Políticas de igualdad y no discriminación

Tema desarrollado para preparar el primer ejercicio de conocimientos de la Escala Ejecutiva (Inspector/a) de la Policía Nacional. La información es orientativa y está verificada a la fecha de actualización frente al BOE; el contenido evaluable lo fija el temario del anexo II de tu convocatoria (Resolución de 31 de julio de 2025, BOE-A-2025-16611). Es un tema de fuerte componente normativo y transversal, muy presente en la actuación policial (violencia de género, delitos de odio, atención a colectivos vulnerables). Las citas entre comillas angulares reproducen el texto vigente de la LO 3/2007 y de la Ley 15/2022.

Índice

• 1. Igualdad y no discriminación: marco constitucional y en la AGE
• 2. La LO 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
• 3. La LO 1/2004 contra la violencia de género
• 4. La LO 10/2022 de garantía integral de la libertad sexual
• 5. La Ley 4/2023 de igualdad de las personas trans y derechos LGTBI
• 6. La Ley 39/2006 de dependencia
• 7. Los Planes para la igualdad en la AGE
• Ideas fuerza

1. Igualdad y no discriminación: marco constitucional y en la AGE

El principio de igualdad es un pilar del orden constitucional. El artículo 14 CE proclama la igualdad ante la ley y la prohibición de discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social (igualdad formal). El artículo 9.2 CE impone a los poderes públicos el deber de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos sea real y efectiva y de remover los obstáculos que la impidan (igualdad material). De este segundo mandato nacen las políticas públicas de igualdad y las acciones positivas. La igualdad se refuerza, además, en el ámbito europeo (art. 21 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE, que prohíbe toda discriminación) e internacional (la Declaración Universal de 1948 y los pactos y convenios de la ONU, singularmente la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, CEDAW, de 1979).

«1. Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y deberes. Esta Ley tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural para, en el desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución, alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria.» (art. 1 LO 3/2007)

En la Administración General del Estado (AGE), la igualdad se proyecta en el acceso al empleo público conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad (arts. 23.2 y 103.3 CE), en la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en la carrera profesional y en la lucha contra toda forma de discriminación. La AGE actúa además como modelo: debe integrar la perspectiva de género en sus políticas (transversalidad), aprobar Planes de Igualdad y disponer de estructuras específicas (Unidades de Igualdad). La no discriminación se completa con la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, marco general frente a la discriminación por cualquier causa.

La Ley 15/2022 protege frente a la discriminación por un elenco amplio de causas: nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación e identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, lengua, situación socioeconómica o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Distingue la discriminación directa, indirecta, por asociación y por error, así como el acoso discriminatorio y la inducción a discriminar, e invierte la carga de la prueba en favor de quien alega discriminación. En el plano internacional, el Convenio de Estambul (2011) del Consejo de Europa vincula a España en la prevención y lucha contra la violencia sobre la mujer y la violencia doméstica.

«1. Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.» (art. 2 Ley 15/2022)

La Ley 15/2022 contiene un mandato dirigido de forma expresa a la actuación policial:

«1. A los efectos de esta ley, las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad evitarán la utilización de perfiles discriminatorios sin una justificación objetiva. 2. Las personas físicas o jurídicas que realicen actividades y servicios de seguridad privada, para la protección de personas y bienes, deberán garantizar la igualdad de trato y no discriminación no usando perfiles discriminatorios sin una justificación objetiva.» (art. 18 Ley 15/2022)

Dato de examen: el art. 18 de la Ley 15/2022 obliga a las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad a evitar la utilización de perfiles discriminatorios sin justificación objetiva (proscripción de las identificaciones por perfil racial o étnico). La ley invierte la carga de la prueba: acreditados indicios de discriminación, corresponde a la parte demandada aportar una justificación objetiva y razonable.

La estructura administrativa de estas políticas se apoya en el Ministerio de Igualdad y en organismos como el Instituto de las Mujeres, la Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género y el Consejo de Participación de las Mujeres. La igualdad y la no discriminación no son, por tanto, meros principios programáticos, sino obligaciones jurídicas exigibles, con su propio régimen de infracciones y sanciones y mecanismos de tutela administrativa y judicial.

La Ley 15/2022 crea, además, la Autoridad Independiente para la Igualdad de Trato y la No Discriminación, encargada de la protección y promoción de la igualdad y de asistir a las víctimas. Establece que las políticas públicas deben orientarse por los principios de igualdad de trato, no discriminación, diversidad, accesibilidad universal y reparación, y que la discriminación múltiple o interseccional (la que concurre por varias causas) merece una respuesta reforzada.

«1. Discriminación directa e indirecta. a) La discriminación directa es la situación en que se encuentra una persona o grupo en que se integra que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o comparable por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2. [...] b) La discriminación indirecta se produce cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros ocasiona o puede ocasionar a una o varias personas una desventaja particular con respecto a otras por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2. 2. Discriminación por asociación y discriminación por error. a) Existe discriminación por asociación cuando una persona o grupo en que se integra, debido a su relación con otra sobre la que concurra alguna de las causas previstas [...], es objeto de un trato discriminatorio. b) La discriminación por error es aquella que se funda en una apreciación incorrecta acerca de las características de la persona o personas discriminadas. [...] 4. Acoso discriminatorio. Constituye acoso, a los efectos de esta ley, cualquier conducta realizada por razón de alguna de las causas de discriminación previstas en la misma, con el objetivo o la consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona o grupo en que se integra y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. [...] 7. Medidas de acción positiva. Se consideran acciones positivas las diferencias de trato orientadas a prevenir, eliminar y, en su caso, compensar cualquier forma de discriminación o desventaja [...]. Tales medidas serán aplicables en tanto subsistan las situaciones de discriminación o las desventajas que las justifican y habrán de ser razonables y proporcionadas [...].» (art. 6 Ley 15/2022)

El Tribunal Constitucional ha avalado las acciones positivas como instrumento compatible con el art. 14 CE, siempre que sean razonables, proporcionadas y de carácter temporal, orientadas a compensar una desigualdad de partida y no a perpetuar un trato desigual. Esta doctrina legitima medidas como las cuotas de representación o las preferencias en igualdad de méritos.

«1. El derecho protegido por la presente ley implica la ausencia de toda discriminación por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2. En consecuencia, queda prohibida toda disposición, conducta, acto, criterio o práctica que atente contra el derecho a la igualdad. Se consideran vulneraciones de este derecho la discriminación, directa o indirecta, por asociación y por error, la discriminación múltiple o interseccional, la denegación de ajustes razonables, el acoso, la inducción, orden o instrucción de discriminar o de cometer una acción de intolerancia, las represalias o el incumplimiento de las medidas de acción positiva [...]. [...] 3. El derecho a la igualdad de trato y la no discriminación es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará con carácter transversal en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas.» (art. 4 Ley 15/2022)

Dato de examen: las dos normas marco de este tema son la LO 3/2007 (igualdad de mujeres y hombres, desarrollo de los arts. 9.2 y 14 CE) y la Ley 15/2022 (igualdad de trato y no discriminación por cualquier causa, desarrollo de los arts. 9.2, 10 y 14 CE). Para la violencia de género el marco es la LO 1/2004; para la libertad sexual, la LO 10/2022.

2. La LO 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, es la norma de referencia de la igualdad de género. Su objeto es hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, eliminando toda discriminación, en particular la que afecta a la mujer. Define conceptos clave: el principio de igualdad de trato (ausencia de toda discriminación por razón de sexo), la discriminación directa (trato menos favorable a una persona por razón de sexo), la discriminación indirecta (una disposición o práctica aparentemente neutra que sitúa a personas de un sexo en desventaja), el acoso sexual y el acoso por razón de sexo (ambos considerados discriminación), y la protección frente a las represalias.

«El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.» (art. 3 LO 3/2007)

«1. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. 2. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. 3. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.» (art. 6 LO 3/2007)

Sus instrumentos son: la transversalidad o integración del principio de igualdad en todas las políticas (mainstreaming); las acciones positivas (medidas específicas y temporales a favor de las mujeres para corregir situaciones de desigualdad, admitidas por ser razonables y proporcionadas); la representación equilibrada de mujeres y hombres en los órganos y cargos (composición no inferior al 40 % de cada sexo); los planes de igualdad en las empresas (obligatorios para las de cincuenta o más personas trabajadoras tras el RD-ley 6/2019) con diagnóstico y registro; el distintivo empresarial «Igualdad en la Empresa»; y la igualdad en el empleo público, con medidas de conciliación, protección frente al acoso y presencia equilibrada. La ley consagra, además, la igualdad en el acceso a bienes y servicios y en los medios de comunicación.

«1. Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso. 2. También las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar este tipo de medidas en los términos establecidos en la presente Ley.» (art. 11 LO 3/2007)

Dato de examen: las acciones positivas (art. 11 LO 3/2007; art. 6.7 Ley 15/2022) son medidas específicas y temporales a favor del colectivo desfavorecido, válidas «en tanto subsistan» las situaciones de desigualdad y siempre que sean razonables y proporcionadas. El Tribunal Constitucional las admite como compatibles con el art. 14 CE. No confundas discriminación directa (trato menos favorable por el sexo) con la indirecta (norma neutra con efecto desfavorable no justificado).

La LO 3/2007 se aplica a todas las personas en los sectores público y privado y vincula de manera reforzada a los poderes públicos, que deben integrar el principio de igualdad en la interpretación y aplicación de las normas. Entre sus criterios figuran el fomento de la igualdad en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo, la protección de la maternidad, la corresponsabilidad en las tareas de cuidado y la eliminación de los estereotipos sexistas. Introdujo, además, la discriminación por embarazo o maternidad como modalidad de discriminación directa por razón de sexo.

«El principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres informará, con carácter transversal, la actuación de todos los Poderes Públicos. Las Administraciones públicas lo integrarán, de forma activa, en la adopción y ejecución de sus disposiciones normativas, en la definición y presupuestación de políticas públicas en todos los ámbitos y en el desarrollo del conjunto de todas sus actividades.» (art. 15 LO 3/2007)

Entre las medidas concretas destacan: la composición equilibrada en las candidaturas electorales y en los órganos de decisión; la igualdad retributiva por trabajos de igual valor, reforzada por el RD 902/2020 (registro salarial y auditorías); la equiparación de los permisos por nacimiento y cuidado del menor de ambos progenitores; y la protección frente al despido durante el embarazo y la maternidad. La ley obliga a un uso no sexista del lenguaje y a elaborar estadísticas desagregadas por sexo.

En el empleo público, la LO 3/2007 y el texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público (RD Legislativo 5/2015) imponen la presencia equilibrada en los órganos de selección, medidas de conciliación (permisos, excedencias, adaptación de jornada) y protección frente al acoso, buscando corregir la infrarrepresentación de las mujeres en cuerpos tradicionalmente masculinizados, como los policiales.

La ley define el acoso sexual como cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo; y el acoso por razón de sexo como el comportamiento realizado en función del sexo de una persona con ese mismo propósito o efecto. Ambos se consideran discriminatorios, y el condicionamiento de un derecho a su aceptación (chantaje sexual) agrava la conducta. Se protege el ejercicio de los derechos frente a estas conductas declarando nulos los actos de represalia.

«1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. 2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. 3. Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. 4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.» (art. 7 LO 3/2007)

«Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.» (art. 8 LO 3/2007)

La ley regula también el distintivo empresarial en materia de igualdad («Igualdad en la Empresa», DIE), que reconoce a las entidades destacadas en la aplicación de políticas de igualdad, y el fomento de la responsabilidad social de las empresas. Con carácter transversal, sus preceptos básicos se proyectan sobre toda la legislación laboral, de Seguridad Social, mercantil y administrativa.

3. La LO 1/2004 contra la violencia de género

La Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género, fue pionera en Europa. Su concepto de violencia de género (art. 1) es preciso: es la manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, ejercida sobre estas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia. Comprende todo acto de violencia física y psicológica, incluidas las agresiones a la libertad sexual, las amenazas, las coacciones o la privación arbitraria de libertad.

Dato de examen: el concepto legal de violencia de género (art. 1 LO 1/2004) exige que el agresor sea un hombre que sea o haya sido cónyuge o pareja (análoga relación de afectividad, aun sin convivencia) de la mujer víctima. Instrumentos clave: Sección de Violencia sobre la Mujer del Tribunal de Instancia (LO 1/2025, antes Juzgados de Violencia sobre la Mujer), orden de protección, agravación penal (arts. 153, 171 y 172 CP) y valoración policial del riesgo en el sistema VioGén (niveles: no apreciado, bajo, medio, alto y extremo).

La ley articula una respuesta integral en varios planos: medidas de sensibilización, prevención y detección (educación, publicidad, sanidad); derechos de las mujeres víctimas (información, asistencia jurídica gratuita inmediata, derechos laborales y de Seguridad Social, ayudas económicas y prioridad en el acceso a la vivienda); tutela institucional con la Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género y el Observatorio Estatal; tutela penal, con la agravación de determinados delitos (lesiones, malos tratos, amenazas y coacciones) cuando la víctima es o ha sido pareja del autor; y tutela judicial, con la creación de los Juzgados de Violencia sobre la Mujer (hoy Secciones de Violencia sobre la Mujer integradas en los Tribunales de Instancia, LO 1/2025) y de fiscalías especializadas, y con la orden de protección como instrumento central. La actuación policial se apoya en el sistema VioGén de valoración y seguimiento del riesgo.

La respuesta se ha reforzado con el Pacto de Estado contra la Violencia de Género (2017), que articula medidas y financiación con amplio consenso. Entre los derechos laborales y de Seguridad Social de la trabajadora víctima figuran la reducción o reordenación del tiempo de trabajo, la movilidad geográfica, la suspensión del contrato con reserva del puesto y la extinción con derecho a prestación por desempleo. Las Secciones de Violencia sobre la Mujer del Tribunal de Instancia concentran la instrucción penal de estos delitos y determinadas competencias civiles (familia) cuando existe violencia, evitando la dispersión y la doble victimización.

La tutela penal se plasma en la agravación de tipos concretos cuando la víctima es o ha sido esposa o mujer ligada al autor por análoga relación de afectividad: el maltrato ocasional (art. 153 CP), las amenazas leves (art. 171 CP), las coacciones leves (art. 172 CP) y las lesiones. El quebrantamiento de las medidas o penas de alejamiento es delito (art. 468 CP). En el plano policial, la valoración policial del riesgo se realiza con formularios estandarizados (VPR y VPER) integrados en VioGén, que asigna un nivel de riesgo (no apreciado, bajo, medio, alto o extremo) del que derivan medidas de protección graduadas.

En el plano preventivo, la LO 1/2004 incorpora la formación en igualdad y el respeto en el sistema educativo, obligaciones a los medios de comunicación para el tratamiento adecuado de la información y para erradicar la publicidad que utilice la imagen de la mujer de forma vejatoria, y protocolos en el ámbito sanitario para la detección precoz. Reconoce también la condición de víctimas a los hijos e hijas de las mujeres que sufren violencia de género, objeto de atención y protección específicas.

4. La LO 10/2022 de garantía integral de la libertad sexual

La Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual (conocida como ley del «solo sí es sí»), sitúa el consentimiento en el centro. Reforma el Código Penal para establecer que solo se entenderá que hay consentimiento cuando se haya manifestado libremente mediante actos que, en atención a las circunstancias del caso, expresen de manera clara la voluntad de la persona; y unifica en un único delito de agresión sexual las anteriores figuras de abuso y agresión, de modo que cualquier acto sexual sin consentimiento es agresión sexual.

Su enfoque es integral y preventivo: regula la sensibilización, la prevención y la formación en todos los ámbitos (educativo, laboral, medios), reconoce un catálogo de derechos de las víctimas de violencias sexuales (información, asistencia integral especializada, reparación), crea centros de crisis 24 horas de atención a las víctimas de violencia sexual, y refuerza la respuesta institucional. Aborda de manera específica la violencia sexual contra menores y en los ámbitos digital y de la trata con fines de explotación sexual.

La ley reconoce a las víctimas de violencias sexuales un estatuto de derechos análogo al de las víctimas de violencia de género: información, asistencia jurídica gratuita, asistencia integral especializada y accesible y medidas de protección, con especial atención a las mujeres, niñas y niños y a las personas con discapacidad. La reparación comprende no solo la indemnización, sino también medidas de restitución, rehabilitación y garantías de no repetición. Se refuerzan la formación de los profesionales (incluidas las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad) y la prevención en el ámbito educativo, laboral y digital.

La colocación del consentimiento en el centro tiene consecuencias de enfoque: desplaza el análisis desde la conducta de la víctima (la exigencia de resistencia) hacia la existencia de una manifestación clara de voluntad. La ley impulsa la especialización de los operadores y las unidades de valoración forense integral, y trata la violencia sexual como una violencia estructural, atendiendo también a conductas del entorno digital como la difusión no consentida de imágenes, el acoso o la sextorsión.

La reforma penal mantiene la agravación de las agresiones sexuales en atención a determinadas circunstancias (violencia o intimidación, actuación conjunta de dos o más personas, especial vulnerabilidad de la víctima, uso de armas) y establece una protección reforzada de los menores de dieciséis años, respecto de los cuales el consentimiento es, con carácter general, irrelevante. Se refuerzan asimismo las medidas frente a la sumisión química y frente a la violencia sexual cometida en el ámbito digital.

La respuesta institucional se completa con la coordinación entre las Administraciones y con la evaluación permanente de la aplicación de la ley, a fin de garantizar una atención homogénea y de calidad a las víctimas de violencias sexuales en todo el territorio.

5. La Ley 4/2023 de igualdad de las personas trans y derechos LGTBI

La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, persigue erradicar la discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales. Reconoce el derecho a la libre determinación de la identidad de género y regula la rectificación registral de la mención relativa al sexo mediante un procedimiento basado en la voluntad de la persona: con carácter general desde los 16 años; entre los 14 y los 16 asistida por sus representantes legales; y entre los 12 y los 14 con autorización judicial. Prohíbe las terapias de conversión, establece medidas de igualdad y no discriminación en el empleo, la sanidad, la educación y el ocio, y prevé un régimen de infracciones y sanciones. Para la actuación policial es relevante en la persecución de los delitos de odio (art. 22.4 CP, circunstancia agravante por motivos discriminatorios).

La ley opera en múltiples ámbitos —empleo, función pública, sanidad, educación, cultura, ocio y deporte— e impone a las Administraciones deberes de prevención y de atención a las víctimas de discriminación o violencia por LGTBIfobia. Se coordina con el Código Penal, que castiga los delitos de odio y discriminación (art. 510 CP) y prevé la circunstancia agravante por motivos referentes a la orientación o identidad sexual, razones de género u otros motivos discriminatorios (art. 22.4 CP). Para la Policía Nacional, la correcta identificación y registro de los incidentes de odio es una prioridad recogida en protocolos específicos.

La rectificación registral del sexo no altera la titularidad de los derechos y obligaciones jurídicas anteriores y produce efectos a partir de su inscripción. La ley establece garantías para evitar fraudes y contempla la posibilidad de reversión transcurrido un plazo. Estas previsiones tienen relevancia policial e identificativa —por ejemplo, en la documentación (DNI, pasaporte) y en la reseña—, que deben adecuarse a la identidad registral de la persona.

La Ley 4/2023 obliga a las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras a contar, en el plazo previsto, con un conjunto de medidas planificadas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI, incluido un protocolo frente al acoso, y refuerza la diversidad en el empleo público. Prevé, además, la protección de las personas con características sexuales diversas (intersexuales), en especial los menores, frente a intervenciones no consentidas.

6. La Ley 39/2006 de dependencia

La Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de promoción de la autonomía personal y atención a las personas en situación de dependencia, materializa las políticas de integración de las personas con discapacidad y dependencia. Crea el Sistema para la Autonomía y Atención a la Dependencia (SAAD), configurado como una red de colaboración entre la Administración General del Estado y las Comunidades Autónomas que reconoce un derecho subjetivo de ciudadanía. Define la dependencia como el estado de carácter permanente en que se encuentran las personas que necesitan la atención de otra u otras para realizar las actividades básicas de la vida diaria.

La situación de dependencia se clasifica en tres grados: grado I (dependencia moderada), grado II (dependencia severa) y grado III (gran dependencia), que se determinan mediante un baremo de valoración. El sistema ofrece un catálogo de servicios (prevención, teleasistencia, ayuda a domicilio, centros de día y de noche, atención residencial) y, con carácter excepcional, prestaciones económicas (vinculada al servicio, para cuidados en el entorno familiar y de asistencia personal). La complementa la normativa general de discapacidad (el texto refundido aprobado por el RD Legislativo 1/2013 sobre los derechos de las personas con discapacidad).

El procedimiento para el reconocimiento de la dependencia se inicia a instancia del interesado ante la Comunidad Autónoma, que aplica el baremo de valoración de la dependencia (BVD) y, reconocido el grado, elabora un Programa Individual de Atención (PIA) que concreta los servicios o prestaciones. El sistema se financia entre la AGE, las CCAA y la aportación del beneficiario según su capacidad económica (copago). La Ley 39/2006 se inscribe en el marco de la Convención de la ONU sobre los derechos de las personas con discapacidad (2006), que inspira un modelo basado en la autonomía y la inclusión.

El catálogo de servicios tiene carácter prioritario sobre las prestaciones económicas: solo cuando no es posible la atención mediante un servicio público o concertado procede la prestación económica vinculada a la adquisición de un servicio. La prestación para cuidados en el entorno familiar tiene carácter excepcional. El grado de dependencia y el nivel de renta determinan la intensidad de los servicios y la participación del beneficiario en su coste; la colaboración entre Administraciones se articula en el Consejo Territorial de Servicios Sociales y del SAAD.

El texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (RD Legislativo 1/2013) regula la accesibilidad universal, el diseño para todas las personas, la no discriminación y los ajustes razonables, con su régimen de infracciones y sanciones. Se completa con las reformas civiles para el apoyo en el ejercicio de la capacidad jurídica (Ley 8/2021), que sustituyó el modelo de la incapacitación por medidas de apoyo respetuosas con la voluntad y las preferencias de la persona.

La atención a la dependencia y a la discapacidad constituye, junto con las políticas de igualdad de género y de no discriminación por orientación e identidad sexual, uno de los ejes del Estado social que proclama el art. 1.1 CE, y su desarrollo corresponde de forma compartida al Estado y a las Comunidades Autónomas.

7. Los Planes para la igualdad en la AGE

La LO 3/2007 obliga a la Administración General del Estado a aprobar, al inicio de cada legislatura, un Plan para la igualdad entre mujeres y hombres en la AGE y en sus organismos públicos (art. 64). Estos planes fijan objetivos y medidas en materia de acceso al empleo público, carrera profesional y promoción, conciliación de la vida personal, familiar y laboral, corresponsabilidad, prevención del acoso sexual y por razón de sexo, retribuciones y presencia equilibrada. Para su impulso y seguimiento, cada Departamento ministerial cuenta con una Unidad de Igualdad (art. 77 LO 3/2007), encargada de recabar información, elaborar estudios y velar por la aplicación del principio de igualdad. En el ámbito específico de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad se han aprobado planes e instrucciones para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en la Policía Nacional, que abordan el acceso, los destinos, la conciliación y la protección frente al acoso.

«El Gobierno aprobará, al inicio de cada legislatura, un Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella. El Plan establecerá los objetivos a alcanzar en materia de promoción de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo público, así como las estrategias o medidas a adoptar para su consecución. El Plan será objeto de negociación, y en su caso acuerdo, con la representación legal de los empleados públicos [...] y su cumplimiento será evaluado anualmente por el Consejo de Ministros.» (art. 64 LO 3/2007)

«Las Administraciones públicas, en el ámbito de sus respectivas competencias y en aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres, deberán: a) Remover los obstáculos que impliquen la pervivencia de cualquier tipo de discriminación con el fin de ofrecer condiciones de igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el acceso al empleo público y en el desarrollo de la carrera profesional. b) Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, sin menoscabo de la promoción profesional. [...] e) Establecer medidas efectivas de protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. f) Establecer medidas efectivas para eliminar cualquier discriminación retributiva, directa o indirecta, por razón de sexo. [...]» (art. 51 LO 3/2007)

Dato de examen: el Plan para la Igualdad en la AGE lo aprueba el Gobierno al inicio de cada legislatura (art. 64 LO 3/2007) y su cumplimiento lo evalúa anualmente el Consejo de Ministros. Cada Departamento cuenta con una Unidad de Igualdad (art. 77). Los criterios de actuación de las Administraciones en materia de empleo público están en el art. 51.

Estos planes se acompañan de protocolos de actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo en la AGE, de medidas de conciliación y flexibilidad horaria, de formación en igualdad y de la obligación de incorporar la perspectiva de género en la normativa y en los presupuestos (informes de impacto de género). La transversalidad se traduce, así, en obligaciones concretas y evaluables para cada Departamento, cuyo seguimiento corresponde a las Unidades de Igualdad.

Los planes se someten a evaluación periódica y a rendición de cuentas, y se coordinan con la estrategia general de igualdad del Gobierno. En la Policía Nacional, el impulso de la igualdad efectiva incluye la revisión de las pruebas de acceso para garantizar su carácter no discriminatorio, la adaptación de instalaciones y equipamiento y la atención a las situaciones de embarazo y lactancia, además de la prevención y sanción del acoso en el ámbito profesional.

En definitiva, las políticas de igualdad y no discriminación configuran un cuerpo normativo transversal que obliga a toda la Administración —y muy señaladamente a las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad, por su contacto directo con las víctimas— a integrar la perspectiva de igualdad, a prevenir y perseguir la discriminación y la violencia y a proteger a los colectivos más vulnerables, combinando la respuesta penal con la asistencial y preventiva.

Ideas fuerza

• La igualdad tiene doble dimensión: formal (art. 14 CE, igualdad ante la ley y no discriminación) y material (art. 9.2 CE, deber de los poderes públicos de hacerla real y efectiva), de la que nacen las acciones positivas.
• La LO 3/2007 define la discriminación directa e indirecta y el acoso (sexual y por razón de sexo) como discriminación; instrumentos: transversalidad, acciones positivas, representación equilibrada (40 %) y planes de igualdad (empresas de 50+).
• La LO 1/2004 define la violencia de género como la ejercida por el hombre sobre la mujer que es o ha sido su pareja; respuesta integral: sensibilización, derechos, Sección de Violencia sobre la Mujer del Tribunal de Instancia, orden de protección, agravación penal y VioGén.
• La LO 10/2022 («solo sí es sí») coloca el consentimiento en el centro, unifica el delito de agresión sexual y crea centros de crisis 24 h.
• La Ley 4/2023 reconoce la libre determinación de la identidad de género y la rectificación registral (16 años; 14-16 asistida; 12-14 con autorización judicial), prohíbe las terapias de conversión y protege los derechos LGTBI.
• La Ley 39/2006 crea el SAAD y clasifica la dependencia en tres grados (I moderada, II severa, III gran dependencia), con catálogo de servicios y prestaciones económicas.
• La AGE debe aprobar Planes de Igualdad (art. 64 LO 3/2007) y contar con Unidades de Igualdad (art. 77) en cada Departamento; hay planes propios para la igualdad en la Policía Nacional.
• El marco general antidiscriminación se completa con la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato (discriminación directa, indirecta, por asociación y por error; inversión de la carga de la prueba); los delitos de odio se agravan por el art. 22.4 CP.
• El art. 18 de la Ley 15/2022 obliga a las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad a evitar la utilización de perfiles discriminatorios sin justificación objetiva: es la prohibición legal expresa de las identificaciones por perfil étnico o racial.