia con algunas novedades que conviene contrastar con el artículo 61 del Estatuto. Su apartado 2 impone que las pruebas se lleven a cabo, salvo por razones justificadas, de forma territorializada, «teniendo especialmente en cuenta los territorios no peninsulares». Su apartado 3 amplía el catálogo de pruebas posibles con dos incorporaciones significativas: la comprobación del dominio «de herramientas y soluciones de las tecnologías de la información y las comunicaciones informáticas» y las pruebas psicométricas junto a las psicotécnicas; y añade una exigencia de motivación que no existía: «en la convocatoria de cada proceso selectivo se deberá justificar la selección de unos u otros tipos de pruebas».

Los apartados 4 a 7 del artículo 114 definen los sistemas en términos muy próximos a los del Estatuto —oposición, concurso-oposición y, excepcionalmente, concurso—, pero con dos precisiones adicionales sobre el concurso-oposición que conviene retener: la valoración de la fase de concurso «será proporcionada y, en ningún caso, su puntuación determinará por sí sola el resultado del proceso selectivo», y «para la valoración de la fase de concurso será necesario haber superado la fase de oposición». Esta segunda regla resuelve una duda clásica: primero se aprueba, después se cuentan los méritos.

El apartado 8 regula el curso selectivo como fase del proceso: consiste en la realización de un periodo formativo o de prácticas evaluable «cuyo contenido y desarrollo diferirá de lo valorado en las fases previas», y durante él la persona aspirante tiene la condición de funcionario en prácticas. Se permite además la celebración conjunta de parte del periodo formativo entre funcionarios en prácticas de distintos cuerpos o escalas cuando la eficiencia, la oportunidad y la interacción entre ellos así lo aconsejen.

El apartado 10 reproduce y afina la regla de los aprobados del artículo 61.8 del Estatuto, con un matiz relevante: la relación complementaria se referirá a las personas que, «habiendo obtenido la puntuación mínima exigida en la convocatoria», sigan en orden de prelación a las propuestas, y el propio precepto exige que el requerimiento se haga, en todo caso, antes de la toma de posesión. Se aclara además, en sentido negativo, que «no procederá dicho requerimiento en el supuesto de que los órganos de selección no hubieran propuesto el nombramiento de igual número de aspirantes que el de plazas convocadas». Y su último párrafo habilita al órgano de selección para elaborar relaciones de posibles candidatos para el nombramiento como funcionario interino o personal laboral temporal, previsión que la Orden HFP/688/2017 recoge también en su apartado Vigésimo.

Conviene detenerse en el personal laboral, que el Reglamento General de Ingreso trata en un título propio. Su artículo 28 encomienda a los departamentos ministeriales la convocatoria, previo informe favorable de la Dirección General de la Función Pública, de los procesos para cubrir plazas de personal laboral fijo de nuevo ingreso de acuerdo con la Oferta. El artículo 29 establece que los sistemas selectivos «serán la oposición, el concurso-oposición y el concurso». Y el artículo 30 contiene la especialidad orgánica más preguntada del título: los órganos de selección del personal laboral «deberán estar formados por un número impar de miembros, uno de los cuales, al menos, será designado a propuesta de la representación de los trabajadores». Esa presencia sindical, impensable en la selección funcionarial, es consecuencia directa del régimen laboral de la relación.

Por último, el personal funcionario interino. El artículo 27 del Reglamento ordena que su nombramiento se efectúe «con arreglo a los principios de mérito y capacidad» —obsérvese que el precepto no menciona la igualdad, aunque el artículo 10.2 del Estatuto Básico sí exige los procedimientos ágiles que respeten los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad— y que el procedimiento «deberá posibilitar la máxima agilidad en la selección, en razón a la urgencia requerida para cubrir transitoriamente los puestos de trabajo». Los interinos «deberán reunir, en todo caso, los requisitos generales de titulación y las demás condiciones exigidas para participar en las pruebas de acceso a los correspondientes cuerpos o escalas como funcionarios de carrera», y las normas sobre selección de los funcionarios de carrera les son de aplicación supletoria en cuanto resulte adecuado a su naturaleza.

7. Los órganos de selección y la discrecionalidad técnica

El artículo 60 del Estatuto Básico dedica a los órganos de selección tres apartados brevísimos que son, sin embargo, de los más preguntados de todo el Título IV. El apartado 1 fija su naturaleza y su composición: «los órganos de selección serán colegiados y su composición deberá ajustarse a los principios de imparcialidad y profesionalidad de sus miembros, y se tenderá, asimismo, a la paridad entre mujer y hombre». Obsérvese el verbo: se tenderá a la paridad. No es un mandato de resultado, sino de tendencia, matiz que el legislador reforzó después en la Administración del Estado.

El apartado 2 contiene la lista de incompatibilidades: «el personal de elección o de designación política, los funcionarios interinos y el personal eventual no podrán formar parte de los órganos de selección». Son tres colectivos y hay que saberlos exactamente; el error típico consiste en añadir a la lista al personal laboral, que el Estatuto no menciona, o en olvidar a los funcionarios interinos, que es el que más se cae de la memoria. El apartado 3 completa: «la pertenencia a los órganos de selección será siempre a título individual, no pudiendo ostentarse ésta en representación o por cuenta de nadie». Esta regla es la que impide que los sindicatos designen vocales «suyos» en los tribunales de selección funcionarial —a diferencia de lo que ocurre, como vimos, en la selección de personal laboral del artículo 30 del Reglamento General de Ingreso—.

El Reglamento General de Ingreso desarrolla la materia en su Capítulo III. Su artículo 10 distingue dos clases de órganos de selección: los Tribunales y las Comisiones Permanentes de Selección. El artículo 11 regula los primeros: se nombran, salvo excepción justificada, en cada orden de convocatoria, les corresponde el desarrollo y la calificación de las pruebas, están constituidos por un número impar de miembros, funcionarios de carrera, no inferior a cinco, debe designarse el mismo número de suplentes, se vela por el principio de especialidad y —dato muy preguntado— «la totalidad de los miembros deberá poseer un nivel de titulación igual o superior al exigido para el ingreso en el cuerpo o escala de que se trate».

El artículo 12 regula las Comisiones Permanentes de Selección, que son el órgano al que se encomienda el desarrollo y la calificación de las pruebas «para el acceso a aquellos cuerpos y escalas en los que el elevado número de aspirantes y el nivel de titulación o especialización exigidos así lo aconseje». Es exactamente el caso del Cuerpo General Administrativo. Se establecen por Orden del departamento competente en función pública, previo acuerdo, en su caso, con el ministerio al que estén adscritos los cuerpos, y están formadas por un número impar de miembros, funcionarios de carrera, con nivel de titulación igual o superior al del cuerpo o escala en cuya selección vayan a intervenir, designados libremente conforme a la Orden que las cree. Su apartado 4 permite incorporarles temporalmente funcionarios colaboradores cuando los procesos se realicen de forma descentralizada.

El artículo 13 contiene cuatro reglas adicionales sobre composición y funcionamiento que se preguntan sistemáticamente:

• Los órganos de selección no podrán estar formados mayoritariamente por funcionarios pertenecientes al mismo cuerpo o escala objeto de la selección, salvo las peculiaridades de las normas específicas del artículo 1.2. La razón es evitar la endogamia corporativa.
• No podrán formar parte de ellos los funcionarios que «hubiesen realizado tareas de preparación de aspirantes a pruebas selectivas en los cinco años anteriores a la publicación de la correspondiente convocatoria». El plazo de cinco años es una de las cifras más preguntadas del tema.
• Podrán incorporar asesores especialistas para todas o algunas de las pruebas, de acuerdo con lo previsto en las convocatorias; y esos asesores «colaborarán con el órgano de selección exclusivamente en el ejercicio de sus especialidades técnicas», sin voto ni participación en la decisión.
• Los miembros deberán abstenerse cuando concurran las circunstancias legalmente previstas y los aspirantes podrán recusarlos. La remisión original era al artículo 28 de la Ley 30/1992; hoy hay que leerla hecha al artículo 23 de la Ley 40/2015, como precisa el apartado Decimosexto.6 de la Orden HFP/688/2017.

El artículo 14 cierra el capítulo con la regla de la revisión e impugnación: las resoluciones de los Tribunales o Comisiones Permanentes de Selección vinculan a la Administración, sin perjuicio de que esta pueda proceder a su revisión conforme a los cauces de la revisión de oficio; y contra sus resoluciones y actos de trámite cualificados «podrá interponerse recurso ordinario ante la autoridad que haya nombrado a su presidente». Léase hoy «recurso de alzada»: el órgano competente para resolverlo es aquel que nombró al presidente del tribunal, no el superior jerárquico del tribunal, que no lo tiene.

El apartado Decimosexto de la Orden HFP/688/2017 añade once reglas de detalle sobre el tribunal calificador, de las que conviene retener cinco. Primera: el tribunal figurará como anexo III de la respectiva convocatoria. Segunda: en el acta de la sesión de constitución «podrá acordarse que los miembros titulares y suplentes de los mismos actúen de forma indistinta». Tercera: la lista de quienes no pueden formar parte se amplía respecto de la del Estatuto, pues incluye también a los altos cargos y al personal laboral, además del personal de elección o designación política, los funcionarios interinos y el personal eventual. Cuarta: los tribunales «tendrán la categoría que corresponda al grupo del cuerpo o escala que se convoque», de acuerdo con el artículo 30 del Real Decreto 462/2002 de indemnizaciones por razón del servicio. Quinta: la composición «tenderá a la paridad» en cumplimiento del artículo 53 de la Ley Orgánica 3/2007 y del artículo 60.1 del Estatuto Básico.

Ese artículo 53 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, merece cita propia porque su fórmula es más exigente que la del Estatuto: «todos los tribunales y órganos de selección del personal de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella responderán al principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres, salvo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas». Y su párrafo segundo extiende la regla a la representación de la Administración en las comisiones de valoración de méritos para la provisión de puestos. Junto a él, el artículo 55 exige que la aprobación de convocatorias de pruebas selectivas «deberá acompañarse de un informe de impacto de género, salvo en casos de urgencia», y el artículo 61 ordena que todas las pruebas de acceso al empleo público estatal «contemplarán el estudio y la aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres en los diversos ámbitos de la función pública».

El artículo 115 del Real Decreto-ley 6/2023 actualiza el régimen para la Administración del Estado con tres novedades. La primera, en su apartado 2: la composición y funcionamiento garantizarán los principios de imparcialidad, profesionalidad y especialización, los de agilidad y celeridad en la realización de las pruebas, y la presencia equilibrada entre mujeres y hombres; y «se promoverá, igualmente, la participación en los mismos de personas con discapacidad, en particular en aquellos procesos en los que exista turno de reserva para este colectivo». La segunda: la lista de incompatibilidades se amplía a quienes tengan la consideración de alto cargo conforme a la Ley 3/2015, al personal de elección o designación política, al personal funcionario interino, al personal laboral no fijo y al personal eventual. La tercera, en el apartado 5: el Instituto Nacional de Administración Pública y el resto de centros o institutos de selección organizarán u homologarán actividades formativas «en técnicas de selección» para quienes integren los órganos de selección, y «esta formación se valorará en la conformación de los órganos de selección». Se profesionaliza, así, la condición de miembro de tribunal.

Queda por tratar la cuestión más delicada del apartado: la discrecionalidad técnica. El artículo 55.2.d) del Estatuto la enuncia como principio —«independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección»— y el artículo 112.2.e) del Real Decreto-ley 6/2023 la reitera añadiéndole la confidencialidad. Su significado es preciso: cuando el órgano de selección valora si una respuesta es correcta, si un ejercicio está bien construido o si un aspirante domina la materia, está emitiendo un juicio técnico que el juez no puede sustituir por el suyo, porque el juez no es especialista en la materia ni ha presenciado la prueba. La presunción de acierto ampara ese juicio.

Pero la discrecionalidad técnica no es inmunidad, y sus límites están hoy claramente perfilados. El primero es la motivación: el artículo 22.2 del Reglamento General de Ingreso ordena que «los actos que pongan fin a los procedimientos selectivos deberán ser motivados», y precisa que «la motivación de los actos de los órganos de selección dictados en virtud de discrecionalidad técnica en el desarrollo de su cometido de valoración estará referida al cumplimiento de las normas reglamentarias y de las bases de la convocatoria». El segundo límite es la publicidad previa de los criterios: el apartado Decimoséptimo.5 de la Orden HFP/688/2017 exige que, cuando el tribunal acuerde parámetros de calificación en desarrollo de los criterios de las bases, «los mismos deberán difundirse con anterioridad a la realización de dicho ejercicio», que en los exámenes tipo test se precise la puntuación de las respuestas erróneas y de las no contestadas, que en las actas quede constancia del desglose de las puntuaciones y su cálculo, y que se haga pública la plantilla de soluciones correctas. El tercero es el control de los elementos reglados: la composición del órgano, el procedimiento seguido, la competencia, el respeto a las bases y la ausencia de error material o de arbitrariedad quedan siempre sujetos a revisión judicial plena.

8. El desarrollo del procedimiento selectivo, paso a paso

Conviene ahora recorrer el proceso selectivo en su orden cronológico real, cruzando en cada fase las tres normas que lo rigen en la Administración General del Estado: el Estatuto Básico, el Reglamento General de Ingreso y la Orden HFP/688/2017. En varios puntos las tres dicen cosas ligeramente distintas, y ahí es donde se concentran las preguntas difíciles.

Primera fase: la convocatoria. El artículo 3 del Reglamento sienta la regla de partida: el ingreso «se realizará mediante convocatoria pública y se regirá por las bases de la convocatoria respectiva». El artículo 15 ordena que las convocatorias, «juntamente con sus bases», se publiquen en el Boletín Oficial del Estado; permite que sean de carácter unitario, conforme al artículo 27 de la Ley 30/1984, o para ingreso en cuerpos o escalas determinados; habilita al departamento convocante para aprobar, con informe favorable de la Dirección General de la Función Pública, bases generales aplicables a sucesivas convocatorias; y establece los dos principios que ya conocemos: las bases vinculan a la Administración, a los órganos de selección y a los participantes, y solo pueden modificarse, una vez publicadas, «con sujeción estricta» a las normas del procedimiento administrativo común. El apartado Cuarto de la Orden HFP/688/2017 añade que las convocatorias se publicarán además en la página web del órgano convocante y en el Punto de Acceso General, y que las de promoción interna se publicarán también en el Portal Funciona.

El artículo 16 enumera el contenido mínimo de las convocatorias en doce letras, de la a) a la l): número y características de las plazas; declaración expresa de que no podrá declararse superado el proceso a un número de aspirantes superior al de plazas; órgano al que dirigir las solicitudes; condiciones o requisitos; sistema selectivo; pruebas y, en su caso, méritos; designación del tribunal o indicación de la Comisión Permanente que actúe; sistema de calificación; programa o indicación del boletín en que se publicó; duración máxima del proceso de celebración de los ejercicios; orden de actuación de los aspirantes; y determinación, en su caso, de las características, duración, plazo máximo de comienzo y órgano responsable de la evaluación del periodo de prácticas o curso selectivo. De toda esa lista, la letra que más se pregunta es la j), por contener dos plazos concretos: «desde la total conclusión de un ejercicio o prueba hasta el comienzo del siguiente deberá transcurrir un plazo mínimo de setenta y dos horas y máximo de cuarenta y cinco días naturales».

Segunda fase: el sorteo y el orden de actuación. El artículo 17 dispone que, con anterioridad al inicio de los ejercicios, el órgano competente en función pública determinará, mediante un único sorteo público celebrado previo anuncio en el Boletín Oficial del Estado, el orden de actuación de los aspirantes en todas las pruebas selectivas de ingreso que se celebren durante el año. Un sorteo, una letra, todo el año. El resultado se publica en el propio boletín y se recoge en las bases específicas de cada convocatoria, según precisa el apartado Decimoséptimo.1 de la Orden.

Tercera fase: las solicitudes. Aquí se produce la discordancia más célebre del tema. El artículo 18.1 del Reglamento General de Ingreso fija el plazo de presentación en «veinte días naturales a partir del siguiente al de publicación de la convocatoria respectiva en el Boletín Oficial del Estado». Pero el apartado Decimocuarto.3 de la Orden HFP/688/2017 establece que «el plazo para su presentación será de veinte días hábiles contados a partir del día siguiente al de la fecha de publicación de la convocatoria en el Boletín Oficial del Estado», y añade que «la no presentación de la solicitud en tiempo y forma supondrá la exclusión del aspirante». En los procesos de la Administración General del Estado rige la Orden: veinte días hábiles. Quien memorice solo el Reglamento fallará, y quien memorice solo la Orden fallará la pregunta que cite expresamente el artículo 18 del Real Decreto 364/1995. Hay que saber los dos y saber cuál se aplica.

El resto del régimen de solicitudes es coherente entre ambas normas. El artículo 18.2 del Reglamento consagra el principio de declaración responsable: «para ser admitido y, en su caso, tomar parte en las pruebas selectivas correspondientes, bastará con que los aspirantes manifiesten en sus solicitudes de participación que reúnen todas y cada una de las condiciones exigidas, referidas siempre a la fecha de expiración del plazo de presentación». No se aportan documentos al inscribirse: se declara. Y el apartado 3 obliga a la autoridad convocante a dar cuenta a los órganos competentes de las inexactitudes o falsedades en que hubieran podido incurrir los aspirantes.

El apartado Decimocuarto de la Orden moderniza el trámite: las solicitudes se cumplimentan electrónicamente en el modelo oficial, al que se accede con carácter general a través del Punto de Acceso General; se presentan preferentemente por vía electrónica, identificándose mediante la plataforma Cl@ve; y esa vía permite la inscripción en línea, anexar documentos, el pago electrónico de las tasas y el registro electrónico de la solicitud. Las solicitudes en soporte papel se cumplimentan igualmente en el modelo oficial electrónico y se presentan después en el registro del ministerio convocante o en la forma del artículo 16 de la Ley 39/2015. La Orden prevé además dos supuestos particulares: la cumplimentación sustitutoria en papel cuando una incidencia técnica acreditada haya imposibilitado el funcionamiento ordinario de los sistemas, y la posibilidad de cursar las solicitudes suscritas en el extranjero a través de las representaciones diplomáticas o consulares. Los errores de hecho, materiales o aritméticos podrán subsanarse en cualquier momento, de oficio o a petición del interesado.

Cuarta fase: admisión de aspirantes. El artículo 20 del Reglamento y el apartado Decimoquinto de la Orden coinciden en lo esencial: expirado el plazo de presentación, la autoridad convocante dictará resolución en el plazo máximo de un mes declarando aprobada la lista de admitidos y excluidos; la resolución se publica en el Boletín Oficial del Estado —y, según la Orden, también en la página web del organismo convocante—; se indican los lugares donde están expuestas las listas certificadas completas; se señala un plazo de diez días hábiles para subsanar los defectos que hubieran motivado la exclusión u omisión; y se determina lugar, fecha y hora de comienzo del primer ejercicio. La Orden añade un detalle práctico curioso pero preguntable: las relaciones de aspirantes «se ordenarán alfabéticamente atendiendo a las reglas ortográficas establecidas por la Real Academia Española». Y el artículo 20.3 del Reglamento precisa que «la publicación de la Resolución en el Boletín Oficial del Estado será determinante de los plazos a efectos de posibles impugnaciones o recursos».

Quinta fase: el desarrollo de las pruebas. El apartado Decimoséptimo de la Orden concentra las reglas capitales. La primera es el llamamiento único: «los aspirantes serán convocados para cada ejercicio en llamamiento único, siendo excluidos de la oposición quienes no comparezcan». La segunda es la publicidad de los sucesivos anuncios: una vez comenzado el proceso, los anuncios de celebración de los restantes ejercicios se harán públicos, al menos, con doce horas de antelación si se trata del mismo ejercicio, o con veinticuatro horas si se trata de uno nuevo —plazos que coinciden con los del artículo 21 del Reglamento—, difundiéndose al menos en la página web del organismo, en los locales donde se celebró el anterior y en la sede del tribunal.

La tercera regla es el anonimato en la corrección, y es de las más modernas y garantistas del sistema: el tribunal «adoptará las medidas necesarias para garantizar que los ejercicios de la fase de oposición que sean escritos y no deban ser leídos ante el órgano de selección, sean corregidos sin que se conozca la identidad de los aspirantes», pudiendo excluir a quienes consignen en sus hojas de examen «nombres, rasgos, marcas o signos que permitan conocer la identidad de los autores». La cuarta es la ya citada publicidad previa de los parámetros de calificación. La quinta permite al tribunal requerir en cualquier momento la acreditación de la identidad y proponer la exclusión de quien no cumpla los requisitos. Y la sexta obliga a publicar, concluido cada ejercicio, la relación de aspirantes que hayan alcanzado el mínimo establecido para superarlo, con indicación de la puntuación obtenida.

Sexta fase: relación de aprobados y aportación de documentación. El artículo 22 del Reglamento ordena que, terminada la calificación, el órgano de selección haga pública la relación de aprobados por orden de puntuación y la eleve a la autoridad competente, que la publicará en el Boletín Oficial del Estado. Su apartado 3 contiene una regla sutil que conviene entender: el proceso selectivo podrá comprender, además de las pruebas, un curso selectivo o un periodo de prácticas, y «sólo en el primer caso el número de aprobados en las pruebas selectivas podrá ser superior al de plazas convocadas». Curso selectivo sí, periodo de prácticas no.

El artículo 23 regula la aportación de documentación: los aspirantes propuestos dispondrán de veinte días naturales desde la publicación de las relaciones definitivas de aprobados para aportar los documentos acreditativos de las condiciones de capacidad y requisitos exigidos. La Orden HFP/688/2017, en su apartado Decimonoveno.2, fija ese plazo en veinte días hábiles desde el día siguiente al de la publicación oficial: reaparece aquí la misma discordancia natural/hábil que en las solicitudes, y con la misma solución. Quienes no presenten la documentación en plazo, salvo fuerza mayor, o de ella se deduzca que carecen de algún requisito, no podrán ser nombrados, quedando anuladas todas sus actuaciones, sin perjuicio de la responsabilidad por falsedad. Y quienes ya sean funcionarios públicos «estarán exentos de justificar las condiciones y requisitos ya acreditados para obtener su anterior nombramiento», bastando certificación del ministerio u organismo del que dependan.

Séptima fase: curso selectivo o periodo de prácticas. El artículo 24 dispone que, cuando la convocatoria los hubiese establecido, la autoridad convocante nombrará funcionarios en prácticas a los aspirantes propuestos, y que quienes no superen el curso selectivo «perderán el derecho a su nombramiento como funcionarios de carrera, mediante resolución motivada de la autoridad que haya efectuado la convocatoria, a propuesta del órgano responsable de la evaluación». Quienes no pudieran realizarlo por causa de fuerza mayor debidamente justificada y apreciada por la Administración podrán efectuarlo con posterioridad, intercalándose en el lugar correspondiente a la puntuación obtenida.

Octava fase: nombramiento y adquisición de la condición de funcionario. Aquí gobierna el artículo 62 del Estatuto Básico, que enumera los cuatro requisitos sucesivos cuya concurrencia determina la adquisición de la condición de funcionario de carrera: a) superación del proceso selectivo; b) nombramiento por el órgano o autoridad competente, «que será publicado en el Diario Oficial correspondiente»; c) acto de acatamiento de la Constitución y, en su caso, del Estatuto de Autonomía correspondiente y del resto del ordenamiento jurídico; y d) toma de posesión dentro del plazo que se establezca. La palabra clave es «sucesivos»: no basta con cumplirlos, hay que cumplirlos en ese orden. Y el apartado 2 añade que no podrán ser funcionarios, y quedarán sin efecto las actuaciones, respecto de quienes no acrediten, una vez superado el proceso selectivo, que reúnen los requisitos y condiciones exigidos en la convocatoria.

El artículo 25 del Reglamento precisa que el número de quienes superen el proceso «no podrá exceder en ningún caso al de plazas convocadas» y sanciona con la nulidad de pleno derecho cualquier resolución que lo contravenga; los nombramientos se publican en el Boletín Oficial del Estado. Y el artículo 114.12 del Real Decreto-ley 6/2023 fija el plazo que faltaba: «la toma de posesión para el personal funcionario de carrera se deberá efectuar dentro del plazo de quince días naturales a partir de la publicación del nombramiento, que será de un mes cuando suponga cambio de localidad de residencia. En el caso del personal funcionario interino y eventual, la toma de posesión se producirá al día siguiente al del nombramiento». Tres plazos distintos según el caso; conviene retenerlos juntos.

Novena fase: la asignación inicial de destino. El artículo 26.1 establece que la adjudicación de puestos a los funcionarios de nuevo ingreso «se efectuará de acuerdo con las peticiones de los interesados entre los puestos ofertados a los mismos, según el orden obtenido en el proceso selectivo, siempre que reúnan los requisitos objetivos determinados para cada puesto en las relaciones de puestos de trabajo», y añade una consecuencia jurídica de primer orden: «estos destinos tendrán carácter definitivo, equivalente a todos los efectos a los obtenidos por concurso». El apartado 2 de este artículo, que regulaba la adjudicación a personas con discapacidad, fue derogado por el Real Decreto 2271/2004, cuya regulación estudiaremos en el apartado 11. El apartado Decimonoveno.7 de la Orden HFP/688/2017 remite expresamente a esa excepción, y su apartado 8 reserva a los aspirantes de nacionalidad española los puestos que impliquen participación directa o indirecta en el ejercicio de las potestades públicas o en la salvaguardia de los intereses generales del Estado.

9. La promoción interna

La promoción interna es la excepción constitucionalmente admitida al carácter abierto de los procesos selectivos. El artículo 61.1 del Estatuto Básico la exceptúa expresamente del principio de libre concurrencia, y el artículo 18 la regula en cuatro apartados. El apartado 1 exige que se realice «mediante procesos selectivos que garanticen el cumplimiento de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad así como los contemplados en el artículo 55.2»: la promoción interna restringe el círculo de aspirantes, pero dentro de ese círculo rigen exactamente las mismas garantías que en el acceso libre.

El apartado 2 fija los tres requisitos acumulativos: poseer los requisitos exigidos para el ingreso, tener una antigüedad de al menos dos años de servicio activo en el inferior subgrupo —o grupo de clasificación profesional, cuando este no tenga subgrupo— y superar las correspondientes pruebas selectivas. Los dos años y la referencia al subgrupo inmediatamente inferior son los datos que se preguntan. El apartado 3 remite a las leyes de función pública la articulación de los sistemas y la determinación de los cuerpos y escalas a los que puedan acceder los funcionarios pertenecientes a otros de su mismo subgrupo, lo que abre la puerta a la llamada promoción interna horizontal. Y el apartado 4 obliga a las Administraciones a adoptar medidas que incentiven la participación de su personal en estos procesos.

El Reglamento General de Ingreso dedica a la promoción interna todo su Título V. El artículo 73 la define con una fórmula que conviene retener literalmente porque abarca dos supuestos: «la promoción interna consiste en el ascenso desde cuerpos o escalas de un grupo de titulación a otro del inmediato superior o en el acceso a cuerpos o escalas del mismo grupo de titulación». Y añade la regla de supletoriedad: se rige por el Título V y, supletoriamente, por el Título I, es decir, por las normas del ingreso libre.

El artículo 74 restringe los sistemas selectivos aplicables: la promoción interna «se efectuará mediante el sistema de oposición o concurso-oposición». El concurso puro queda excluido. Y su apartado 2 contiene dos precisiones sobre el concurso-oposición que se preguntan a menudo: las convocatorias «podrán fijar una puntuación mínima para acceder a la fase de oposición», y «en ningún caso la puntuación obtenida en la fase de concurso podrá aplicarse para superar los ejercicios de la fase de oposición». Los méritos ordenan, no aprueban.

El artículo 75 permite que las pruebas de promoción interna se lleven a cabo en convocatorias independientes de las de ingreso «cuando, por conveniencia de la planificación general de los recursos humanos, así lo autorice el Gobierno». El artículo 76 concreta los requisitos: dos años de antigüedad en el cuerpo o escala de pertenencia el día de finalización del plazo de presentación de solicitudes, más la titulación y el resto de requisitos generales del cuerpo al que se aspira. El artículo 77 habilita la exención de pruebas sobre aquellas materias cuyo conocimiento se haya acreditado suficientemente en las de ingreso al cuerpo o escala de origen: en el ascenso de grupo la exención es potestativa —«podrá establecerse»—, mientras que en la promoción a cuerpos del mismo grupo el artículo 80.3 la convierte en obligatoria —«deberá establecerse»—. Esa diferencia entre «podrá» y «deberá» es una pregunta clásica.

El artículo 78 enumera los derechos de los funcionarios de promoción interna, y son tres. El primero: tendrán, «en todo caso», preferencia para cubrir los puestos vacantes de la respectiva convocatoria sobre los aspirantes que no procedan de este turno. El segundo: previa solicitud del interesado y a propuesta del ministerio u organismo donde esté destinado, podrá autorizarse que se le adjudique destino en el mismo puesto que viniera desempeñando o en otros puestos vacantes dotados presupuestariamente existentes en el municipio, siempre que sean de necesaria cobertura y se cumplan los requisitos de la relación de puestos de trabajo; en tal caso queda excluido del sistema de adjudicación por orden de puntuación. Las convocatorias pueden excluir esta posibilidad, que además no se aplica a los funcionarios de los Cuerpos de Seguridad del Estado. El tercero: podrán conservar, a petición propia, el grado personal consolidado, siempre que se encuentre incluido en el intervalo de niveles correspondiente al cuerpo o escala al que acceden, y el tiempo de servicios prestados en el de origen podrá computarse, a su solicitud, para consolidar grado en el nuevo.

El artículo 79 resuelve el destino de las vacantes desiertas: las convocadas para promoción interna que queden desiertas «por no haber obtenido los aspirantes la puntuación mínima exigida» se acumularán a las que se ofrezcan al resto de aspirantes de acceso libre, salvo en el caso de convocatorias independientes de promoción interna. Conviene no confundir esta regla con la que rige para las plazas reservadas a personas con discapacidad, que estudiaremos enseguida y que funciona al revés.

Para la Administración del Estado, el artículo 108.3 del Real Decreto-ley 6/2023 impone, como ya vimos, que la Oferta incluya un porcentaje no inferior al treinta por ciento de las plazas de acceso libre para promoción interna. Es un mínimo, no un máximo: los reales decretos de Oferta pueden superarlo y lo vienen haciendo. Los procesos podrán convocarse junto con las convocatorias ordinarias de nuevo ingreso o, preferentemente, mediante convocatoria independiente, con criterios de gestión propios.

El apartado Decimoctavo de la Orden HFP/688/2017 regula dos trámites específicos del turno interno. El primero es el certificado de servicios: quienes superen la fase de oposición dispondrán de veinte días hábiles desde la publicación de las listas de aprobados de esa fase para presentar una certificación expedida por los servicios de personal donde consten los méritos a valorar; los méritos «deberán poseerse a la fecha de la publicación de la convocatoria» en el Boletín Oficial del Estado, y la no presentación del anexo correspondiente en plazo «supondrá la no valoración al aspirante de la fase de concurso». Existe una alternativa moderna y muy práctica: cuando el aspirante no inste la valoración de méritos distintos de los inscritos en el Registro Central de Personal, el certificado puede sustituirse por la consulta de los datos obrantes en dicho Registro, previa conformidad del candidato, que puede consultarlos extrayendo un informe de su expediente en el Portal Funciona. El segundo trámite es la publicación de la valoración de méritos: el tribunal publica la valoración provisional, los aspirantes disponen de diez días hábiles para alegaciones y, finalizado ese plazo, el tribunal publica la valoración definitiva.

Una última vía, propia de la transición hacia el modelo del Estatuto Básico, la abre la disposición transitoria segunda del texto refundido: el personal laboral fijo que a la entrada en vigor de la Ley 7/2007 estuviere desempeñando funciones de personal funcionario podrá seguir desempeñándolas y podrá participar en los procesos selectivos de promoción interna convocados por el sistema de concurso-oposición, de forma independiente o conjunta con los de libre concurrencia, en aquellos cuerpos y escalas a los que figuren adscritos las funciones o puestos que desempeñe, siempre que posea la titulación necesaria y reúna los restantes requisitos, «valorándose a estos efectos como mérito los servicios efectivos prestados como personal laboral fijo y las pruebas selectivas superadas para acceder a esta condición». Es el llamado proceso de funcionarización, que los reales decretos de Oferta siguen convocando cada año.

10. El acceso al empleo público de las personas con discapacidad

El último tramo del enunciado del tema exige estudiar por separado dos cuestiones que a menudo se confunden: el acceso al empleo público de las personas con discapacidad, que tratamos en este apartado, y la provisión de puestos de trabajo, que abordamos en el siguiente. Ambas comparten fundamento constitucional —el artículo 9.2, del que ya hablamos, y el artículo 49 de la Constitución en su redacción dada por la reforma de 2024— pero tienen regímenes distintos.

El primer paso es delimitar el concepto. El artículo 4 del texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, contiene dos definiciones sucesivas que hay que separar con cuidado. El apartado 1 ofrece la definición sustantiva, tomada de la Convención de Nueva York: «son personas con discapacidad aquellas que presentan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales, previsiblemente permanentes que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás». Obsérvese el modelo social que late en la fórmula: la discapacidad no está solo en la persona, sino en la interacción entre la deficiencia y las barreras del entorno. El mismo apartado impone a los poderes públicos el uso de los términos «persona con discapacidad» o «personas con discapacidad» en sus disposiciones, resoluciones, actos y comunicaciones.

El apartado 2 añade la definición funcional, que es la que opera en materia de empleo público: «a los efectos de esta ley, tendrán la consideración de personas con discapacidad aquellas a quienes se les haya reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33 por ciento». Y su segundo párrafo asimila a ese grado, a determinados efectos, a las personas pensionistas de la Seguridad Social con pensión de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, y a las de clases pasivas con pensión de jubilación o retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad. El apartado 3 remite el reconocimiento del grado al órgano competente en los términos que se desarrollen reglamentariamente y precisa que la acreditación «tendrá validez en todo el territorio nacional».

Es a esta definición del artículo 4.2 —y no a la del 4.1— a la que se remiten tanto el artículo 59 del Estatuto Básico como el artículo 108.4 del Real Decreto-ley 6/2023 y el apartado Duodécimo de la Orden HFP/688/2017. Quien confunda ambos apartados errará la pregunta. El propio texto refundido, en su artículo 42.2, se limita a remitir la materia: «en las ofertas de empleo público se reservará un cupo para ser cubierto por personas con discapacidad, en los términos establecidos en la normativa reguladora de la materia». Su apartado 1, en cambio, contiene la conocida cuota del 2 por 100 para empresas públicas y privadas de 50 o más trabajadores, que es una regla del empleo ordinario y no del empleo público: confundir ambas cifras es otro error habitual.

El segundo paso es la evolución del cupo de reserva, que conviene conocer porque explica por qué conviven en el ordenamiento tres porcentajes distintos y por qué muchos manuales están desfasados.

• El Real Decreto 2271/2004, en su artículo 2.1, fijó el cupo en «no inferior al cinco por ciento» de las vacantes. Esa es todavía la cifra literal del reglamento, que no ha sido modificado.
• El artículo 59 del Estatuto Básico, como legislación básica posterior y de rango superior, elevó el mínimo a no inferior al siete por ciento, «de modo que progresivamente se alcance el dos por ciento de los efectivos totales en cada Administración Pública», y desglosó la reserva exigiendo que «al menos, el dos por ciento de las plazas ofertadas lo sea para ser cubiertas por personas que acrediten discapacidad intelectual y el resto de las plazas ofertadas lo sea para personas que acrediten cualquier otro tipo de discapacidad». Ese siete por ciento es hoy el mínimo básico aplicable a todas las Administraciones públicas.
• El artículo 108.4 del Real Decreto-ley 6/2023 elevó ese mínimo, para la Administración del Estado, a un porcentaje no inferior al diez por ciento de las plazas convocadas, manteniendo el subcupo del dos por ciento para discapacidad intelectual y el objetivo de alcanzar progresivamente el dos por ciento de los efectivos totales.

La forma correcta de expresar la relación entre las tres cifras es esta: el cinco por ciento del reglamento de 2004 quedó desplazado por el siete por ciento del Estatuto Básico, que es el mínimo básico vigente para cualquier Administración; y sobre ese mínimo la Administración del Estado aplica su propio suelo, más exigente, del diez por ciento. Los reales decretos anuales de Oferta de Empleo Público vienen aplicando ese diez por ciento, con el dos por ciento reservado a discapacidad intelectual, y declarando aplicable en lo demás el Real Decreto 2271/2004. El apartado Duodécimo.1 de la Orden HFP/688/2017 recoge todavía la cifra del siete por ciento, porque data de 2017 y es anterior a la reforma; en caso de discrepancia prevalece la norma con rango de ley.

El artículo 59.2 del Estatuto Básico completa el régimen con el mandato de adaptación: «cada Administración Pública adoptará las medidas precisas para establecer las adaptaciones y ajustes razonables de tiempos y medios en el proceso selectivo y, una vez superado dicho proceso, las adaptaciones en el puesto de trabajo a las necesidades de las personas con discapacidad». Son dos momentos distintos —durante el proceso y después de él— y el precepto los distingue expresamente.

El Real Decreto 2271/2004 sigue siendo la norma reglamentaria de referencia. Su artículo 1 declara que el acceso de las personas con discapacidad al empleo público «se inspirará en los principios de igualdad de oportunidades, no discriminación, accesibilidad universal y compensación de desventajas» —cuatro principios que se preguntan como enumeración— y su disposición adicional única le atribuye carácter supletorio para el sector público no incluido en su ámbito. Su artículo 2.2 permite que las plazas reservadas «podrán incluirse dentro de las convocatorias de plazas de ingreso ordinario o convocarse en un turno independiente». Su artículo 4 regula las convocatorias independientes, exigiendo que las pruebas tengan «el mismo contenido y grado de exigencia» que las ordinarias y que las plazas se computen en todo caso en el cupo reservado en la Oferta. Su artículo 5 extiende la reserva a la promoción interna y su artículo 6 a las convocatorias de personal temporal que incluyan fase de oposición y en las que se convoquen 20 plazas o más en un mismo ámbito de participación, con la precisión de que las adaptaciones de medios «en ningún caso deberán perjudicar la necesaria urgencia y celeridad que debe regir estos procesos».

La regla técnica más preguntada del Real Decreto 2271/2004 está en su artículo 3.3 y regula el tratamiento diferenciado con relación única final: «las pruebas selectivas tendrán idéntico contenido para todos los aspirantes, independientemente del turno por el que se opte, sin perjuicio de las adaptaciones». Durante el procedimiento se da tratamiento diferenciado a los dos turnos «en lo que se refiere a las relaciones de admitidos, los llamamientos a los ejercicios y la relación de aprobados»; pero «al finalizar el proceso, se elaborará una relación única en la que se incluirán todos los candidatos que hayan superado todas las pruebas selectivas, ordenados por la puntuación total obtenida, con independencia del turno por el que hayan participado», y esa relación será la determinante para la petición y adjudicación de destinos, salvo la excepción de su artículo 9. Dos turnos durante el camino, una sola lista al llegar.

El artículo 3.2 del mismo real decreto contiene la regla de trasvase, que es una medida de acción positiva de las más finas del ordenamiento: si un aspirante que se presentó por el cupo de reserva supera los ejercicios pero no obtiene plaza en el cupo, y su puntuación es superior a la obtenida por otros aspirantes del sistema de acceso general, «será incluido por su orden de puntuación en el sistema de acceso general». La medida no perjudica a nadie —solo desplaza a quien tenía menos puntuación— y evita que la reserva funcione como un techo. El apartado Duodécimo.4 de la Orden HFP/688/2017 recoge esta misma regla, precisando que el trasvase opera respecto de «los aspirantes del sistema general (libre o promoción interna) que pudieran obtener plaza».

La acumulación de plazas desiertas es la cuestión donde la normativa ha ido cambiando y donde más fácil es equivocarse. El Real Decreto 2271/2004, en su artículo 3.2, párrafo segundo, previó que si las plazas reservadas cubiertas por personas con discapacidad no alcanzaran la tasa del tres por ciento de las plazas convocadas, las no cubiertas se acumularían al cupo de la oferta siguiente, «con un límite máximo del 10 por ciento». El apartado Duodécimo.5 de la Orden HFP/688/2017 estableció después la regla que rige hoy con carácter general: «las plazas reservadas para personas con discapacidad que queden desiertas, no podrán acumularse a los turnos ordinarios de acceso, salvo en las convocatorias de promoción interna». Los reales decretos de Oferta la reiteran en los mismos términos: no acumulación al turno general en acceso libre, acumulación al turno general en promoción interna. Repárese en que es exactamente la solución inversa a la del artículo 79 del Reglamento General de Ingreso para las vacantes desiertas de promoción interna.

Cierra el régimen de acceso el apartado Duodécimo.2 de la Orden, con una regla de incompatibilidad de turnos que conviene recordar: «quienes soliciten participar por el cupo reserva de personas con discapacidad, sea el general o el intelectual, únicamente podrán presentarse por este cupo. La contravención de esta norma determinará la exclusión del aspirante que no la hubiese observado». No se puede jugar a dos barajas.

El artículo 113 del Real Decreto-ley 6/2023 actualiza la materia para la Administración del Estado con cuatro reglas. La primera reitera los principios inspiradores —igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal—. La segunda establece que las personas con discapacidad participarán en igualdad de condiciones «debiendo acreditar el grado de discapacidad, así como la compatibilidad con el desempeño de las funciones y tareas genéricas consustanciales a las mismas». La tercera es la más novedosa: «el acceso a plazas reservadas a personas con discapacidad intelectual, siempre que éstas tengan reconocido un grado de discapacidad igual o superior al treinta y tres por cien, se llevará a cabo mediante la convocatoria de pruebas selectivas específicas e independientes». Para la discapacidad intelectual, por tanto, la convocatoria independiente deja de ser una opción y pasa a ser obligatoria en el acceso libre. La cuarta ordena adoptar las adaptaciones y ajustes razonables, «permitiéndose el uso de prótesis, incluidas las auditivas, durante la realización de los procesos selectivos por quienes las precisen y lo acrediten».

El desarrollo técnico de esas adaptaciones corresponde hoy a la Orden PJC/804/2025, de 23 de julio, que derogó la anterior Orden PRE/1822/2006 y que conviene conocer en sus líneas maestras. Su artículo 2 define los ajustes razonables por remisión al artículo 2.m) del texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y, conforme al artículo 8 del Real Decreto 2271/2004, los desglosa en tres modalidades: la puesta a disposición de medios materiales y humanos, asistencias y soportes, productos de apoyo y tecnologías asistidas, con garantía de accesibilidad de la información, de la comunicación, del recinto y de los soportes y canales virtuales; la concesión de tiempo adicional; y los ajustes requeridos por situaciones específicas no resueltas mediante las adaptaciones genéricas.

Su artículo 4 delimita las personas beneficiarias con una novedad importante: además de quienes tengan reconocido un grado igual o superior al 33 por ciento, «las personas aspirantes que, aun sin contar con un reconocimiento oficial del grado de discapacidad, acrediten formalmente su situación personal de necesidad de apoyo mediante alguno de los medios admitidos en Derecho, podrán solicitar en estos casos solo las adaptaciones de medios y otros ajustes razonables» —es decir, no el tiempo adicional—. Su artículo 5 enumera las adaptaciones de medios humanos: asistente personal; personal que preste servicios en materia de accesibilidad para personas sordas, con discapacidad auditiva y sordociegas; y otro personal de asistencia o apoyo con regulación normativa específica.

Su artículo 6 es especialmente citable: garantiza el derecho a «portar y usar sin restricciones los productos de apoyo, órtesis y prótesis, incluidas las auditivas», que la persona utilice habitualmente y así lo acredite, y garantiza el acceso con perro de asistencia en los términos del Real Decreto 409/2025, «pudiendo mantener al perro a su lado durante todo el proceso selectivo». Su artículo 7 regula la petición: ha de formularse en la solicitud de participación, reflejando las necesidades específicas, y acompañarse del Dictamen Técnico Facultativo emitido por el órgano técnico de calificación del grado de discapacidad. Y su artículo 8 fija los criterios de concesión: la adaptación se otorgará «únicamente en aquellos casos en los que la discapacidad guarde relación con la prueba a realizar» —regla que ya estaba en el artículo 8.5 del Real Decreto 2271/2004 y que impide la concesión automática—, correspondiendo al órgano de selección resolver sobre su procedencia y concreción, para lo cual dispone de un baremo anexo titulado «Criterios generales para las adaptaciones de tiempos en pruebas orales y escritas según deficiencias y grados de discapacidad». El mismo artículo permite recabar informes y asesoramiento de los órganos técnicos de la Administración laboral y sanitaria, del órgano convocante, de los ministerios con atribuciones en materia de discapacidad, de las organizaciones más representativas del sector y de las unidades de inclusión del personal con discapacidad.

Esas unidades de inclusión son una creación de la disposición adicional decimoquinta del Real Decreto-ley 6/2023 que conviene conocer: se constituye una en cada departamento ministerial, se integran en su estructura orgánica y quedan adscritas a la Subsecretaría a través de alguno de sus órganos directivos dependientes. Les corresponde prestar apoyo administrativo especializado en materia de inclusión, asegurar las medidas de adaptación del puesto de trabajo, velar por la plena incorporación y desarrollo profesional del personal con discapacidad, hacer el seguimiento y evaluación de las medidas en favor de este colectivo en las ofertas de empleo público y elaborar las estadísticas de ocupación efectiva de plazas en su ámbito.

11. La provisión de puestos de trabajo de las personas con discapacidad

El enunciado del tema separa deliberadamente el acceso de la provisión, y con razón: son dos momentos distintos de la vida profesional y el legislador los trata con instrumentos diferentes. El acceso se protege con el cupo de reserva y las adaptaciones de las pruebas; la provisión se protege con la alteración del orden de prelación y la adaptación del puesto. Conviene además recordar el marco general: conforme al artículo 78 del Estatuto Básico, la provisión de puestos se rige por los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad y se lleva a cabo por los procedimientos de concurso —procedimiento normal, según el artículo 79— y de libre designación con convocatoria pública, sin perjuicio de los demás procedimientos que las leyes de función pública puedan establecer.

La norma específica sigue siendo el Real Decreto 2271/2004, cuyo Capítulo IV lleva precisamente por rúbrica «Puestos de trabajo» y contiene dos artículos capitales.

El artículo 9 regula la adjudicación de puestos de trabajo y contiene la excepción más importante a la regla general de adjudicación por orden de puntuación. Una vez superado el proceso selectivo, quienes ingresen en cuerpos o escalas de funcionarios o categorías de personal laboral de la Administración General del Estado y hayan sido admitidos en la convocatoria ordinaria con plazas reservadas para personas con discapacidad «podrán solicitar al órgano convocante la alteración del orden de prelación para la elección de las plazas dentro del ámbito territorial que se determine en la convocatoria». Los motivos tasados son tres: dependencia personal, dificultades de desplazamiento u otras análogas, «que deberán ser debidamente acreditados». El órgano convocante decidirá la alteración cuando se encuentre debidamente justificada, y —esta es la cautela que se pregunta— «deberá limitarse a realizar la mínima modificación en el orden de prelación necesaria para posibilitar el acceso al puesto». Es a este artículo 9 al que remiten, como excepción, tanto el artículo 3.3 in fine del propio real decreto como el apartado Decimonoveno.7 de la Orden HFP/688/2017.

El artículo 10 regula la adaptación de puestos y tiene un ámbito más amplio que el anterior, porque no se limita al ingreso. Su apartado 1 permite pedir la adaptación del puesto o de los puestos de trabajo correspondientes en tres tipos de solicitudes: las de adjudicación de destino correspondientes a pruebas de nuevo ingreso, las de promoción interna y las de participación en procesos de provisión. A la solicitud debe acompañarse informe expedido por el órgano competente que acredite la procedencia de la adaptación y la compatibilidad con el desempeño de las funciones atribuidas al puesto. Y añade una regla interpretativa de enorme calado práctico: «en cualquier caso, la compatibilidad con el desempeño de las funciones propias del puesto de trabajo se valorará teniendo en cuenta las adaptaciones que se puedan realizar en él». Dicho de otro modo: la compatibilidad no se juzga sobre el puesto tal como está, sino sobre el puesto tal como puede quedar una vez adaptado. Su apartado 2 atribuye al ministerio u organismo al que esté adscrito el puesto la valoración, la realización y la financiación de las adaptaciones necesarias, sin perjuicio de las subvenciones o ayudas que puedan aplicarse a esa finalidad.

El Capítulo V del real decreto contiene tres medidas complementarias que redondean el régimen. El artículo 11 se ocupa de la formación: entre los criterios de valoración para participar en los cursos de formación de empleados públicos del sector público estatal se incluirá el de estar afectado por una discapacidad de grado igual o superior al 33 por ciento; se realizarán las adaptaciones y ajustes razonables necesarios, que la Administración «sólo podrá denegar cuando suponga una carga desproporcionada»; y podrán realizarse cursos de formación destinados únicamente a personas con discapacidad, ofrecidos en condiciones de accesibilidad y dirigidos bien al mejor desempeño del puesto, bien a apoyar la promoción desde puestos reservados a discapacidades específicas.

El artículo 12 fomenta la celebración de convenios o contratos con personas físicas o jurídicas, incluidas las asociaciones representativas de los distintos tipos de discapacidad, orientados a proyectos de empleo con apoyo o de cualquier otro tipo que faciliten la integración de personas con especiales dificultades para la plena incorporación al puesto. Y el artículo 13 crea un sistema de indicadores y registros que permita disponer de información estadística exacta, actualizada y global del acceso e ingreso de personas con discapacidad al empleo público, y obliga a elaborar con carácter anual un informe balance que se elevará, para su conocimiento, a la Comisión Superior de Personal y al Consejo Nacional de la Discapacidad. Esos dos destinatarios son un dato preguntable y se olvidan con facilidad.

Conviene finalmente advertir de una trampa formal que este real decreto tiende al opositor desatento. Su texto no ha sido actualizado desde 2004, de modo que sigue empleando el término «minusvalía», que la disposición adicional octava de la Ley 26/2011 sustituyó en todo el ordenamiento por «discapacidad»; sigue remitiendo a la Ley 51/2003, derogada y sustituida por el texto refundido de 2013; sigue atribuyendo competencias al «Ministerio de Administraciones Públicas» y al «Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales», departamentos que ya no existen con esa denominación; y sigue fijando el cupo en el cinco por ciento. Todo ello ha de leerse actualizado: la referencia terminológica y sustantiva es hoy el artículo 4.2 del Real Decreto Legislativo 1/2013, las competencias corresponden a los departamentos competentes en función pública y en derechos sociales, y el cupo es el que hemos estudiado en el apartado anterior. La vigencia formal del reglamento no convierte en vigente cada una de sus palabras.

Un último apunte, útil para responder preguntas de encaje sistemático. El Real Decreto 2271/2004 no se limitó a añadir un régimen nuevo: su disposición derogatoria única derogó expresamente los artículos 19, 26.2, 34 y 43 del Reglamento General de Ingreso aprobado por el Real Decreto 364/1995, que eran precisamente los que regulaban las discapacidades en el ingreso de funcionarios, en la asignación inicial de puestos, en la selección de personal laboral y en la provisión. Por eso, si se consulta hoy el texto consolidado del Real Decreto 364/1995, esos cuatro preceptos aparecen con la sola indicación «(Derogado)». La regulación de la materia se concentró, deliberadamente, en una norma única.

Esquema de repaso

PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES
├─ art. 23.2 CE → IGUALDAD · derecho fundamental · amparo · procedimiento
│                 preferente y sumario · «con los requisitos que señalen las leyes»
│                 (acceso protegido / carrera = derecho de configuración legal)
├─ art. 103.3 CE → MÉRITO Y CAPACIDAD · reserva de ley
├─ art. 14 CE → igualdad formal · no discriminación
└─ art. 9.2 CE → igualdad MATERIAL · cobertura de la acción positiva (cupos)

PRINCIPIOS RECTORES · art. 55.2 TREBEP (6 letras, TODAS las Administraciones)
a) publicidad · b) transparencia · c) imparcialidad y profesionalidad
d) independencia y discrecionalidad técnica · e) adecuación · f) agilidad

MODELO DE LA AGE · art. 112 RDL 6/2023 → ADAPTABLE · MIXTO · SOCIAL
garantías: publicidad · adecuación por competencias · agilidad y eficiencia
· ACCESIBILIDAD · imparcialidad + CONFIDENCIALIDAD · igualdad SOCIOECONÓMICA

MAPA NORMATIVO (5 escalones)
CE → TREBEP (arts. 55-62, básico) → RDL 6/2023 libro 2.º + Ley 30/1984 residual
→ RD 364/1995 (supletorio para las demás AAPP) + RD 2271/2004
→ Orden HFP/688/2017 (bases comunes) + convocatoria

OFERTA DE EMPLEO PÚBLICO
├─ art. 70 TREBEP (básico): necesidades CON asignación presupuestaria y de NUEVO
│    ingreso · obliga a convocar + hasta un 10 % ADICIONAL · ejecución en 3 años
│    IMPRORROGABLES · aprobación ANUAL por el Gobierno · diario oficial
├─ art. 108 RDL 6/2023 (AGE): convocar en el MISMO AÑO NATURAL · ejecutar la
│    convocatoria en 2 AÑOS · fase de oposición en 1 AÑO · replanteo de plazas
│    no cubiertas hasta 3 años · ≥ 30 % promoción interna · ≥ 10 % discapacidad
├─ RD 364/1995: art. 7 objeto · art. 8 aprueba el GOBIERNO en el PRIMER TRIMESTRE
│    · art. 9 convoca el Departamento previo informe favorable de la DGFP
└─ tasa de reposición (art. 20 Ley 31/2022, prorrogada): 120 % prioritarios ·
     110 % resto · 125 % Fuerzas y Cuerpos de Seguridad y Policías

REQUISITOS · art. 56.1 TREBEP (5 letras)
a) nacionalidad · b) capacidad funcional · c) 16 años y no exceder de la jubilación
forzosa (otra edad SOLO POR LEY) · d) habilitación · e) titulación
· art. 56.3: otros requisitos → relación objetiva y proporcionada + ABSTRACTOS Y GENERALES
· Orden HFP/688/2017: poseerlos al FIN DEL PLAZO y hasta la TOMA DE POSESIÓN ·
  18 años si hay ejercicio de autoridad o riesgo para la salud

NACIONALIDAD · art. 57 TREBEP
├─ UE → funcionario, salvo poder público / salvaguardia de intereses
├─ cónyuge (no separado) y descendientes propios y del cónyuge < 21 años o
│    mayores DEPENDIENTES → cualquier nacionalidad
├─ tratados UE con libre circulación → igual que la UE
├─ extranjero con RESIDENCIA LEGAL → personal LABORAL
└─ exención por interés general → SOLO POR LEY (Cortes o asamblea autonómica)

SISTEMAS SELECTIVOS · art. 61 TREBEP
├─ funcionario de carrera → OPOSICIÓN y CONCURSO-OPOSICIÓN
│    concurso: SOLO POR LEY, excepcional, únicamente méritos
├─ laboral fijo → oposición, concurso-oposición O CONCURSO (ordinario)
├─ fase de concurso: proporcionada, NUNCA determina por sí sola el resultado
│    (art. 114.7 RDL 6/2023: exige haber SUPERADO la fase de oposición)
├─ RD 364/1995 art. 4: la OPOSICIÓN es el sistema ORDINARIO
│    art. 5: al menos un ejercicio PRÁCTICO si hay varios
└─ no más aprobados que plazas, salvo previsión de la convocatoria
     + relación complementaria por RENUNCIAS antes del nombramiento o toma de posesión

ÓRGANOS DE SELECCIÓN
├─ art. 60 TREBEP: colegiados · imparcialidad y profesionalidad · se TIENDE a la
│    paridad · NO: elección o designación política, interinos, eventual · título individual
├─ RD 364/1995: Tribunales (art. 11: impar, ≥ 5, funcionarios de carrera, TODOS con
│    titulación igual o superior) y Comisiones Permanentes de Selección (art. 12)
│    art. 13: no mayoría del cuerpo seleccionado · NO preparadores en 5 AÑOS ·
│    asesores solo en su especialidad · abstención y recusación (art. 23 Ley 40/2015)
│    art. 14: vinculan a la Administración · alzada ante quien nombró al presidente
├─ art. 115 RDL 6/2023: + altos cargos y laboral no fijo excluidos · formación INAP
└─ art. 53 LO 3/2007: presencia equilibrada salvo razones fundadas y motivadas
     art. 55: informe de impacto de género en cada convocatoria

DISCRECIONALIDAD TÉCNICA · límites
motivación referida a las normas y a las bases (art. 22.2 RD 364/1995) ·
parámetros de calificación PUBLICADOS ANTES del ejercicio · plantilla de
respuestas correctas · desglose en actas · control pleno de los elementos reglados

PROCEDIMIENTO · plazos que se preguntan
· entre ejercicios: mín. 72 HORAS, máx. 45 DÍAS NATURALES (art. 16.j)
· sorteo ÚNICO anual del orden de actuación (art. 17)
· solicitudes: 20 días NATURALES (RD 364/1995) / 20 días HÁBILES (Orden, AGE)
· lista de admitidos: 1 MES · subsanación: 10 días HÁBILES
· anuncios: 12 h mismo ejercicio · 24 h ejercicio nuevo · LLAMAMIENTO ÚNICO
· documentación: 20 días naturales (Reglamento) / 20 días hábiles (Orden)
· toma de posesión: 15 días naturales · 1 MES si cambia de localidad ·
  interino y eventual: AL DÍA SIGUIENTE (art. 114.12 RDL 6/2023)

ADQUISICIÓN DE LA CONDICIÓN · art. 62 TREBEP (4 requisitos SUCESIVOS)
a) superar el proceso → b) nombramiento publicado → c) ACATAMIENTO de la
Constitución → d) toma de posesión en plazo
· destino inicial: por petición y orden de puntuación · carácter DEFINITIVO,
  equivalente al obtenido por concurso (art. 26.1 RD 364/1995)

PROMOCIÓN INTERNA
├─ art. 18 TREBEP: requisitos del ingreso + 2 AÑOS de servicio activo en el
│    subgrupo inferior + superar las pruebas
├─ RD 364/1995 art. 73: ascenso a grupo superior O acceso al MISMO grupo
│    art. 74: oposición o concurso-oposición (NUNCA concurso)
│    art. 77 «podrá» eximir / art. 80.3 «deberá» eximir (mismo grupo)
│    art. 78: PREFERENCIA en los destinos · conservar el puesto · conservar el grado
│    art. 79: desiertas → se acumulan al turno libre, salvo convocatoria independiente
└─ art. 108.3 RDL 6/2023: ≥ 30 % de las plazas de acceso libre

DISCAPACIDAD · ACCESO
├─ concepto: art. 4.2 RDLeg 1/2013 → grado ≥ 33 %
├─ cupo: 5 % (RD 2271/2004) → 7 % (art. 59 TREBEP, mínimo básico) →
│    10 % en la AGE (art. 108.4 RDL 6/2023), de los que ≥ 2 % discapacidad
│    INTELECTUAL · objetivo: 2 % de los efectivos totales
├─ turno: ordinario con reserva o INDEPENDIENTE · intelectual → pruebas
│    específicas e independientes (art. 113.3 RDL 6/2023)
├─ contenido IDÉNTICO · tratamiento diferenciado durante el proceso ·
│    RELACIÓN ÚNICA al final (art. 3.3 RD 2271/2004)
├─ trasvase al turno general si supera y no obtiene plaza con mejor nota (art. 3.2)
├─ desiertas: NO se acumulan al turno general, SALVO promoción interna
├─ solo se puede concurrir POR UN CUPO (exclusión si se contraviene)
└─ adaptaciones: Orden PJC/804/2025 (deroga la PRE/1822/2006) · Dictamen Técnico
     Facultativo · solo si la discapacidad GUARDA RELACIÓN con la prueba ·
     prótesis y productos de apoyo sin restricciones · perro de asistencia

DISCAPACIDAD · PROVISIÓN (RD 2271/2004)
├─ art. 9: alteración del ORDEN DE PRELACIÓN por dependencia personal,
│    dificultades de desplazamiento o análogas → MÍNIMA modificación posible
├─ art. 10: adaptación del PUESTO (nuevo ingreso, promoción interna y provisión)
│    · la compatibilidad se valora CONTANDO con las adaptaciones posibles
│    · valora, realiza y FINANCIA el ministerio u organismo del puesto
├─ art. 11 formación · art. 12 convenios y empleo con apoyo
└─ art. 13: informe balance ANUAL → Comisión Superior de Personal y
     Consejo Nacional de la Discapacidad

Ideas fuerza

• El artículo 23.2 de la Constitución aporta la igualdad y el 103.3 el mérito y la capacidad. Ninguno de los dos contiene la tríada completa: la integra el artículo 55.1 del Estatuto Básico.
• El derecho fundamental protege plenamente el acceso; la carrera solo en la medida en que la ley haya configurado el derecho. Por eso el control judicial es máximo en el ingreso y más flexible en la provisión.
• Los principios rectores del artículo 55.2 son seis, de la a) a la f): publicidad, transparencia, imparcialidad y profesionalidad, independencia y discrecionalidad técnica, adecuación y agilidad.
• El modelo de selección de la Administración del Estado es, por mandato del artículo 112.1 del Real Decreto-ley 6/2023, adaptable, mixto y social. Sus garantías añaden a las del Estatuto la accesibilidad, la confidencialidad y la igualdad con independencia de la situación socioeconómica.
• La Oferta de Empleo Público obliga a convocar las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional, y su ejecución debe desarrollarse en el plazo improrrogable de tres años (art. 70.1 del Estatuto). En la Administración del Estado el calendario se aprieta: convocar en el mismo año natural, ejecutar la convocatoria en dos años y cerrar la fase de oposición en uno.
• La Oferta la aprueba el Gobierno —no el ministro— en el primer trimestre del año (art. 8 del Reglamento General de Ingreso), y la convocatoria exige informe favorable previo de la Dirección General de la Función Pública (art. 9).
• Requisitos generales del artículo 56.1: nacionalidad, capacidad funcional, dieciséis años sin exceder la jubilación forzosa, habilitación y titulación. Otra edad máxima distinta de la de jubilación forzosa solo puede fijarse por ley.
• Regla de oro de la extranjería: para ser funcionario hay que encajar en alguna de las vías del artículo 57; para ser personal laboral basta la residencia legal en España.
• Para funcionarios de carrera, el concurso puro solo cabe por ley y con carácter excepcional (art. 61.6). Para personal laboral fijo, el concurso de méritos es un sistema ordinario (art. 61.7). Esa asimetría es la pregunta más rentable del artículo.
• La fase de concurso es proporcionada y nunca determina por sí sola el resultado; y en la Administración del Estado, para que se valore, hay que haber superado antes la fase de oposición.
• No pueden formar parte de los órganos de selección, según el artículo 60.2 del Estatuto, el personal de elección o designación política, los funcionarios interinos y el personal eventual. El artículo 115 del Real Decreto-ley 6/2023 añade a los altos cargos y al personal laboral no fijo.
• Quien haya preparado aspirantes a pruebas selectivas en los cinco años anteriores a la publicación de la convocatoria no puede integrar el órgano de selección (art. 13.2 del Reglamento).
• La discrecionalidad técnica no es inmunidad: exige motivación referida a las normas y a las bases, publicación previa de los parámetros de calificación, plantilla de respuestas correctas y desglose de puntuaciones en las actas.
• El plazo de solicitudes es de veinte días naturales según el artículo 18.1 del Reglamento General de Ingreso, pero de veinte días hábiles según el apartado Decimocuarto.3 de la Orden HFP/688/2017, que es la que rige en la Administración General del Estado. Hay que saber las dos cifras y cuál se aplica.
• Entre la conclusión total de un ejercicio y el comienzo del siguiente han de mediar como mínimo setenta y dos horas y como máximo cuarenta y cinco días naturales.
• La condición de funcionario de carrera se adquiere por el cumplimiento sucesivo de cuatro requisitos: superación del proceso, nombramiento publicado, acatamiento de la Constitución y toma de posesión. El acatamiento se olvida siempre; entra siempre.
• Los destinos adjudicados a los funcionarios de nuevo ingreso tienen carácter definitivo, equivalente a todos los efectos a los obtenidos por concurso.
• La promoción interna exige dos años de servicio activo en el subgrupo inferior, se articula por oposición o concurso-oposición —nunca por concurso— y ha de suponer, en la Administración del Estado, un porcentaje no inferior al treinta por ciento de las plazas de acceso libre.
• El concepto de persona con discapacidad que opera en el empleo público es el del artículo 4.2 del Real Decreto Legislativo 1/2013: grado reconocido igual o superior al 33 por ciento. La definición del artículo 4.1 es sustantiva y no fija umbral.
• El cupo de reserva ha subido en tres escalones: el cinco por ciento del Real Decreto 2271/2004 quedó desplazado por el siete por ciento del artículo 59 del Estatuto Básico, mínimo básico para todas las Administraciones, y la Administración del Estado aplica hoy su propio suelo del diez por ciento del artículo 108.4 del Real Decreto-ley 6/2023. En todos los casos, al menos dos puntos se destinan a discapacidad intelectual.
• No confundir el cupo del empleo público con la cuota del 2 por 100 del artículo 42.1 del Real Decreto Legislativo 1/2013, que obliga a las empresas públicas y privadas de 50 o más trabajadores y pertenece al empleo ordinario.
• Las pruebas tienen idéntico contenido para todos los turnos; hay tratamiento diferenciado durante el proceso, pero al final se elabora una relación única ordenada por puntuación total, que es la determinante para elegir destino.
• Las plazas reservadas a personas con discapacidad que queden desiertas no se acumulan al turno general en acceso libre; sí lo hacen en promoción interna. Es la regla inversa a la del artículo 79 del Reglamento para las vacantes desiertas de promoción interna.
• Quien opta por el cupo de reserva solo puede presentarse por ese cupo: contravenirlo determina la exclusión.
• Las adaptaciones no son automáticas: se conceden únicamente cuando la discapacidad guarda relación con la prueba a realizar, previo Dictamen Técnico Facultativo y con arreglo al baremo de la Orden PJC/804/2025.
• En la provisión, el artículo 9 del Real Decreto 2271/2004 permite alterar el orden de prelación por dependencia personal, dificultades de desplazamiento o causas análogas, siempre con la mínima modificación necesaria; y el artículo 10 obliga a valorar la compatibilidad del puesto contando con las adaptaciones que puedan realizarse en él.
• El Real Decreto 2271/2004 sigue vigente pero su letra está envejecida: habla de «minusvalía», remite a la derogada Ley 51/2003 y cita ministerios inexistentes. La vigencia formal de un reglamento no convierte en vigente cada una de sus palabras.