El personal al servicio de las Administraciones públicas: concepto y clases. El texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público y demás normativa de aplicación. Las competencias en materia de personal. El Registro Central de Personal

Tema desarrollado para el primer ejercicio del Cuerpo General Administrativo de la Administración del Estado (subgrupo C1, ingreso libre). Todo el contenido está verificado contra el texto consolidado del Boletín Oficial del Estado: la Constitución, el texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015 (BOE-A-2015-11719), la Ley 30/1984 de Medidas para la Reforma de la Función Pública (BOE-A-1984-17387), la Ley 20/2021 de reducción de la temporalidad (BOE-A-2021-21651), la Ley 40/2015 y el Reglamento del Registro Central de Personal aprobado por el Real Decreto 1405/1986 en la redacción dada por el Real Decreto 2073/1999 (BOE-A-2000-1007). El programa evaluable exacto es el del Anexo de tu convocatoria.

Índice

• 1. El empleo público en la Constitución
• 2. De la Ley de Funcionarios Civiles de 1964 al texto refundido de 2015
• 3. El Estatuto Básico del Empleado Público: objeto, ámbito y vigencia
• 4. Concepto y clases de empleados públicos
• 5. La reducción de la temporalidad: la Ley 20/2021
• 6. Las demás normas de aplicación
• 7. La estructuración del empleo público
• 8. Planificación de recursos humanos y Oferta de Empleo Público
• 9. Las competencias en materia de personal
• 10. El Registro Central de Personal
• Esquema de repaso
• Ideas fuerza

1. El empleo público en la Constitución

El régimen jurídico de quienes trabajan para las Administraciones públicas no es una cuestión meramente organizativa que el legislador pueda resolver a su antojo. La Constitución de 1978 lo trata como una pieza del sistema institucional y lo aborda desde tres ángulos distintos que conviene separar con nitidez, porque cada uno de ellos genera consecuencias jurídicas diferentes: el ángulo de los derechos fundamentales, el ángulo de la reserva de ley y el ángulo del reparto territorial de competencias.

El primero es el artículo 23.2, situado en la Sección primera del Capítulo segundo del Título I, es decir, en el núcleo de los derechos fundamentales que gozan de la protección más intensa que el ordenamiento reconoce. Dispone que los ciudadanos «tienen derecho a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, con los requisitos que señalen las leyes». La ubicación no es un detalle académico: significa que cualquier lesión de ese derecho puede llevarse al recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional, previo agotamiento de la vía judicial preferente y sumaria, y que su desarrollo exige ley orgánica en lo que afecte al contenido esencial. De ahí que las convocatorias de procesos selectivos, las bases que las rigen y los actos de los tribunales calificadores estén sometidos a un control judicial particularmente exigente, y que la jurisprudencia haya construido sobre este precepto la doctrina de que las bases son la ley del concurso: una vez publicadas y consentidas, vinculan por igual a la Administración convocante, al tribunal y a los aspirantes.

Conviene precisar el alcance del artículo 23.2. El Tribunal Constitucional ha distinguido desde muy pronto entre el acceso a la función pública, que queda plenamente amparado por el derecho fundamental, y el desarrollo posterior de la carrera administrativa, que solo se ampara en la medida en que la ley haya configurado el correspondiente derecho. Dicho de otro modo: quien concurre a una oposición esgrime un derecho fundamental; quien discute la valoración de un concurso de traslados esgrime, por lo general, un derecho de configuración legal. Esa distinción explica por qué la doctrina sobre igualdad, mérito y capacidad es tan estricta en el ingreso y bastante más flexible en la provisión de puestos.

El segundo ángulo es el artículo 103.3, que contiene un mandato dirigido directamente al legislador: «la ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, el acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad, las peculiaridades del ejercicio de su derecho a sindicación, el sistema de incompatibilidades y las garantías para la imparcialidad en el ejercicio de sus funciones». Son cinco materias reservadas a la ley y conviene memorizarlas porque el tribunal las pregunta en forma de enumeración incompleta. Obsérvese además una asimetría que suele pasar inadvertida: el artículo 23.2 habla de igualdad y el 103.3 de mérito y capacidad; la doctrina y el propio Estatuto Básico integran los tres principios en un mismo bloque, pero su origen constitucional es distinto y la lectura conjunta de ambos preceptos es lo que da al sistema su fisonomía definitiva.

El artículo 103.3 alberga además una decisión de fondo: al hablar de «estatuto de los funcionarios públicos» está presuponiendo que existe una categoría de servidores públicos sometida a un régimen propio, distinto del laboral común, y que ese régimen se fija unilateralmente por la ley y no por contrato. Es lo que se conoce como relación estatutaria. De ahí derivan consecuencias prácticas de primer orden: el funcionario no negocia individualmente sus condiciones de trabajo, su relación no se rige por el Estatuto de los Trabajadores, sus conflictos se residencian en la jurisdicción contencioso-administrativa y no en la social, y la modificación de su régimen jurídico no requiere su consentimiento, sin perjuicio de la negociación colectiva que el propio Estatuto Básico establece.

El tercer ángulo es el del reparto competencial, y es el que explica la estructura del texto que estudiamos. El artículo 149.1.18.ª reserva al Estado la competencia exclusiva sobre «las bases del régimen jurídico de las Administraciones públicas y del régimen estatutario de sus funcionarios que, en todo caso, garantizarán a los administrados un tratamiento común ante ellas». Se trata de una competencia compartida en el sentido técnico: el Estado fija las bases y las Comunidades Autónomas dictan la legislación de desarrollo y ejecutan. A ello se añaden dos títulos complementarios que la propia disposición final primera del Estatuto Básico invoca expresamente: el artículo 149.1.7.ª, que atribuye al Estado la legislación laboral (y por eso el Estatuto puede regular al personal laboral de todas las Administraciones), y el artículo 149.1.13.ª, sobre bases y coordinación de la planificación general de la actividad económica, que es el que legitima las medidas de contención del gasto de personal, la tasa de reposición de efectivos y los límites al incremento retributivo que las leyes de presupuestos vienen imponiendo desde hace décadas.

La combinación de esos tres títulos produce una consecuencia que conviene tener muy presente al estudiar cualquier tema de personal: el Estatuto Básico no es una ley completa de función pública, sino una norma de bases que necesita ser desarrollada por las Cortes Generales para la Administración General del Estado y por cada Asamblea legislativa autonómica para su respectiva Administración. Su propio artículo 6 lo dice sin rodeos: «en desarrollo de este Estatuto, las Cortes Generales y las asambleas legislativas de las comunidades autónomas aprobarán, en el ámbito de sus competencias, las leyes reguladoras de la Función Pública de la Administración General del Estado y de las comunidades autónomas». Cuando en el apartado 3 veamos la disposición final cuarta comprenderemos por qué esa previsión, aparentemente rutinaria, es la clave de todo el sistema vigente.

Hay todavía dos preceptos constitucionales que completan el cuadro. El artículo 103.1 establece que la Administración «sirve con objetividad los intereses generales» y actúa con «sometimiento pleno a la ley y al Derecho»; de él deriva el principio de objetividad que el Estatuto convierte en fundamento de actuación y que justifica la inamovilidad del funcionario de carrera, no como privilegio corporativo sino como garantía para el ciudadano de que quien resuelve su expediente no depende del favor político. Y el artículo 28.1 permite que la ley limite o exceptúe el ejercicio del derecho de sindicación a las Fuerzas o Institutos armados y a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar, y regule las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos; sobre esa habilitación se levanta buena parte del Título III del Estatuto Básico y la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

2. De la Ley de Funcionarios Civiles de 1964 al texto refundido de 2015

Comprender el estado actual de la legislación de empleo público exige un recorrido histórico breve pero preciso, porque —y esto es lo que hace singular a esta materia— ninguna de las normas del recorrido ha desaparecido por completo. A diferencia de lo que ocurre en otros sectores del ordenamiento, donde la ley nueva deroga limpiamente a la vieja, aquí conviven textos de 1964, de 1984, de 1986, de 1995, de 2007 y de 2015, cada uno vigente en la porción que las sucesivas derogaciones diferidas le han dejado.

El punto de partida es la Ley de Funcionarios Civiles del Estado, aprobada por el Decreto 315/1964, de 7 de febrero. Es una norma preconstitucional, articulada sobre la idea del funcionario como servidor del Estado integrado en un cuerpo, con un sistema de clasificación por cuerpos generales y especiales, y con una concepción jerárquica y estatutaria que la Constitución no derogó en bloque sino que fue vaciando progresivamente. Todavía hoy sobreviven de ella preceptos aplicables, sobre todo en materia de deberes, adquisición y pérdida de la condición de funcionario y régimen de los cuerpos, en la medida en que no se opongan a las normas posteriores.

El segundo hito es la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública. Nació como una reforma urgente y parcial —de ahí su nombre, «medidas»— y acabó siendo, durante veintitrés años, la norma vertebradora del empleo público español. Introdujo cambios estructurales de enorme alcance: la relación de puestos de trabajo como instrumento técnico de ordenación del personal, sustituyendo a la vieja plantilla de cuerpos; el grado personal y la carrera vinculada al puesto; la clasificación en cinco grupos de titulación (A, B, C, D y E); el sistema de retribuciones básicas y complementarias; la Oferta de empleo público como instrumento anual de planificación; el Registro Central de Personal; y un principio de movilidad interadministrativa que abrió los cuerpos estatales al resto de Administraciones. Su artículo 15, sobre relaciones de puestos de trabajo, fue objeto de la conocida Sentencia del Tribunal Constitucional 99/1987, de 11 de junio, que declaró inconstitucional y nulo el inciso que permitía cubrir con personal laboral, con carácter general, los puestos de la Administración: el Tribunal recordó que del artículo 103.3 de la Constitución se deduce la preferencia del régimen funcionarial, y que la laboralización solo puede admitirse en supuestos tasados fijados por ley. Aquella sentencia obligó a reformar el precepto en 1988 y dejó fijada una regla que sigue viva: en la Administración del Estado, con carácter general, los puestos se desempeñan por funcionarios públicos.

El tercer hito es la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público. Fue el primer intento serio de cumplir el mandato del artículo 103.3 de la Constitución con una norma unitaria y postconstitucional. Aportó tres novedades conceptuales de primer orden. La primera, el propio concepto de empleado público como categoría que engloba a funcionarios y laborales, superando la vieja separación estanca. La segunda, la regulación conjunta de ambos colectivos en un único texto, con preceptos comunes en materia de derechos, deberes, código de conducta, negociación colectiva y régimen disciplinario. Y la tercera, la introducción de instituciones nuevas —la carrera horizontal, la evaluación del desempeño, el personal directivo profesional— que el legislador diseñó como el futuro del empleo público español y que, casi veinte años después, siguen en buena medida sin desplegarse.

El cuarto y último hito es el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, conocido por sus siglas como TREBEP. No es una ley nueva: es un texto refundido, es decir, el resultado del ejercicio de una delegación legislativa del artículo 82.5 de la Constitución para regularizar, aclarar y armonizar los textos legales existentes. Refundió la Ley 7/2007 con la docena larga de normas que la habían ido modificando desde 2007 y que su disposición derogatoria enumera una por una: la disposición final quinta de la Ley 40/2007, la disposición final vigésima tercera de la Ley 39/2010, el artículo 11 de la Ley 26/2011, la disposición final segunda de la Ley 27/2011, varios preceptos del Real Decreto-ley 20/2012, la disposición adicional cuarta de la Ley Orgánica 9/2013, el artículo 28 de la Ley 15/2014, la disposición final sexta de la Ley Orgánica 9/2015, el artículo 5 de la Ley 25/2015, la disposición final cuarta de la Ley 26/2015, el artículo 2 del Real Decreto-ley 10/2015 y la disposición final novena de la Ley 48/2015.

Desde 2015 el texto refundido ha seguido modificándose. Las reformas más relevantes a efectos de este tema son las de 2021, que reescribieron por completo el régimen del funcionario interino y añadieron un apartado 3 al artículo 11 sobre selección del personal laboral —primero por el Real Decreto-ley 14/2021, de 6 de julio, y después por la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, que lo tramitó y aprobó como ley—, y la del Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, que modificó el artículo 7 para dejar claro que, en materia de permisos de nacimiento, adopción, del progenitor diferente de la madre biológica, de lactancia y parental, el personal laboral al servicio de las Administraciones se rige por el propio Estatuto Básico y no por las previsiones del Estatuto de los Trabajadores sobre suspensión del contrato. Es un dato reciente y muy preguntable: el mismo real decreto-ley que elevó el permiso por nacimiento a diecinueve semanas por progenitor aprovechó para cerrar la duda sobre qué norma aplicar al laboral público.

3. El Estatuto Básico del Empleado Público: objeto, ámbito y vigencia

3.1. Objeto y fundamentos de actuación

El artículo 1 del texto refundido fija su objeto en dos planos y añade un tercero de carácter axiológico. En el primero, «establecer las bases del régimen estatutario de los funcionarios públicos incluidos en su ámbito de aplicación»: aquí actúa como legislación básica del artículo 149.1.18.ª. En el segundo, «determinar las normas aplicables al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas»: aquí actúa como legislación laboral del artículo 149.1.7.ª, y por eso sus preceptos sobre personal laboral no son bases susceptibles de desarrollo autonómico sino norma directamente aplicable.

El tercer plano es el apartado 3, que enuncia doce fundamentos de actuación que el Estatuto dice reflejar. Merecen enumerarse porque el tribunal los pregunta en forma de lista incompleta y porque condensan el modelo de empleo público que la norma persigue: a) servicio a los ciudadanos y a los intereses generales; b) igualdad, mérito y capacidad en el acceso y en la promoción profesional; c) sometimiento pleno a la ley y al Derecho; d) igualdad de trato entre mujeres y hombres; e) objetividad, profesionalidad e imparcialidad en el servicio garantizadas con la inamovilidad en la condición de funcionario de carrera; f) eficacia en la planificación y gestión de los recursos humanos; g) desarrollo y cualificación profesional permanente de los empleados públicos; h) transparencia; i) evaluación y responsabilidad en la gestión; j) jerarquía en la atribución, ordenación y desempeño de las funciones y tareas; k) negociación colectiva y participación, a través de los representantes, en la determinación de las condiciones de empleo; y l) cooperación entre las Administraciones públicas en la regulación y gestión del empleo público.

Repárese en el fundamento e), que es el más denso de todos: enlaza la objetividad, la profesionalidad y la imparcialidad con la inamovilidad, presentándola no como un derecho corporativo del funcionario sino como el instrumento técnico que garantiza aquellos tres valores. Es la formulación legal de una idea que ya estaba en el artículo 103.1 de la Constitución y que explica por qué la pérdida de la condición de funcionario está tasada en el artículo 63 y por qué la separación del servicio solo puede imponerse por falta muy grave y previo expediente disciplinario.

3.2. Ámbito de aplicación

El artículo 2 delimita el ámbito subjetivo y lo hace por círculos concéntricos. El apartado 1 enumera las Administraciones cuyo personal queda incluido: la Administración General del Estado; las Administraciones de las comunidades autónomas y de las ciudades de Ceuta y Melilla; las Administraciones de las entidades locales; los organismos públicos, agencias y demás entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de cualquiera de ellas; y las Universidades públicas. La fórmula «al personal funcionario y en lo que proceda al personal laboral» es deliberada: el Estatuto se aplica íntegramente al funcionario y solo parcialmente al laboral, en aquello que sus preceptos dispongan.

Los apartados siguientes introducen modulaciones. El apartado 2, en la redacción dada por la disposición final tercera de la Ley 17/2022, permite dictar normas singulares para adecuar el Estatuto a las peculiaridades del personal de investigación. El apartado 3 establece un régimen especial para el personal docente y el personal estatutario de los Servicios de Salud: se rigen por su legislación específica, estatal y autonómica, y por el Estatuto Básico excepto el capítulo II del título III —el derecho a la carrera profesional y a la promoción interna—, salvo el artículo 20, y excepto los artículos 22.3, 24 y 84. Es una excepción muy preguntada y conviene fijar los tres números sueltos: 22.3 (retribuciones complementarias), 24 (retribuciones complementarias del personal funcionario) y 84 (movilidad voluntaria entre Administraciones públicas). El apartado 4 contiene una regla de equiparación de enorme alcance práctica: «cada vez que este Estatuto haga mención al personal funcionario de carrera se entenderá comprendido el personal estatutario de los Servicios de Salud». Y el apartado 5 declara el carácter supletorio del Estatuto «para todo el personal de las Administraciones Públicas no incluido en su ámbito de aplicación», cláusula de cierre que impide lagunas.

El artículo 3 se refiere al personal funcionario de las entidades locales, que se rige por la legislación estatal aplicable —de la que forma parte el propio Estatuto— y por la legislación autonómica, con respeto a la autonomía local. Su apartado 2 somete también a los Cuerpos de Policía Local al Estatuto y a la legislación autonómica, «excepto en lo establecido para ellos en la Ley Orgánica 2/1986, de 13 de marzo, de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad».

El artículo 4 enumera el personal con legislación específica propia, al que las disposiciones del Estatuto «solo se aplicarán directamente cuando así lo disponga su legislación específica». Son ocho colectivos y la lista se pregunta con frecuencia: a) personal funcionario de las Cortes Generales y de las asambleas legislativas autonómicas; b) personal funcionario de los demás órganos constitucionales del Estado y de los órganos estatutarios de las comunidades autónomas; c) jueces, magistrados, fiscales y demás personal al servicio de la Administración de Justicia; d) personal militar de las Fuerzas Armadas; e) personal de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad; f) personal retribuido por arancel; g) personal del Centro Nacional de Inteligencia; y h) personal del Banco de España y del Fondo de Garantía de Depósitos de Entidades de Crédito.

La diferencia entre el artículo 2 y el artículo 4 es esencial y define el punto que más errores produce. En el artículo 2 el Estatuto se aplica directamente y la legislación específica lo desarrolla; en el artículo 4 ocurre lo contrario: la legislación específica es la norma primaria y el Estatuto solo entra cuando aquella lo llama. Es la técnica que preserva la autonomía de los órganos constitucionales y la especialidad de los regímenes militar, policial y judicial.

Cierra el bloque el artículo 5, dedicado al personal de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos: su personal funcionario se rige por sus normas específicas y supletoriamente por el Estatuto, mientras que su personal laboral se rige por la legislación laboral y las normas convencionalmente aplicables. Es una singularidad histórica derivada de la transformación de un organismo autónomo en sociedad mercantil estatal conservando funcionarios en plantilla.

3.3. La vigencia diferida: la clave para entender qué está en vigor

Este es el punto más difícil del tema y el que separa un estudio superficial de uno serio. El Estatuto Básico contiene una disposición final cuarta que aplaza la entrada en vigor de una parte sustancial de su contenido, y una disposición derogatoria única que deroga preceptos de normas anteriores con ese mismo alcance diferido. El resultado es que hay artículos del Estatuto que todavía no producen efectos y artículos de 1964 y de 1984 que todavía se aplican.

La disposición final cuarta, apartado 1, dispone que «lo establecido en los capítulos II y III del título III, excepto el artículo 25.2, y en el capítulo III del título V producirá efectos a partir de la entrada en vigor de las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto». Traducido: quedan en suspenso el capítulo II del título III (derecho a la carrera profesional y a la promoción interna: carrera horizontal, carrera vertical, promoción interna vertical y horizontal, evaluación del desempeño), el capítulo III del título III (derechos retributivos: la nueva estructura de retribuciones básicas y complementarias del Estatuto) y el capítulo III del título V (provisión de puestos de trabajo y movilidad). La única excepción expresa es el artículo 25.2, relativo al reconocimiento de trienios al personal funcionario interino, que sí produce efectos desde el principio.

El párrafo segundo del mismo apartado añade que la disposición final tercera —la que modifica la Ley 53/1984 de incompatibilidades— producirá efectos en cada Administración a partir de la entrada en vigor del capítulo III del título III con la aprobación de las respectivas leyes de Función Pública, y que «hasta que se hagan efectivos esos supuestos la autorización o denegación de compatibilidades continuará rigiéndose por la actual normativa».

El apartado 2 es la regla de cierre y la más importante: «hasta que se dicten las leyes de Función Pública y las normas reglamentarias de desarrollo se mantendrán en vigor en cada Administración Pública las normas vigentes sobre ordenación, planificación y gestión de recursos humanos en tanto no se opongan a lo establecido en este Estatuto». Obsérvese la doble condición: las normas anteriores siguen vivas hasta que se dicten las leyes de desarrollo y solo en lo que no contradigan al Estatuto.

La disposición derogatoria única del texto refundido opera con ese mismo alcance. Deroga, «con el alcance establecido en el apartado 2 de la disposición final cuarta»: de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado de 1964, una larguísima lista de artículos (1 a 5.2, 7, 29, 30, 36 a 42, 44, 47 a 50, 59 a 65, 68, 71, 76 a 80, 87, 89 a 93, 102, 104 y 105); de la Ley 30/1984, los artículos 3.2.e) y f), 6, 7, 8, 11, 12, 13.2, 3 y 4, 14.4 y 5, 16, 17, 18.1 a 5, 19.1 y 3, buena parte del 20, y los artículos 21 a 26 y 29 a 33, más varias disposiciones adicionales y transitorias; la Ley 9/1987 de órganos de representación, excepto su artículo 7; el capítulo III del título VII de la Ley 7/1985 de Bases del Régimen Local; y el capítulo III del título VII del Real Decreto Legislativo 781/1986.

La consecuencia práctica es que, a día de hoy y a falta de la ley de Función Pública de la Administración General del Estado, siguen aplicándose preceptos de la Ley 30/1984 que formalmente están derogados. El propio Boletín Oficial del Estado lo advierte artículo por artículo en su texto consolidado con una nota que conviene reproducir mentalmente: los apartados en cuestión «han sido derogados […] pero se mantendrán vigentes en tanto no se opongan a lo establecido en el mismo hasta que se dicten las Leyes de Función Pública y las normas reglamentarias de desarrollo». Ese es el motivo por el que en el apartado 9 de este tema estudiaremos las competencias en materia de personal sobre los artículos 3 a 5 y 9 y 10 de una ley de 1984, y en el apartado 10 el Registro Central de Personal sobre su artículo 13.1: porque siguen siendo Derecho vigente.

Un detalle final que suele preguntarse: los artículos 4, 5, 9, 10 y 15 de la Ley 30/1984 no figuran en la lista de la disposición derogatoria. No están derogados ni siquiera de forma diferida: están plenamente vigentes en lo que no se opongan al Estatuto. En cambio los artículos 6, 7 y 8 —Consejo Superior de la Función Pública, su composición y la Comisión de Coordinación de la Función Pública— sí figuran, con derogación diferida, y por eso aquellos órganos han quedado sustituidos en la práctica por los del artículo 100 del Estatuto Básico.

4. Concepto y clases de empleados públicos

4.1. El concepto de empleado público

El artículo 8.1 define: «son empleados públicos quienes desempeñan funciones retribuidas en las Administraciones Públicas al servicio de los intereses generales». La definición descansa sobre tres elementos acumulativos —desempeño de funciones, retribución y servicio a los intereses generales— y su virtud principal es integradora: bajo un mismo concepto quedan comprendidos regímenes jurídicos muy distintos, lo que permite al Estatuto establecer un núcleo común de derechos, deberes y principios de conducta para todos ellos.

El apartado 2 clasifica a los empleados públicos en cuatro categorías, y solo cuatro: a) funcionarios de carrera; b) funcionarios interinos; c) personal laboral, ya sea fijo, por tiempo indefinido o temporal; y d) personal eventual. Es una enumeración cerrada y conviene subrayar dos cosas. La primera, que el personal directivo profesional del artículo 13 no aparece en la lista: no es una quinta clase de empleado público sino una condición que puede recaer sobre un funcionario o sobre un laboral. La segunda, que el personal laboral figura como una sola clase con tres modalidades internas según la duración del contrato, de modo que quien responda que hay seis clases porque desglosa el laboral está confundiendo el nivel de la clasificación.

4.2. Funcionarios de carrera

El artículo 9.1 los define como «quienes, en virtud de nombramiento legal, están vinculados a una Administración Pública por una relación estatutaria regulada por el Derecho Administrativo para el desempeño de servicios profesionales retribuidos de carácter permanente». Cuatro notas, por tanto: nombramiento legal (no contrato), relación estatutaria de Derecho Administrativo (no laboral), servicios profesionales retribuidos y carácter permanente. De la permanencia deriva la inamovilidad, y de la naturaleza estatutaria, la competencia de la jurisdicción contencioso-administrativa.

El artículo 9.2 contiene una de las reglas más importantes de todo el Estatuto y, a la vez, una de las más incompletas: «en todo caso, el ejercicio de las funciones que impliquen la participación directa o indirecta en el ejercicio de las potestades públicas o en la salvaguardia de los intereses generales del Estado y de las Administraciones Públicas corresponden exclusivamente a los funcionarios públicos, en los términos que en la ley de desarrollo de cada Administración Pública se establezca». Es la traducción legal de la doctrina de la Sentencia 99/1987 y el fundamento de la preferencia funcionarial. Su remisión final a «la ley de desarrollo de cada Administración» es, sin embargo, otra pieza que la falta de ley de Función Pública ha dejado en suspenso: en la Administración General del Estado la concreción sigue haciéndose por el artículo 15.1.c) de la Ley 30/1984, que enumera de forma tasada los puestos que pueden desempeñarse por personal laboral.

4.3. Funcionarios interinos

El artículo 10 es, con diferencia, el precepto más reformado del Estatuto y el que más preguntas genera. Su redacción vigente procede del Real Decreto-ley 14/2021 y de la Ley 20/2021, y responde a una preocupación muy concreta: poner fin al abuso de la temporalidad que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea venía censurando.

El apartado 1 define al funcionario interino como quien, «por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia», es nombrado con carácter temporal para el desempeño de funciones propias de funcionarios de carrera cuando concurra alguna de cuatro circunstancias, cada una con su propio límite temporal:

• a) Existencia de plazas vacantes, cuando no sea posible su cobertura por funcionarios de carrera, por un máximo de tres años, en los términos del apartado 4.
• b) Sustitución transitoria de los titulares, durante el tiempo estrictamente necesario. Es la única circunstancia sin plazo numérico, porque el plazo lo marca la ausencia del titular.
• c) Ejecución de programas de carácter temporal, que no podrán tener una duración superior a tres años, ampliable hasta doce meses más por las leyes de Función Pública de desarrollo.
• d) Exceso o acumulación de tareas, por plazo máximo de nueve meses dentro de un periodo de dieciocho meses.

El apartado 2 impone que los procedimientos de selección de interinos sean públicos y se rijan por los principios de «igualdad, mérito, capacidad, publicidad y celeridad», con la finalidad de la cobertura inmediata del puesto. Nótese que a los tres principios clásicos se añaden dos más, y que la celeridad es la marca distintiva de la selección de interinos frente a la de funcionarios de carrera. El precepto cierra con una advertencia tajante: el nombramiento «en ningún caso dará lugar al reconocimiento de la condición de funcionario de carrera».

El apartado 3 obliga a la Administración a formalizar de oficio la finalización de la relación de interinidad, «además de por las previstas en el artículo 63» y sin derecho a compensación alguna, por cuatro causas: a) cobertura reglada del puesto por funcionario de carrera; b) razones organizativas que den lugar a la supresión o amortización de los puestos; c) finalización del plazo autorizado expresamente recogido en el nombramiento; y d) finalización de la causa que dio lugar al nombramiento.

El apartado 4 desarrolla el límite temporal de la interinidad por vacante y contiene tres reglas encadenadas. Primera: las plazas vacantes ocupadas por interinos deberán cubrirse mediante alguno de los mecanismos de provisión o movilidad previstos. Segunda: «transcurridos tres años desde el nombramiento […] se producirá el fin de la relación de interinidad, y la vacante solo podrá ser ocupada por personal funcionario de carrera, salvo que el correspondiente proceso selectivo quede desierto, en cuyo caso se podrá efectuar otro nombramiento de personal funcionario interino». Tercera, y excepcional: el interino podrá permanecer en la plaza si la convocatoria se publicó dentro de esos tres años y se resuelve conforme a los plazos del artículo 70; en ese supuesto permanece hasta la resolución de la convocatoria «sin que su cese dé lugar a compensación económica».

El apartado 5 establece la cláusula de asimilación: «al personal funcionario interino le será aplicable el régimen general del personal funcionario de carrera en cuanto sea adecuado a la naturaleza de su condición temporal y al carácter extraordinario y urgente de su nombramiento, salvo aquellos derechos inherentes a la condición de funcionario de carrera». La excepción final es la que impide, por ejemplo, reclamar la inamovilidad o la consolidación del grado personal, pero no impide el reconocimiento de trienios, expresamente salvado por el artículo 25.2 de la vigencia diferida.

4.4. Personal laboral

El artículo 11.1 define al personal laboral como el que, «en virtud de contrato de trabajo formalizado por escrito, en cualquiera de las modalidades de contratación de personal previstas en la legislación laboral, presta servicios retribuidos por las Administraciones Públicas». Dos exigencias formales de importancia: contrato de trabajo y forma escrita. En función de la duración, el contrato podrá ser fijo, por tiempo indefinido o temporal.

La distinción entre fijo e indefinido es una peculiaridad del empleo público que no existe en la empresa privada y que hay que dominar. El trabajador fijo es el que ha superado un proceso selectivo con las garantías de igualdad, mérito, capacidad y publicidad y ocupa plaza en plantilla; el indefinido no fijo es una construcción de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo para resolver la tensión entre dos principios en conflicto: por un lado, la sanción laboral del fraude en la contratación temporal, que en el sector privado convierte al trabajador en fijo; por otro, la imposibilidad constitucional de acceder a un empleo público permanente sin superar un proceso selectivo. La solución fue crear una categoría intermedia: el contrato deviene indefinido —no puede extinguirse libremente— pero la plaza debe ser cubierta reglamentariamente, momento en el que la relación se extingue con la indemnización que proceda. El artículo 11.1 recoge la figura al enumerar el contrato «por tiempo indefinido» junto al fijo y al temporal.

El artículo 11.2 remite a las leyes de Función Pública de desarrollo el establecimiento de los criterios para determinar los puestos que pueden ser desempeñados por personal laboral, «respetando en todo caso lo establecido en el artículo 9.2». Y el artículo 11.3, añadido en 2021, extiende a la selección del personal laboral las mismas garantías que el artículo 10.2 impone para los interinos: los procedimientos serán públicos y se regirán por los principios de igualdad, mérito y capacidad, y en el caso del laboral temporal también por el de celeridad, «teniendo por finalidad atender razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia».

Ya se ha señalado la reforma del artículo 7 por el Real Decreto-ley 9/2025: además de por la legislación laboral y las normas convencionales, el personal laboral se rige por los preceptos del Estatuto que así lo dispongan, y en materia de permisos de nacimiento, adopción, del progenitor diferente de la madre biológica, lactancia y parental se rige por el propio Estatuto, quedando expresamente excluidas las previsiones del Estatuto de los Trabajadores sobre las suspensiones del contrato que corresponderían por los mismos supuestos de hecho. Es una regla de deslinde, no de mejora ni de empeoramiento: unifica el régimen de conciliación de todo el empleo público con independencia del vínculo.

4.5. Personal eventual

El artículo 12 define al personal eventual como el que, «en virtud de nombramiento y con carácter no permanente, solo realiza funciones expresamente calificadas como de confianza o asesoramiento especial, siendo retribuido con cargo a los créditos presupuestarios consignados para este fin». El adverbio «solo» es determinante: el eventual no puede desempeñar funciones ordinarias ni reservadas a funcionarios, y su asignación a tareas de gestión constituye una desviación que la jurisprudencia ha corregido reiteradamente.

Los cuatro apartados restantes fijan su régimen. El 2 remite a las leyes de Función Pública la determinación de los órganos de gobierno que pueden disponer de este personal, encomienda a los respectivos órganos de gobierno la fijación del número máximo y exige que ese número y las condiciones retributivas sean públicos. El 3 establece que «el nombramiento y cese serán libres» y que el cese tendrá lugar, en todo caso, cuando se produzca el de la autoridad a la que se preste la función de confianza o asesoramiento: es el llamado cese automático por arrastre. El 4 prohíbe que la condición de personal eventual constituya mérito para el acceso a la función pública o para la promoción interna, garantía capital del artículo 23.2 de la Constitución. Y el 5 aplica al eventual, «en lo que sea adecuado a la naturaleza de su condición, el régimen general de los funcionarios de carrera».

4.6. Personal directivo profesional

El artículo 13 habilita al Gobierno y a los órganos de gobierno de las comunidades autónomas para establecer «el régimen jurídico específico del personal directivo así como los criterios para determinar su condición», de acuerdo con cuatro principios. Primero, es personal directivo el que desarrolla funciones directivas profesionales definidas como tales en las normas específicas de cada Administración. Segundo, su designación atenderá a principios de mérito y capacidad y a criterios de idoneidad, mediante procedimientos que garanticen publicidad y concurrencia. Tercero, estará sujeto a evaluación con arreglo a criterios de eficacia y eficiencia, responsabilidad por su gestión y control de resultados en relación con los objetivos fijados. Cuarto, la determinación de sus condiciones de empleo no tendrá la consideración de materia objeto de negociación colectiva, y cuando el directivo reúna la condición de personal laboral estará sometido a la relación laboral de carácter especial de alta dirección.

La figura, concebida en 2007 como la gran innovación del Estatuto, sigue sin desarrollo general en la Administración General del Estado. Su interés para el opositor es doble: por un lado, los cuatro principios se preguntan con frecuencia; por otro, la exclusión de la negociación colectiva y la remisión a la alta dirección son los dos datos que permiten distinguirla del personal eventual, con el que a veces se confunde. La diferencia de fondo es nítida: el eventual es confianza política y cesa con quien lo nombró; el directivo profesional es competencia técnica seleccionada por mérito, capacidad e idoneidad y sujeta a evaluación de resultados.

5. La reducción de la temporalidad: la Ley 20/2021

El empleo público español acumuló durante décadas tasas de temporalidad muy superiores a las del sector privado en varios ámbitos, singularmente en la sanidad, la educación y la Administración local. El origen jurídico del problema está en la Directiva 1999/70/CE, que incorporó al Derecho de la Unión el Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada. Su cláusula 5 obliga a los Estados a introducir medidas efectivas para prevenir la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones temporales, y el Tribunal de Justicia de la Unión Europea vino declarando en una serie sostenida de resoluciones que el ordenamiento español no contenía una sanción suficientemente disuasoria frente a ese abuso en el sector público.

La respuesta legislativa llegó en dos tiempos: el Real Decreto-ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, y su tramitación como proyecto de ley, que culminó en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, del mismo título. La ley opera en tres frentes.

Primer frente: reforma del Estatuto Básico. Su artículo 1 dio nueva redacción al artículo 10 y añadió el apartado 3 al artículo 11, en los términos ya estudiados. La modificación más relevante es el plazo máximo de tres años para la interinidad por vacante y la enumeración cerrada de causas de cese sin compensación.

Segundo frente: los procesos de estabilización. El artículo 2 autorizó una tasa adicional de estabilización que comprende las plazas de naturaleza estructural que, estén o no en las relaciones de puestos de trabajo o plantillas, estando dotadas presupuestariamente, hubieran estado ocupadas de forma temporal e ininterrumpida al menos en los tres años anteriores al 31 de diciembre de 2020. El calendario fue estricto: las ofertas debían aprobarse y publicarse antes del 1 de junio de 2022, las convocatorias debían publicarse antes del 31 de diciembre de 2022 y la resolución de los procesos debía finalizar antes del 31 de diciembre de 2024. El objetivo cuantitativo lo fija el apartado 3: la tasa de cobertura temporal deberá situarse por debajo del ocho por ciento de las plazas estructurales.

El sistema selectivo es, como regla, el concurso-oposición, con una valoración en la fase de concurso del cuarenta por ciento de la puntuación total, en la que se tendrá en cuenta mayoritariamente la experiencia en el cuerpo, escala, categoría o equivalente, pudiendo no ser eliminatorios los ejercicios de la fase de oposición. Junto a él, la disposición adicional sexta abrió una vía excepcional: las Administraciones convocarán por el sistema de concurso, con carácter excepcional y por una sola vez, las plazas que, reuniendo los requisitos del artículo 2.1, hubieran estado ocupadas con carácter temporal de forma ininterrumpida con anterioridad al 1 de enero de 2016. La disposición adicional octava amplió esas convocatorias a las plazas vacantes de naturaleza estructural ocupadas temporalmente por personal con relación anterior a esa misma fecha. Y la disposición adicional séptima extendió el régimen de estabilización a las sociedades mercantiles públicas, entidades públicas empresariales, fundaciones del sector público y consorcios.

Tercer frente: las consecuencias del abuso. El artículo 2.6 reconoce una compensación económica equivalente a veinte días de retribuciones fijas por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, hasta un máximo de doce mensualidades, al personal funcionario interino o laboral temporal que, estando en activo, viera finalizada su relación por no superar el proceso selectivo de estabilización. Para el laboral temporal, la compensación consiste en la diferencia entre ese máximo de veinte días y la indemnización que le corresponda por la extinción del contrato. Y una regla que se pregunta mucho por su severidad: «la no participación del candidato o candidata en el proceso selectivo de estabilización no dará derecho a compensación económica en ningún caso». El apartado 5 impide además que de la resolución de estos procesos derive incremento de gasto o de efectivos, y el apartado 7 obliga a las Administraciones a certificar al departamento competente en materia de hacienda y función pública el número de plazas estructurales ocupadas temporalmente.

La ley completó el cuadro con medidas de seguimiento y de agilización. La disposición adicional segunda ordena el seguimiento de la temporalidad; la tercera, el seguimiento presupuestario; la cuarta, medidas de agilización de los procesos selectivos; la quinta, un régimen singular para el personal investigador; la novena, las actuaciones de comunidades autónomas y entidades locales; y la décima, su aplicación en las Instituciones Forales.

6. Las demás normas de aplicación

El enunciado oficial del tema habla del texto refundido «y demás normativa de aplicación». Conviene, por tanto, tener un mapa ordenado de las normas que completan el Estatuto Básico en la Administración General del Estado, agrupadas por materias.

Normas legales de función pública todavía vigentes. La Ley 30/1984, en la parte no derogada o derogada con vigencia diferida, sigue siendo el soporte de las competencias en materia de personal (arts. 3 a 5, 9 y 10), del Registro Central de Personal (art. 13.1), de las relaciones de puestos de trabajo de la Administración del Estado (art. 15) y de las dotaciones presupuestarias de personal (art. 14). La Ley de Funcionarios Civiles del Estado de 1964 conserva preceptos residuales. Y la Ley 53/1984, de 26 de diciembre, de Incompatibilidades del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas permanece íntegramente vigente, con la particularidad de que la modificación que el Estatuto Básico proyectaba sobre ella está sujeta a la vigencia diferida de la disposición final tercera.

Reglamentos generales. El Real Decreto 364/1995, de 10 de marzo, aprueba el Reglamento General de Ingreso del Personal al servicio de la Administración General del Estado y de Provisión de Puestos de Trabajo y Promoción Profesional de los Funcionarios Civiles de la Administración General del Estado: es la norma de cabecera de los procesos selectivos y de los concursos y libres designaciones. El Real Decreto 365/1995, de 10 de marzo, aprueba el Reglamento de Situaciones Administrativas de los Funcionarios Civiles de la Administración General del Estado. El Real Decreto 33/1986, de 10 de enero, aprueba el Reglamento de Régimen Disciplinario de los Funcionarios de la Administración del Estado, del que siguen aplicándose los preceptos que tipifican las faltas graves y leves —artículos 7 y 8— porque el Estatuto Básico remite esa tipificación a una ley que en el Estado todavía no se ha dictado. Y el Real Decreto 1405/1986, de 6 de junio, modificado por el Real Decreto 2073/1999, de 30 de diciembre, regula el Registro Central de Personal, objeto del último apartado de este tema.

Normas de protección social y prevención. El régimen de Seguridad Social del personal funcionario de la Administración General del Estado ingresado antes del 1 de enero de 2011 es el Régimen especial de la Seguridad Social de los funcionarios civiles del Estado, con la mutualidad MUFACE y el régimen de Clases Pasivas; quienes ingresaron a partir de esa fecha quedan incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social a efectos de clases pasivas, conforme al Real Decreto-ley 13/2010, hoy recogido en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, se aplica al personal de las Administraciones públicas con las especialidades de su artículo 3 y del Real Decreto 67/2010.

Normas transversales. La Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, dedica su Título V al empleo público e impone planes de igualdad, medidas de conciliación y presencia equilibrada en los tribunales de selección. La Ley Orgánica 11/1985, de Libertad Sindical, rige la representación sindical. La Ley 39/2015 y la Ley 40/2015 se aplican supletoriamente a los procedimientos en materia de personal y contienen la regulación de los órganos administrativos que ejercen las competencias. Y en el ámbito del personal laboral rige el convenio colectivo correspondiente, que en la Administración General del Estado es el Convenio Único para el personal laboral de la Administración General del Estado.

7. La estructuración del empleo público

7.1. Puestos de trabajo y relaciones de puestos

El artículo 72 del Estatuto abre el capítulo I del título V recordando que las Administraciones estructuran sus recursos humanos «en el marco de sus competencias de autoorganización». El artículo 73 reconoce al empleado público el derecho al desempeño de un puesto de trabajo de acuerdo con el sistema de estructuración que establezcan las leyes de desarrollo, y en su apartado 2 permite a la Administración asignar «funciones, tareas o responsabilidades distintas a las correspondientes al puesto de trabajo que desempeñen siempre que resulten adecuadas a su clasificación, grado o categoría, cuando las necesidades del servicio lo justifiquen sin merma en las retribuciones». Son tres condiciones acumulativas que delimitan el ius variandi de la Administración. El apartado 3 permite agrupar los puestos en función de sus características para ordenar la selección, la formación y la movilidad.

El artículo 74 establece que las Administraciones estructurarán su organización «a través de relaciones de puestos de trabajo u otros instrumentos organizativos similares», que comprenderán al menos cinco extremos: la denominación de los puestos, los grupos de clasificación profesional, los cuerpos o escalas a que estén adscritos en su caso, los sistemas de provisión y las retribuciones complementarias. Y añade una exigencia capital de transparencia: «dichos instrumentos serán públicos».

En la Administración General del Estado el desarrollo de esa previsión sigue siendo el artículo 15 de la Ley 30/1984, no derogado. Su lectura es imprescindible porque concreta lo que el Estatuto deja abierto. Define la relación de puestos como «el instrumento técnico a través del cual se realiza la ordenación del personal, de acuerdo con las necesidades de los servicios», y precisa que las relaciones comprenderán, conjunta o separadamente, los puestos de personal funcionario de cada centro gestor, el número y características de los que puedan ser ocupados por personal eventual y los que puedan desempeñarse por personal laboral. Su letra b) exige indicar «en todo caso» la denominación, tipo y sistema de provisión, los requisitos exigidos para el desempeño, el nivel de complemento de destino y, en su caso, el complemento específico, o la categoría profesional y el régimen jurídico aplicable cuando el puesto sea laboral.

La letra c) contiene la regla nuclear derivada de la Sentencia 99/1987: «con carácter general, los puestos de trabajo de la Administración del Estado y de sus Organismos Autónomos así como los de las Entidades Gestoras y Servicios Comunes de la Seguridad Social serán desempeñados por funcionarios públicos». Y a continuación tasa las excepciones que pueden desempeñarse por personal laboral: los puestos de naturaleza no permanente y los dirigidos a satisfacer necesidades de carácter periódico y discontinuo; los propios de oficios, así como los de vigilancia, custodia, porteo y análogos; los de carácter instrumental correspondientes a mantenimiento y conservación de edificios, equipos e instalaciones, artes gráficas, encuestas, protección civil y comunicación social, más los de expresión artística, servicios sociales y protección de menores; los correspondientes a áreas que requieran conocimientos técnicos especializados cuando no existan cuerpos o escalas con la preparación específica necesaria; los puestos en el extranjero con funciones administrativas de trámite y colaboración y auxiliares que comporten manejo de máquinas, archivo y similares; y los puestos con funciones auxiliares de carácter instrumental y apoyo administrativo.

Las letras restantes completan el régimen: la creación, modificación, refundición y supresión de puestos se realiza a través de las relaciones de puestos; su aprobación conjunta corresponde a los departamentos competentes en materia de función pública y de hacienda, «excepto la asignación inicial de los complementos de destino y específico, que corresponde al Gobierno»; y la provisión de puestos y la formalización de nuevos contratos de personal laboral fijo requieren que los puestos figuren detallados en las relaciones. El apartado 2 consagra la adscripción indistinta de los puestos a todos los funcionarios incluidos en el ámbito de la ley, admitiendo la adscripción exclusiva a un cuerpo o escala solo cuando «se derive necesariamente de la naturaleza y de la función a desempeñar» y así lo determine el Gobierno. Y el apartado 3 reitera que las relaciones de puestos de trabajo serán públicas.

7.2. Cuerpos, escalas y grupos de clasificación

El artículo 75 dispone que los funcionarios «se agrupan en cuerpos, escalas, especialidades u otros sistemas que incorporen competencias, capacidades y conocimientos comunes acreditados a través de un proceso selectivo». Su apartado 2 contiene una reserva de ley formal muy preguntada: «los cuerpos y escalas de funcionarios se crean, modifican y suprimen por ley de las Cortes Generales o de las asambleas legislativas de las comunidades autónomas». No cabe, por tanto, crear un cuerpo por real decreto. El apartado 3 aclara que las referencias a cuerpos y escalas comprenden «igualmente cualquier otra agrupación de funcionarios».

El artículo 76 clasifica los cuerpos y escalas «de acuerdo con la titulación exigida para el acceso» en los siguientes grupos:

• Grupo A, dividido en dos subgrupos, A1 y A2. Para el acceso se exige el título universitario de Grado; cuando la ley exija otro título universitario, será este el que se tenga en cuenta. La clasificación en cada subgrupo depende «del nivel de responsabilidad de las funciones a desempeñar y de las características de las pruebas de acceso».
• Grupo B. Se exige el título de Técnico Superior.
• Grupo C, dividido en dos subgrupos según la titulación: C1, título de Bachiller o Técnico; C2, título de Graduado en Educación Secundaria Obligatoria.

Dos observaciones de examen. La primera: el Grupo B no está subdividido, a diferencia del A y del C; y en la Administración General del Estado prácticamente no se han creado cuerpos en él, lo que lo convierte en un grupo casi vacío pero jurídicamente existente. La segunda: el subgrupo C1 es precisamente aquel al que pertenece el Cuerpo General Administrativo de la Administración del Estado, es decir, el cuerpo al que se opta con este temario; el título exigido es el de Bachiller o Técnico.

La disposición adicional sexta añade una categoría situada fuera del artículo 76: «además de los Grupos clasificatorios establecidos en el artículo 76 […] las Administraciones Públicas podrán establecer otras agrupaciones diferentes, para cuyo acceso no se exija estar en posesión de ninguna de las titulaciones previstas en el sistema educativo». Son las conocidas como agrupaciones profesionales sin requisito de titulación, que ocupan el lugar del antiguo Grupo E. Su apartado 2 permite a quienes pertenecen a ellas promocionar cuando reúnan la titulación exigida.

La disposición transitoria tercera resuelve el tránsito desde la vieja clasificación de la Ley 30/1984 mediante una tabla de equivalencias que hay que saber de memoria: Grupo A → Subgrupo A1; Grupo B → Subgrupo A2; Grupo C → Subgrupo C1; Grupo D → Subgrupo C2; Grupo E → Agrupaciones Profesionales de la disposición adicional sexta. Su apartado 1 mantiene la validez de los títulos universitarios oficiales vigentes a la entrada en vigor del Estatuto hasta que se generalice la implantación de los nuevos títulos, y su apartado 3 permite a los funcionarios del subgrupo C1 que reúnan la titulación exigida promocionar al Grupo A sin necesidad de pasar por el nuevo Grupo B. Este último dato interesa especialmente a quien opositó al C1.

Cierra el capítulo el artículo 77, de redacción escuetísima: «el personal laboral se clasificará de conformidad con la legislación laboral», es decir, por grupos profesionales conforme al Estatuto de los Trabajadores y al convenio colectivo aplicable, y no por los grupos del artículo 76.

8. Planificación de recursos humanos y Oferta de Empleo Público

El artículo 69 abre el capítulo dedicado a la planificación con una declaración de objetivos: contribuir «a la consecución de la eficacia en la prestación de los servicios y de la eficiencia en la utilización de los recursos económicos disponibles mediante la dimensión adecuada de sus efectivos, su mejor distribución, formación, promoción profesional y movilidad».

Su apartado 2 permite aprobar Planes para la ordenación de sus recursos humanos que incluyan, entre otras, algunas de estas cinco medidas: a) análisis de las disponibilidades y necesidades de personal, tanto en número de efectivos como en perfiles profesionales o niveles de cualificación; b) previsiones sobre los sistemas de organización del trabajo y modificaciones de estructuras de puestos; c) medidas de movilidad, entre las que podrá figurar la suspensión de incorporaciones de personal externo a un determinado ámbito o la convocatoria de concursos de provisión limitados a personal de ámbitos determinados; d) medidas de promoción interna, de formación y de movilidad forzosa; y e) la previsión de la incorporación de recursos humanos a través de la Oferta de empleo público. El apartado 3 remite a cada Administración la elección de sus propios sistemas de planificación.

El artículo 70 regula la Oferta de empleo público y contiene cuatro datos numéricos que se preguntan constantemente. Primero, su objeto: «las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso». Segundo, su efecto: comporta «la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria». Tercero, su plazo de ejecución: «en todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años». Cuarto, su aprobación y publicidad: se aprobará anualmente por los órganos de Gobierno de las Administraciones Públicas y deberá ser publicada en el Diario oficial correspondiente. El apartado 3 permite que la Oferta contenga medidas derivadas de la planificación de recursos humanos.

Junto a esas reglas básicas opera un límite que no está en el Estatuto sino en las leyes anuales de Presupuestos Generales del Estado: la tasa de reposición de efectivos, que fija el porcentaje de las bajas producidas en el ejercicio anterior que pueden reponerse con nuevas incorporaciones, con porcentajes diferenciados por sectores considerados prioritarios. Su fundamento competencial es el artículo 149.1.13.ª de la Constitución, y es la herramienta con la que el Estado ha modulado el tamaño del empleo público en todas las Administraciones durante los últimos quince años.

9. Las competencias en materia de personal

9.1. El reparto entre Administraciones

Antes de descender al reparto interno de la Administración General del Estado conviene fijar el marco. Del artículo 149.1.18.ª de la Constitución resulta que el Estado fija las bases del régimen estatutario y que las comunidades autónomas dictan la legislación de desarrollo y la ejecutan respecto de su propio personal. Las entidades locales, por su parte, no tienen potestad legislativa: su personal se rige por la legislación estatal —de la que forma parte el Estatuto Básico— y por la legislación autonómica, con respeto a la autonomía local, según el artículo 3.1 del Estatuto. Cada Administración es, en su ámbito, la titular de la gestión de su personal.

El Estatuto ordena las relaciones entre esas Administraciones en su título VII. El artículo 99 enuncia el principio: actuarán y se relacionarán entre sí «de acuerdo con los principios de cooperación y colaboración, respetando, en todo caso, el ejercicio legítimo por las otras Administraciones de sus competencias». Y el artículo 100 crea o reconoce los dos órganos de cooperación. El primero es la Conferencia Sectorial de Administración Pública, órgano de cooperación entre la Administración General del Estado, las Administraciones autonómicas, las ciudades de Ceuta y Melilla y la Administración local, cuyos representantes designa la Federación Española de Municipios y Provincias «como asociación de entidades locales de ámbito estatal con mayor implantación». El segundo es la Comisión de Coordinación del Empleo Público, creada por el propio precepto como «órgano técnico y de trabajo dependiente de la Conferencia Sectorial», a la que corresponde impulsar las actuaciones necesarias para garantizar la efectividad de los principios constitucionales en el acceso al empleo público, estudiar y analizar los proyectos de legislación básica y emitir informe sobre otros proyectos normativos, y elaborar estudios e informes sobre el empleo público que se remitirán a las organizaciones sindicales presentes en la Mesa General de Negociación.

9.2. Los órganos con competencias de personal en la Administración General del Estado

El reparto interno descansa todavía, como se explicó, sobre los artículos 3 a 5, 9 y 10 de la Ley 30/1984, completados por la Ley 40/2015 en lo relativo a los órganos superiores y directivos.

El Gobierno. El artículo 3.1 de la Ley 30/1984 le atribuye la dirección de la política de personal y el ejercicio de «la función ejecutiva y la potestad reglamentaria en materia de función pública de la Administración del Estado». El apartado 2 concreta nueve competencias, de las cuales las letras e) y f) están derogadas con vigencia diferida: a) establecer las directrices conforme a las cuales ejercerán sus competencias los distintos órganos; b) determinar las instrucciones a que deben atenerse los representantes de la Administración en la negociación con la representación sindical de los funcionarios, así como «dar validez y eficacia a los Acuerdos alcanzados mediante su aprobación expresa y formal», estableciendo las condiciones de empleo cuando no haya acuerdo; c) establecer las instrucciones para la negociación colectiva con el personal laboral; d) fijar anualmente las normas y directrices para la aplicación del régimen retributivo; e) y f) aprobar, previa deliberación del Consejo Superior de la Función Pública, los criterios de coordinación de la programación de necesidades de personal y de los planes de oferta de empleo (derogadas con vigencia diferida); g) aprobar la oferta de empleo de la Administración del Estado; h) aprobar la estructura en grados del personal, los intervalos de niveles de puestos asignados a cada cuerpo o escala y los criterios generales de promoción profesional; e i) el ejercicio de las demás competencias legalmente atribuidas.

El departamento competente en materia de función pública. El artículo 4 —que la ley refiere al entonces Ministro de la Presidencia y que hoy debe entenderse hecha al titular del departamento con competencias en función pública— le atribuye «el desarrollo general, la coordinación y el control de la ejecución de la política del Gobierno en materia de personal». En particular: a) proponer al Gobierno los proyectos de normas de general aplicación a la Función Pública, con la particularidad de que, cuando se trate de funcionarios sujetos a régimen singular o especial, la propuesta será a iniciativa del ministerio competente; b) impulsar, coordinar y, en su caso, establecer y ejecutar los planes y medidas para mejorar el rendimiento, la formación y la promoción del personal; c) cuidar del cumplimiento por los órganos de la Administración del Estado de las normas de general aplicación y velar por la observancia en las demás Administraciones de las leyes estatales directamente aplicables; y d) las demás competencias que le atribuya la legislación vigente.

El departamento competente en materia de hacienda. El artículo 5 le encomienda «proponer al Gobierno, en el marco de la política general económica y presupuestaria, las directrices a que deberán ajustarse los gastos de personal de la Administración del Estado, así como autorizar cualquier medida relativa al personal que pueda suponer modificaciones en el gasto». Ese poder de autorización es, en la práctica cotidiana, uno de los resortes más determinantes de la gestión de personal: ninguna modificación de relación de puestos con impacto económico prospera sin él.

Los órganos superiores y directivos. La Ley 40/2015 distribuye en su título I las atribuciones de los órganos de la Administración General del Estado, y varias de ellas son de personal. Corresponde a los Ministros, como titulares del departamento, la jefatura superior del personal y la propuesta de nombramiento y cese de los altos cargos que les correspondan. A los Secretarios de Estado, la dirección del sector de actividad que se les asigne y la propuesta de los nombramientos que procedan en su ámbito. Al Subsecretario le atribuye el artículo 63.1.f) de la Ley 40/2015 «desempeñar la jefatura superior de todo el personal del Departamento», y su letra e) le encomienda «asistir a los órganos superiores en materia de relaciones de puestos de trabajo, planes de empleo y política de directivos del Ministerio y sus Organismos públicos». Es, por tanto, el órgano de personal por excelencia de cada ministerio, y a él se refieren las normas cuando hablan del «órgano competente en materia de personal» del departamento. A los Secretarios generales técnicos, los servicios comunes que se les atribuyan. Y a los Directores generales, la propuesta y ejecución de los planes de actuación de su centro directivo y la gestión ordinaria del personal a él adscrito.

En la Administración periférica, el artículo 10 de la Ley 30/1984 atribuye a los Delegados del Gobierno en las comunidades autónomas —y, en la redacción originaria, a los entonces Gobernadores civiles, hoy Subdelegados del Gobierno— el ejercicio de las competencias que la legislación atribuye a los Subsecretarios y Directores generales en relación con el personal de los servicios periféricos, «sin perjuicio de la superior dirección que corresponde a los Departamentos ministeriales». Esa previsión se completa con los artículos 72 y siguientes de la Ley 40/2015, que definen a los Delegados del Gobierno como órganos directivos que dirigen y supervisan los servicios de la Administración General del Estado en el territorio.

9.3. Los órganos colegiados

Sobre esa estructura unipersonal se superpone una red de órganos colegiados que conviene distinguir con precisión, porque sus nombres se parecen y el tribunal los cruza.

La Comisión Superior de Personal se regula en el artículo 9 de la Ley 30/1984, precepto no derogado: «se configura como un órgano colegiado de coordinación, documentación y asesoramiento para la elaboración de la política de personal al servicio de la Administración del Estado. Ejercerá las competencias y funciones que le atribuye la legislación vigente. El Gobierno, por Real Decreto, regulará su composición y funciones». Son tres funciones —coordinar, documentar y asesorar— y ninguna de ellas es decisoria.

El Consejo Superior de la Función Pública y la Comisión de Coordinación de la Función Pública, regulados en los artículos 6, 7 y 8 de la misma ley, figuran entre los preceptos derogados con vigencia diferida por el Estatuto Básico. Su función de participación y coordinación ha sido asumida en la práctica por los órganos del artículo 100 del Estatuto y por las Mesas de Negociación. Conviene, no obstante, saber que existieron y por qué desaparecieron: el Estatuto de 2007 sustituyó un modelo de órganos consultivos de composición mixta por un modelo de cooperación interadministrativa y negociación colectiva.

En materia retributiva y de relaciones de puestos, la competencia legal está en el artículo 15.1.e) de la Ley 30/1984, que atribuye la aprobación conjunta de las relaciones de puestos de trabajo a los departamentos competentes en función pública y en hacienda, reservando al Gobierno la asignación inicial de los complementos de destino y específico. Esa aprobación conjunta se instrumenta en la práctica a través de la Comisión Interministerial de Retribuciones y, sobre todo, de su Comisión Ejecutiva, conocida por sus siglas como CECIR, que es el foro donde ambos departamentos examinan y autorizan las modificaciones de puestos propuestas por los ministerios y organismos. En el ámbito del personal laboral el papel equivalente lo desempeña la CIVEA, Comisión Paritaria de Vigilancia, Interpretación y Estudio del Convenio Único para el personal laboral de la Administración General del Estado, integrada por la Administración y las organizaciones sindicales firmantes.

Por último, la negociación colectiva se articula sobre las Mesas del artículo 36 del Estatuto. La Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas tiene una representación administrativa unitaria, está presidida por la Administración General del Estado y cuenta con representantes de las comunidades autónomas, de las ciudades de Ceuta y Melilla y de la Federación Española de Municipios y Provincias, «en función de las materias a negociar». En ella se negocian las materias del artículo 37 susceptibles de regulación estatal con carácter de norma básica y, específicamente, «el incremento global de las retribuciones del personal al servicio de las Administraciones Públicas que corresponda incluir en el Proyecto de Ley de Presupuestos Generales del Estado de cada año». Junto a ella, el apartado 3 prevé Mesas Generales para las materias y condiciones de trabajo comunes al personal funcionario, estatutario y laboral de cada Administración.

10. El Registro Central de Personal

10.1. Fundamento legal

El Registro Central de Personal tiene un doble anclaje legal que conviene separar. El anclaje básico, aplicable a todas las Administraciones, está en el artículo 71 del Estatuto Básico, titulado «Registros de personal y Gestión integrada de recursos humanos». Su apartado 1 impone a cada Administración Pública constituir «un Registro en el que se inscribirán los datos relativos al personal contemplado en los artículos 2 y 5 del presente Estatuto y que tendrá en cuenta las peculiaridades de determinados colectivos». El apartado 2 permite que los Registros dispongan también de información agregada sobre los restantes recursos humanos de su respectivo sector público. El apartado 3 prevé que «mediante convenio de Conferencia Sectorial se establecerán los contenidos mínimos comunes de los Registros de personal y los criterios que permitan el intercambio homogéneo de la información entre Administraciones, con respeto a lo establecido en la legislación de protección de datos». El apartado 4 ordena impulsar la gestión integrada de recursos humanos. Y el apartado 5 impone un deber de cooperación: cuando las entidades locales no cuenten con suficiente capacidad financiera o técnica, el Estado y las comunidades autónomas cooperarán con ellas a estos efectos.

El anclaje estatal está en el artículo 13 de la Ley 30/1984, cuyo apartado 1 —no derogado— establece que «en la Dirección General de la Función Pública existirá un Registro Central en el que se inscribirá a todo el personal al servicio de la Administración del Estado, y en el que se anotarán preceptivamente todos los actos que afecten a la vida administrativa del mismo», y encomienda al Gobierno la aprobación de sus normas reguladoras y del programa para su implantación progresiva. Los apartados 2 a 4 están derogados con vigencia diferida, pero siguen aplicándose en lo que no se opongan al Estatuto. De ellos importa retener el apartado 4, que contiene una de las reglas más eficaces de todo el sistema: «en ningún caso podrán incluirse en nómina nuevas remuneraciones, sin que previamente se haya comunicado al Registro de Personal correspondiente la resolución o acto por el que hubieran sido reconocidas». Es la garantía de que ningún pago escapa al control registral. Y el apartado 5, plenamente vigente, prohíbe que en la documentación individual del personal figure «ningún dato relativo a su raza, religión u opinión» y reconoce que «el personal tendrá libre acceso a su expediente individual».

El desarrollo reglamentario es el Real Decreto 1405/1986, de 6 de junio, por el que se aprueban el Reglamento del Registro Central de Personal y las normas de coordinación con los de las restantes Administraciones públicas. Ese reglamento fue reformado en profundidad por el Real Decreto 2073/1999, de 30 de diciembre, que derogó todo el capítulo I del texto de 1986 con excepción de sus artículos 2, 3 y 4.1, que «conservarán su vigencia exclusivamente a efectos de la aplicación del artículo 16 del citado Reglamento». Cuando se estudia hoy el Registro Central de Personal, por tanto, se estudia el Reglamento en la redacción de 1999.

10.2. Naturaleza, fines y funciones

El artículo 1 del Reglamento lo define como «el registro administrativo de la Administración General del Estado en el que se inscribe el personal a que se refiere el artículo 5 […] y en el que se anotan preceptivamente los actos que afecten a su vida administrativa».

Le asigna dos finalidades. La primera, «garantizar la constancia registral de los expedientes personales u hojas de servicio del personal en él inscrito, mediante las correspondientes inscripciones y anotaciones, como garantía para los interesados y como instrumento de ayuda a la gestión de los recursos humanos». La segunda, «disponer de la información sobre los recursos humanos del sector público estatal que los órganos responsables de su planificación necesiten para el análisis y seguimiento de su evolución». Nótese la doble alma del Registro: es a la vez un instrumento de garantía individual —lo que consta, consta— y un instrumento de información agregada para la planificación.

El apartado 3 le atribuye la condición de registro único del personal comprendido en su ámbito, «sin perjuicio de que […] aquellos órganos que ostenten competencias en materia de personal puedan establecer sistemas complementarios de información sobre recursos humanos para el adecuado ejercicio de sus funciones, garantizando en todo caso la coherencia de sus datos con los obrantes en el Registro Central de Personal».

El artículo 2 enumera cinco funciones: a) inscribir y anotar los actos administrativos relativos al personal de su ámbito; b) llevar a cabo las actuaciones precisas para que los órganos responsables de la ordenación, planificación y gestión dispongan de la información necesaria; c) desarrollar las acciones necesarias para coordinarse con los Registros de Personal de las restantes Administraciones; d) desarrollar la gestión informática del Sistema de Información del Registro Central de Personal; y e) impulsar la implantación y el desarrollo de procesos informáticos de ayuda a la gestión de recursos humanos.

10.3. Organización y soporte informático

El artículo 3 integra el Registro en el departamento competente en materia de función pública «a través de la Dirección General que determine su Real Decreto de estructura», y remite igualmente a esa norma la determinación del órgano cuyo titular ostenta la jefatura del Registro. Su apartado 3 contiene el dato organizativo esencial: «el Registro Central de Personal actúa a través de su oficina central y sus oficinas delegadas. Estas existirán en todos los Departamentos ministeriales y en aquellos organismos públicos en los que el volumen o complejidad del trabajo así lo aconsejen». Los ministerios y organismos deben habilitar los medios materiales y el personal de apoyo necesarios, y las oficinas delegadas «actúan bajo la supervisión del Registro Central de Personal y en cumplimiento de sus directrices», dependiendo sus jefes funcionalmente, en todo caso, de la jefatura del Registro.

El artículo 4 regula el sistema de información, que está formado «en todo caso» por tres subsistemas: a) la base de datos de expedientes personales; b) la base de datos de gestión de recursos humanos, que integra las estructuras orgánicas, las relaciones de puestos de trabajo, los catálogos y las plazas de la Administración General del Estado y sus organismos con los expedientes personales de los efectivos inscritos; y c) la base de datos de información sobre recursos humanos del sector público, que almacena indicadores e información sobre los efectivos empleados por el sector público estatal y las restantes Administraciones. El sistema debe permitir la práctica de asientos y consultas por medios de transmisión electrónica, garantizar que las certificaciones se correspondan «íntegra y auténticamente» con el contenido de los expedientes conservados en soporte óptico o electrónico, y dar cumplimiento a la normativa de protección de datos.

10.4. Ámbito registral

El artículo 5 determina quién debe inscribirse, remitiéndose a los apartados 1 y 4 del artículo 13 de la Ley 30/1984: a) el personal incluido en el ámbito de aplicación del artículo 1.1 de aquella ley; b) el personal funcionario no comprendido en el apartado anterior cuando ocupe puestos en las relaciones de puestos de trabajo de personal funcionario de la Administración General del Estado y sus organismos, sin perjuicio de las anotaciones que procedan en sus respectivos registros; c) el personal de la disposición transitoria cuarta de la Ley 30/1984 en las mismas condiciones; y d) el personal no incluido en los anteriores que se rija por la Ley 30/1984 en virtud de su normativa específica. El apartado 2 añade a los funcionarios de los cuerpos docentes universitarios regulados por el Estado en tanto no se constituya su registro específico. Y el apartado 3 abre la puerta a la inscripción voluntaria y convencional del personal de órganos, organismos o universidades no dependientes de la Administración General del Estado, mediante convenio en el que se especifiquen el régimen de las inscripciones y los actos que deban anotarse.

El artículo 6 permite a la jefatura del Registro delegar en los órganos competentes en materia de personal de los ministerios u organismos la realización de inscripciones y anotaciones, estableciendo las medidas necesarias para que pueda aplicarse el procedimiento reglamentario.

10.5. Los números identificativos y los documentos registrales

El sistema descansa sobre dos números distintos que no deben confundirse, y esa confusión es uno de los errores más frecuentes.

El número de registro de personal (artículo 8) se compone, según el artículo 3 del Reglamento de 1986 que subsiste a estos efectos, «por el número del documento nacional de identidad, completado con ceros a la izquierda hasta la cifra de ocho dígitos. A continuación se añadirán dos dígitos, uno de control y otro para evitar posibles duplicaciones, seguidos del código del cuerpo, escala, convenio y categoría a que pertenezca la persona objeto de inscripción». Se asigna previamente a la inscripción y «sirve para identificar la relación existente entre una persona y la correspondiente Administración». De ahí la regla decisiva de su apartado 3: «a una misma persona le corresponderán tantos números de registro de personal como nombramientos como funcionario de cuerpos o escalas o personal eventual haya tenido, o contratos laborales haya suscrito».

El número de identificación personal (artículo 9) es, en cambio, único e invariable: «estará basado en el número del documento nacional de identidad cuando inscriba ciudadanos españoles. Este número será el mismo durante toda la vida administrativa de los interesados, por lo que no podrá ser modificado una vez asignado, salvo para corregir errores materiales». No pueden figurar dos personas con el mismo número ni reutilizarse uno ya asignado, «aunque esta ya no estuviera de alta en el Registro». Quien se inscribió por primera vez aportando un documento distinto del documento nacional de identidad conserva durante toda su vida administrativa el número asignado entonces y debe indicarlo antes de nuevos nombramientos o contratos. Si un órgano gestor detecta la asignación de varios números a una misma persona debe comunicarlo de forma inmediata, y el Registro anulará de oficio los números inválidos. La asignación o alteración fraudulentas del número, o el incumplimiento del deber de indicarlo, «podrán dar lugar a la exigencia de responsabilidad».

Resumiendo la distinción con una fórmula: el número de identificación personal identifica a la persona; el número de registro de personal identifica la relación de servicio. Una persona con dos nombramientos sucesivos tendrá un número de identificación personal y dos números de registro de personal.

El artículo 7 regula los documentos registrales, cuyos formatos normalizados aprueba la Secretaría de Estado competente «para facilitar los asientos y garantizar su homogeneidad». Deben recoger los datos personales, administrativos y de destino del interesado, la fecha de formalización del acto, la fecha o condición de inicio de sus efectos, el plazo o condición de finalización y la fecha de publicación en el Boletín Oficial del Estado si procediera. Y pueden adoptar la forma de transacciones informáticas o documentos informáticos susceptibles de firma electrónica, transmisión telemática y conservación en soporte óptico, magnético o electrónico, siempre que se garanticen la integridad y seguridad de las transmisiones, la inalterabilidad del contenido, la fecha y hora de la transacción y la identidad de emisores, receptores y firmantes.

10.6. Los asientos registrales

El artículo 10 distingue dos tipos de asiento: las inscripciones, «aquellos asientos en los que se registra el establecimiento de cualquier relación laboral o funcionarial de una persona con la Administración»; y las anotaciones, «aquellos asientos por los que se registran los actos administrativos, resoluciones y otros datos relevantes para las personas inscritas». Las anotaciones, a su vez, «podrán ser ordinarias, provisionales y marginales».

El apartado 2 contiene la regla de fondo sobre la eficacia del Registro, que es declarativa y no constitutiva: «la inscripción o anotación de actos o resoluciones en el Registro Central de Personal no presupone ni condiciona su eficacia constitutiva, ni podrá convalidar sus posibles contenidos ilícitos o irregulares». Es decir, el asiento no sana lo que es nulo ni da vida a lo que no existe. Y el apartado 3 exige justificar la previa comunicación al Registro de los actos que comporten efectos económicos en nómina, «de acuerdo con las instrucciones para la confección de nóminas dictadas conjuntamente» por los departamentos competentes.

El artículo 11 fija el procedimiento y contiene los plazos más preguntados. Los actos pueden llegar al Registro por tres vías: la comunicación del órgano competente; en ausencia de ella, por las vías previstas para las anotaciones ordinarias y provisionales; o a través del propio interesado en ejercicio de sus derechos de rectificación y cancelación. Los órganos competentes en materia de personal deben comunicar los actos «dentro del plazo máximo de tres días desde la fecha en que fueran dictados o desde que tuvieran conocimiento de los mismos», y una vez comunicados «se practicarán en el Registro los asientos en un plazo máximo de tres días desde la recepción de la comunicación, devolviendo esta estampillada con el sello del Registro a la unidad gestora». Tres días para comunicar y tres días para asentar: esa simetría es fácil de recordar y muy rentable en examen. La omisión del deber de comunicar «podrá dar lugar a la exigencia de responsabilidad en los términos previstos en el régimen disciplinario».

Antes de practicar un asiento el Registro debe comprobar que la información «es completa y veraz, que no contradice la información previamente registrada, y que es coherente con ella», además de superar los controles de calidad del sistema. Si detecta la posible existencia de vicios o errores que pudieran determinar nulidad o anulabilidad, lo notificará a la Dirección General competente para que traslade el hecho al órgano que dictó el acto. Y devolverá sin registrar, para su corrección, los documentos que no se ajusten a los modelos normalizados o cuyo contenido no pueda determinarse con certeza «por estar incompletos, deteriorados o ser ilegibles».

El artículo 12 concreta qué se inscribe: «las resoluciones de nombramiento de funcionarios de carrera, en prácticas, interinos, las de personal eventual, las integraciones en otros cuerpos o escalas y la formalización de contratos laborales». Para los funcionarios de carrera de la Administración General del Estado el procedimiento tiene tres pasos: antes de formalizar el nombramiento, el órgano comunica los datos necesarios; el Registro asigna el número de identificación personal, si es la primera inscripción, y determina el número de registro de personal, dando traslado inmediato de ambos; y una vez formalizado y comunicado el nombramiento, practica la inscripción. Efectuadas las inscripciones, el Registro confecciona los títulos administrativos de los funcionarios de carrera y las hojas de servicio del personal laboral, funcionarios interinos y personal eventual, incorporándose copia al expediente personal.

El artículo 13 enumera los actos objeto de anotación ordinaria, con una lista de veinte supuestos para el personal funcionario y de dieciséis para el laboral. Entre los primeros: tomas de posesión y ceses en plazas, destinos y puestos; supresión o modificación de las características de los puestos ocupados; cambios de situación administrativa; adquisición de grados personales y sus modificaciones; adquisición de especialidades; pérdidas de la condición de funcionario; jubilaciones; prolongaciones de la permanencia en servicio activo; reconocimientos de trienios y de servicios previos; autorizaciones o reconocimientos de compatibilidad; titulaciones, diplomas y cursos recibidos o impartidos; premios, sanciones, condecoraciones y menciones; licencias y permisos que tuvieran repercusión en nómina o en el cómputo del tiempo de servicio activo; reducciones de jornada; y sentencias firmes relacionadas con su condición de funcionario. Para el personal laboral la lista es paralela y añade los cambios de convenio, categoría, grupo profesional, área funcional o especialidad, las prórrogas de contrato y la finalización o resolución del contrato.

Un matiz técnico del apartado 6 conviene retenerlo: el Registro «practicará la anotación de aquellos actos o sucesos de los que tenga la certeza de que se han producido porque se deriven directamente de actos ya anotados o inscritos, o porque estuvieran sujetos a una condición o fecha de vencimiento ya cumplida, sin necesidad de que le sean formalmente comunicados». Es una anotación de oficio fundada en la coherencia interna del propio Registro.

El artículo 14 regula las anotaciones provisionales, previstas para los actos que aún no han sido formalmente comunicados pero que resultan necesarios «para mantener la coherencia entre los datos ya obrantes en el Registro y nuevos actos o resoluciones» comunicados para su anotación, así como para aquellos cuya documentación presente defectos menores siempre que su contenido pueda determinarse con certeza. Estas anotaciones no surten los efectos del artículo 13.4 de la Ley 30/1984, es decir, no habilitan para incluir nuevas remuneraciones en nómina. Su régimen temporal es preciso y muy preguntable: «solo podrán mantenerse durante el plazo de noventa días naturales. Transcurrido dicho plazo sin que se hubiera recibido la comunicación formal, el Registro […] requerirá su remisión al órgano correspondiente, prorrogando el plazo en otros noventa días naturales. Transcurrido el plazo de prórroga sin que la comunicación formal se hubiera producido, la anotación provisional será cancelada». Noventa más noventa, y después cancelación.

El artículo 15 define las anotaciones marginales, aquellas «con las que se amplíen, aclaren, detallen o documenten otros asientos, con el fin de mejorar la calidad e integridad de la información», y las que señalan que una inscripción o anotación ha resultado afectada por otra posterior con efectos retroactivos.

10.7. Cancelación, modificación y derecho de acceso

El artículo 16 regula la cancelación, sustitución y modificación de asientos con reglas restrictivas. Se cancelan las inscripciones y anotaciones «en los casos previstos en el presente Reglamento o cuando los actos que acrediten hayan sido anulados por la Administración o por sentencia firme», y la cancelación se registra «mediante una anotación marginal referida al asiento cancelado». La sustitución se lleva a cabo cancelando el asiento y anotando a continuación el nuevo. Y solo pueden instarla «el órgano que dictó el acto cuyo asiento se pretende cancelar o sustituir, o el propio Registro en los casos previstos por este Reglamento», sin perjuicio de los derechos de cancelación y rectificación de los interesados. El apartado 5 cierra el círculo: «únicamente podrán modificarse las inscripciones o anotaciones […] con el fin de subsanar errores materiales, de hecho o aritméticos», añadiendo anotaciones marginales que describan las correcciones realizadas.

El artículo 17 conecta el Registro con las relaciones de puestos de trabajo. Los órganos competentes para crear, modificar o suprimir puestos deben comunicar cuantas modificaciones realicen «al objeto de garantizar la coherencia entre las anotaciones registrales y la ocupación efectiva de los puestos». En caso de supresión de puestos, incluidos los derivados de reestructuraciones, se da cuenta al Registro dentro del mismo plazo de tres días, y el Registro «mantendrá a efectos registrales los puestos de trabajo ocupados que se supriman, en tanto no se le comuniquen los correspondientes ceses de sus ocupantes». Cuando una reestructuración afecte a las relaciones de puestos, los departamentos y organismos deben comunicar la nueva adscripción «dentro del plazo de dos meses desde la entrada en vigor de la nueva estructura». Y el apartado 10 contempla un supuesto singular: «en el Registro Central de Personal se anotarán las tomas de posesión de los titulares de órganos directivos creados por Real Decreto, aun cuando todavía no se hubiera formalizado la aprobación de los puestos de trabajo correspondientes», regularizándose después.

El artículo 18 define el expediente personal u hoja de servicios como «el conjunto de asientos obrantes en el Registro Central de Personal relativos a una persona», y prohíbe que en él figuren los datos especialmente protegidos por la normativa de protección de datos. Atribuye al Jefe del Registro Central de Personal la expedición a los interesados que lo requieran de certificación de sus expedientes personales, reconoce el derecho de acceso a los propios datos —solicitable en la oficina central o en las oficinas delegadas— y permite a los órganos con competencia en materia de personal consultar el Registro, solicitar datos, acceder a los expedientes y obtener certificaciones «cuando lo hagan en el ejercicio de sus competencias y en los términos previstos por las leyes». El artículo 19 obliga a los demás sistemas de información de recursos humanos de la Administración General del Estado a facilitar el acceso al Registro para las consultas y transferencias necesarias.

10.8. La información sobre los recursos humanos del sector público

El capítulo III del Reglamento desarrolla la segunda de las finalidades del artículo 1. El artículo 20 encomienda al Registro disponer de la información necesaria «para el mejor conocimiento de los recursos humanos del sector público estatal y de su evolución», entendiendo por tal aquella que, «sin contener datos de personas identificadas o identificables, recoja periódicamente el número de efectivos del sector público estatal, su distribución, su coste, la procedencia de las altas, la causa de las bajas y aquellos otros indicadores que puedan precisarse». La exigencia de anonimización es el rasgo que separa esta función de la registral.

El artículo 21 distingue dos vías de obtención: para el personal comprendido en su ámbito de inscripción, a partir de los propios datos del Registro; y para el no comprendido en él, «mediante remisiones trimestrales por parte de los órganos responsables de los recursos humanos de los Ministerios, organismos y entidades del sector público estatal», que son responsables de la exactitud de la información aportada. Se prevé además la celebración de convenios con otras Administraciones para intercambiar información y poder disponer así de datos de la totalidad del sector público.

El artículo 22 identifica a los destinatarios: los órganos responsables del análisis y seguimiento de la evolución de los recursos humanos y su coste, «y especialmente la Comisión Interministerial de Recursos Humanos del Sector Público Estatal», creada por la disposición final cuarta de la Ley 13/1996. Con ello se cierra el círculo: el Registro no es solo un archivo de historiales, sino la fuente estadística sobre la que se construyen la planificación de efectivos, la tasa de reposición y las decisiones presupuestarias en materia de personal.

Esquema de repaso

MARCO CONSTITUCIONAL
├─ art. 23.2 → derecho fundamental de acceso (amparo)
├─ art. 103.3 → reserva de ley: estatuto · acceso (mérito y capacidad) ·
│               sindicación · incompatibilidades · imparcialidad
└─ art. 149.1 → 18.ª bases del régimen estatutario · 7.ª legislación laboral
                · 13.ª planificación general de la actividad económica

EVOLUCIÓN NORMATIVA
Decreto 315/1964 (LFCE) → Ley 30/1984 → Ley 7/2007 (EBEP) → RDLeg 5/2015 (TREBEP)
   · reformas 2021 (RDL 14/2021 y Ley 20/2021): arts. 10 y 11.3
   · reforma 2025 (RDL 9/2025): art. 7 (permisos del personal laboral)

TREBEP · VIGENCIA DIFERIDA (DF 4.ª)
├─ NO producen efectos hasta las leyes de Función Pública:
│    caps. II y III del tít. III (carrera y retribuciones) — salvo art. 25.2
│    cap. III del tít. V (provisión y movilidad)
└─ Siguen vigentes las normas anteriores en lo que no se opongan

CLASES DE EMPLEADOS PÚBLICOS (art. 8) → CUATRO
├─ Funcionario de carrera (art. 9) · nombramiento legal · relación estatutaria
│    · permanente · art. 9.2 reserva de potestades públicas
├─ Funcionario interino (art. 10) · necesidad y urgencia · 4 circunstancias:
│    vacante 3 años · sustitución (tiempo necesario) · programas 3 + 12 meses
│    · exceso de tareas 9 meses / 18
├─ Personal laboral (art. 11) · fijo / indefinido / temporal · contrato escrito
└─ Personal eventual (art. 12) · confianza o asesoramiento · cese libre y por arrastre
    (+ personal DIRECTIVO profesional, art. 13 — NO es una quinta clase)

TEMPORALIDAD · LEY 20/2021
· plazas estructurales ocupadas ≥ 3 años antes del 31-12-2020
· OEP antes del 1-6-2022 · convocatoria antes del 31-12-2022 · resolución antes del 31-12-2024
· tasa de cobertura temporal por debajo del 8 %
· concurso-oposición: 40 % la fase de concurso (experiencia mayoritaria)
· DA 6.ª: CONCURSO excepcional, una sola vez, plazas ocupadas antes del 1-1-2016
· compensación: 20 días por año, máx. 12 mensualidades · no participar = sin compensación

ESTRUCTURACIÓN
├─ RPT (art. 74): denominación · grupo · cuerpo/escala · provisión · retribuciones
│    complementarias — y SON PÚBLICAS (art. 15 Ley 30/1984 en la AGE)
├─ Cuerpos y escalas (art. 75): se crean, modifican y suprimen POR LEY
├─ Grupos (art. 76): A (A1, A2) Grado · B Técnico Superior · C (C1 Bachiller/Técnico,
│    C2 Graduado en ESO) — el Grupo B NO se subdivide
└─ DT 3.ª: A→A1 · B→A2 · C→C1 · D→C2 · E→Agrupaciones profesionales (DA 6.ª)

PLANIFICACIÓN Y OEP
· Planes de ordenación (art. 69.2): 5 medidas
· OEP (art. 70): 10 % adicional · ejecución en 3 años improrrogables · anual · diario oficial

COMPETENCIAS EN LA AGE (Ley 30/1984 + Ley 40/2015)
├─ Gobierno (art. 3): directrices · instrucciones de negociación · aprueba Acuerdos
│    · régimen retributivo anual · oferta de empleo · grados e intervalos de niveles
├─ Depto. de Función Pública (art. 4): desarrollo, coordinación y control
├─ Depto. de Hacienda (art. 5): directrices del gasto y AUTORIZA lo que lo modifique
├─ Subsecretario: jefatura superior del personal del departamento
├─ Delegados del Gobierno (art. 10): competencias de personal en los servicios periféricos
└─ Colegiados: Comisión Superior de Personal (art. 9, vigente) · CECIR · CIVEA
     · Conferencia Sectorial de Administración Pública y Comisión de Coordinación
       del Empleo Público (art. 100 TREBEP) · Mesas Generales (art. 36)

REGISTRO CENTRAL DE PERSONAL (art. 71 TREBEP · art. 13 Ley 30/1984 ·
                              RD 1405/1986 según RD 2073/1999)
├─ Fines: constancia registral (garantía) + información para la planificación
├─ Registro ÚNICO · oficina central + oficinas delegadas (todos los ministerios)
├─ Sistema de información: 3 bases de datos (expedientes · gestión de RRHH · sector público)
├─ DOS números: identificación personal (uno por persona, invariable)
│               registro de personal (uno por cada relación de servicio)
├─ Asientos: INSCRIPCIONES (nace la relación) y ANOTACIONES
│    · ordinarias (20 supuestos funcionarios / 16 laborales)
│    · provisionales (90 días + 90 de prórroga → cancelación)
│    · marginales (amplían, aclaran, detallan o documentan)
├─ Plazos: 3 días para comunicar + 3 días para asentar · 2 meses tras reestructuración
├─ Eficacia DECLARATIVA: no convalida contenidos ilícitos
└─ Modificación SOLO por errores materiales, de hecho o aritméticos

Ideas fuerza

• El empleo público se apoya en tres preceptos constitucionales distintos y no conviene mezclarlos: el 23.2 es un derecho fundamental (igualdad en el acceso, amparable), el 103.3 es una reserva de ley con cinco materias (mérito y capacidad entre ellas) y el 149.1.18.ª es el título competencial que permite al Estado dictar bases.
• El TREBEP no es una ley completa de función pública: es legislación básica que espera desarrollo. Su disposición final cuarta deja sin efectos los capítulos de carrera y retribuciones (salvo el art. 25.2) y el de provisión y movilidad hasta que se dicten las leyes de Función Pública. Por eso siguen aplicándose la Ley 30/1984 y la Ley de 1964 en lo que no se les opongan.
• Las clases de empleado público del artículo 8 son cuatro, no cinco ni seis: el personal directivo no es una clase, y el personal laboral es una sola clase con tres modalidades (fijo, indefinido, temporal).
• En el artículo 10 hay que dominar las cuatro circunstancias con sus plazos: vacante tres años, sustitución el tiempo estrictamente necesario, programas tres años ampliables doce meses y exceso de tareas nueve meses dentro de dieciocho. Y las cuatro causas de cese de oficio, todas sin derecho a compensación.
• Distingue fijo de indefinido no fijo: el primero superó un proceso selectivo y ocupa plaza; el segundo es una construcción jurisprudencial que impide el despido libre pero obliga a cubrir la plaza reglamentariamente, momento en el que la relación se extingue.
• El eventual es confianza política, cesa por arrastre con la autoridad que lo nombró y su condición no puede constituir mérito; el directivo profesional se designa por mérito, capacidad e idoneidad con publicidad y concurrencia, se le evalúa por resultados y sus condiciones de empleo quedan fuera de la negociación colectiva.
• De la Ley 20/2021 memoriza cuatro números: plazas ocupadas al menos tres años antes del 31 de diciembre de 2020, resolución de los procesos antes del 31 de diciembre de 2024, tasa por debajo del ocho por ciento y compensación de veinte días por año con máximo de doce mensualidades. Quien no participa en el proceso, no cobra nada.
• Los grupos del artículo 76 son A (A1 y A2), B y C (C1 y C2). El B no se subdivide y exige Técnico Superior; el C1, Bachiller o Técnico, es el de este cuerpo. Las agrupaciones profesionales sin titulación están fuera del artículo 76, en la disposición adicional sexta.
• Los cuerpos y escalas se crean, modifican y suprimen por ley; las relaciones de puestos de trabajo, en cambio, se aprueban por acuerdo conjunto de los departamentos de función pública y hacienda, salvo la asignación inicial de complementos, que corresponde al Gobierno. Y las relaciones son públicas.
• En la Oferta de Empleo Público retén tres datos: se aprueba anualmente, obliga a convocar las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional y debe ejecutarse en el plazo improrrogable de tres años.
• En materia de competencias, la clave está en el verbo: el Gobierno aprueba y establece directrices, el departamento de función pública desarrolla, coordina y controla, y el de hacienda autoriza toda medida que modifique el gasto. El Subsecretario es el órgano de personal del ministerio.
• La Comisión Superior de Personal (art. 9 de la Ley 30/1984, no derogado) es órgano de coordinación, documentación y asesoramiento: no decide. La Comisión de Coordinación del Empleo Público es órgano técnico y de trabajo dependiente de la Conferencia Sectorial de Administración Pública.
• En el Registro Central de Personal no confundas los dos números: el de identificación personal acompaña a la persona toda su vida administrativa y solo se altera para corregir errores materiales; el de registro de personal hay tantos como relaciones de servicio haya tenido.
• Los plazos del Registro son simétricos y fáciles: tres días para que el órgano comunique y tres días para que el Registro asiente. Las anotaciones provisionales duran noventa días naturales, prorrogables otros noventa, y después se cancelan.
• El Registro tiene eficacia declarativa: el asiento no presupone ni condiciona la eficacia constitutiva del acto ni convalida contenidos ilícitos. Y solo puede modificarse para subsanar errores materiales, de hecho o aritméticos, dejando constancia mediante anotación marginal.
• Cuando dudes sobre si una norma antigua sigue viva, aplica la regla de oro de este tema: mira si figura en la disposición derogatoria del TREBEP y, si figura, recuerda que esa derogación está diferida a la aprobación de las leyes de Función Pública. Casi todos los errores del tema son errores de vigencia, no de contenido.